双因素理论的激励因素

12.10　赫茨伯格的双因素理论

在赫茨伯格最初的研究里，对203位会计和工程师进行了访谈，这些人员因其在工作中越来越重要的地位而选拔出来，他们来自美国匹兹堡地区的各行各业。在研究中，赫茨伯格运用了关键事件分析方法。他要求被访问者回忆他们在当前或以前工作中感觉最好或最差的时刻。要求他们给出理由，并描述出产生这种感觉的一系列事件。面试中得到的回应通常都是一致的，这说明，有两种不同的因素影响着激励和工作。这便导致了激励和工作满意双因素理论的产生。

保健因素和激励因素

其中一种因素，当它们缺乏时，就会产生不满。这些因素与工作情境相关，在于工作环境方面，是工作本身的外在因素。这些因素就是“保健因素”或“维持因素”（此处的“保健”是类比医疗中预防和环境的意思）。它们的作用是防止不满意的产生。另外一种因素，当它们存在时，就能够激励个体做出更多的努力，达到更好的绩效。这些因素与工作本身的内容相关。它们是“激励因素”或成长因素。这些因素的强度将影响满意感或者是没有满意感，但不会产生不满意（见图12.6）。

保健因素大致与马斯洛较低水平的需求相关，而激励因素大致与马斯洛较高水平的需求相关（见表12.2）。对保健因素的正确关注可以防止不满的产生，但它本身不能激发对工作的积极态度或形成激励。它会使激励水平上升到零的状况。不满的对应面不是满意，而是没有不满意。为了激励员工发挥最大能力，经理们必须对激励或成长因素给予恰当的关注。赫茨伯格强调，保健因素并不是“二等公民”。它们同激励因素一样重要，只是各自的原因不同而已。保健因素对于避免工作中的不愉快，对于抵制不公平对待是必需的。“经理们永远都不应该对工作人员区别对待。”激励因素与员工们应该从事的工作，以及工作中体现的人的品质相关。它们是真正激励人们的变量。

对赫茨伯格理论的评价

激励—保健理论使马斯洛需求层级理论得到了扩展，并且更加适用于工作环境。赫茨伯格理论认为，如果管理层想给予积极的激励，那么，注意力不仅要集中在保健因素上，也要关注激励因素。赫茨伯格的研究表明，良好的绩效更容易产生对工作的满意，而不是相反。

但是，赫茨伯格的理论成为了争论的源头。人们用了很多其他理论来检验该理论，得到的结论莫衷一是。其中一些研究支持该理论。然而，也有大量的学者反对之。例如，弗鲁声称，双因素理论只是从研究中得出的多种结论的其中一种而已。

金认为，对于经不同研究检验的赫茨伯格模型，至少有五种不同的理论解释。每种解释都对该模型提出不同的抨击。这说明，有很多人怀疑该理论的清晰度。

图12.6　赫茨伯格双因素理论图示

两种主要的批评

对于赫茨伯格理论的批评主要有两种。一种批评认为该理论仅仅局限于“蓝领”工人；另一种批评则认为该理论存在“方法论的局限性”。

通常认为，该理论在适用范围上有顶的局限性，对于从事技能要求不太高或者缺乏兴趣的、重复性单调工作的人员而言，该理论至少是适用的。但是，处于管理层的人们却面临最严重的激励问题。而一些工人，似乎对于其工作的内容或激励成长因素并不感兴趣。

其次是关于方法论的批评。这种批评认为，关键事件的方法以及对事件的描述会产生好的或坏的情绪，从而影响结果。人们更可能会将工作中的满意，即激励因素归功于对自我工作的良好表现。而对于不满意的事件，即保健因素，则更可能将其归因于外部的影响和他人的因素。对反应者的描述必须要由调查者来阐释。于是便会产生在不同维度间进行清晰界定的难度，并产生潜在的调查者偏见的风险。

双因素理论的持续相关性？

当前，越来越多的研究仍然会对双因素理论的实践相关性做出各种结论。例如，通过对工业销售人员的相关性检验，希普利和凯利一致得到了不同于赫茨伯格的发现。他们的研究成果是:

赫茨伯格理论对工业销售经理的适用性受到了严峻挑战。将该理论应用到这一群体，将导致无法完全激励的局面，至少会形成一个不太满意的销售人员团队。

尽管存在着这些批评，仍然有证据支持该理论的持续相关性。例如，菲利普查科以加拿大某个公司的一小部分工程师作为样本，试图将赫茨伯格的研究应用到现代情境中。他的结论是，赫茨伯格的理论方法仍然会产生有用的结果。在一些旧因素缺乏的情况下，被调查者并不会从起初的研究中提出任何新的事件因素。薪水和工作环境既不是满意因素也不是不满意因素，作为满意因素的个人成长也不再构成影响。最大的反激励因素是公司政策，而最大的激励因素则是成就。

在克雷纳和蒂尔拉夫看来:

赫茨伯格的研究对公司提供的报酬和补偿机制产生了可观的影响。渐渐地，有一种趋于“自助餐”式的利益组合趋势，人们可以从中做出选择。事实上，他们能够选择那些他们认为能提供自我激励的因素。同样的，当前的重点在于自我发展，职业生涯管理和自我管理的学习，这些被视为是对赫茨伯格理论的演进。

无论双因素理论的有效性如何，对该理论的大多数批评都是“事后诸葛”，而赫茨伯格至少是试图将经验性研究应用于对工作激励的研究。此外，他的工作使人们开始关注工作设计的重要性，从而使工作丰富化，产生自我发展和自我管理式的学习。赫茨伯格强调了“工作生活质量”的重要性。他提倡重构工作，使工作更加强调激励因素，使工作更加有趣并能满足更高水平的需求。（第18章将对工作设计和工作丰富化进行讨论）