赫兹伯格双因素理论满足的需求

第二节　内容型激励理论

内容型激励理论主要是揭示激发动机的诱因。该理论从探讨激励的起点和基础出发，分析人们内在需要的内容、结构，以及引起工作满意与否的原因。因为这类理论研究的内容均围绕需要而进行，所以又称之为需要理论。本节主要介绍需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论。

一、需要层次理论

(一)马斯洛需要层次理论内容

马斯洛(A．H．Maslow)是美国人本主义创始人，于1943年提出“需要层次理论”，认为人的价值体系中存在着不同层次的需要，这些需要可以分为如下五个层次:

1．生理需要

是人类最原始的基本需要，包括饥、渴、性和其他生理机能的需要。这些需要(除性之外)如果不能得到满足，个人的生理机能就无法正常运转，人的生命会受到威胁。从这个意义上说，生理需要是最优先的，是推动人们行为的最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要得到满足后，其他的需要才会产生。

2．安全需要

当一个人的生理需要得到基本满足，就想满足安全的需要，要求摆脱失业的威胁，要求年老或生病时有所保障，要求避免职业病的侵袭等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

3．社交需要

社交需要也称为情感的需要，人人都希望爱别人，也渴望得到别人的爱。人都有一种要求归属于某一个集团或群体的感情，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾，这就是人对归属的需要，这种感情即是归属感。马斯洛认为社交需要比生理需要更细致，它和一个人的生理特征、经历、教育、宗教信仰都有关系。

4．尊重需要

人希望自己在群体中有一定的较为稳定的地位，有对名利的欲望，要求个人能力、成就得到社会的承认等。尊重需要可分为内部尊重和外部尊重两方面。内部尊重是希望自己有实力、有成就，能独立自主、有自尊心等；外部尊重是希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价。

5．自我实现需要

这是最高层次的需要，是指一个人要实现自己的理想和抱负，充分发挥潜能于极限的需要，马斯洛在《自我实现及其超越》一文中指出，自我实现不是一个终极状态，而是一个连续不断的选择过程，是无止境的。自我实现对于每一个人来说，不是全有或全无的问题，而是程度不同而已。

(二)需要层次间的相互关系

1．马斯洛认为，上述五种需要是按次序排列并逐级上升的，下一级需要获得基本满足之后，追求上一级需要就成了驱动行为动力。但这五种需要的排序不是固定的，是因人而异的，不乏例外情况。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人们受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

2．马斯洛把人的价值体系中存在的需要分成两类:一类是随生物进化而逐渐变弱的本能冲动，称为低级需要；一类是随生物进化逐渐显现的潜能，称为高级需要。这类需要不论在种系上或个体发展上出现都较晚，不直接影响生命的生存，但比低级需要有更大的价值，更接近自我实现。在五种需要中，生理需要、安全需要、情感需要属于低级需要，尊重需要和自我实现的需要属于高级需要。

3．在一定时期，会同时产生多种需要，因为人的行为是多种需要支配的。但是，在多种需要中总会有一种需要占支配地位或者说主导地位，这一需要可称为优势需要。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

(三)需要层次理论在企业管理中的应用

马斯洛需要层次理论提出后，受到各方的关注和兴趣，人们纷纷对这一理论进行试验应用，有成功经验，也有失败教训。西方企业界根据需要层次理论进行管理，并采取了相应措施，如表4－1:

表4－1

(四)需要层次理论在管理中的应用

1．从人的需要出发研究问题

对职工的激励应立足于符合满足人的需要，否则将激而不励。在研究人的需要时，要分析哪些是正确、合理的需要，哪些是不正确、不合理的需要；区分目前需要与长远需要、能实现的需要和暂时没有条件不能实现的需要等之间的关系。

2．按人的需要规律做人的工作

(1)根据需要的不同层次，采取相应的激励措施。

(2)了解人的优势需要，解决主要矛盾，激发积极性。

(3)处理好两种或几种需要之间的矛盾。

3．职务内外满足法

(1)职务内满足法，即直接满足法。从工作过程本身得到满足，协调人与人的关系产生兴趣、愉快、热情。

(2)职务外的满足，即间接满足法。是从工作外获得的报酬、奖励，采取兼职或从事第二职业等所得到的满足。

4．利用需要激励职工应研究的几个问题

(1)需要的完全满足和不满足都不能使人产生积极性，应研究需要满足到何种程度人的积极性最高。

(2)如何转化低层次需要为高层次需要。

(3)创造条件，使人的需要转化为动机，成为行为动力。

二、ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton．Alderfer)在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，取这三个词的英文字母的第一个字，将这一理论命名为ERG理论。

1．生存需要，是人的最基本需要，类似于马斯洛的生理需要与安全需要。

2．相互关系需要，相当于马斯洛的友谊、爱和归属的需要。当一个人的基本生存需要得到满足之后，就希望与上级和同级保持良好的相互关系。

3．成长需要，当相互关系需要满足后，就会产生成长需要，希望在事业上、前途上有发展的需要，类似于马斯洛的自我实现的需要。

ERG理论不是简单地将马斯洛的需要层次论的五种需要概括成三种需要，两个理论在指导思想上还有其他的区别:

1．奥尔德弗的ERG理论认为:人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。

2．马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而ERG理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。

3．ERG理论还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想。马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。而ERG理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。

三、双因素理论

(一)双因素理论的含义

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格(F．Herzberg)提出的一种激励理论。该理论认为影响人的行为积极性的因素有两类，即保健因素和激励因素，简称为双因素理论。

保健因素又称维持因素，这类因素对人的行为没有激励作用，只起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。如工资待遇、住房、安全和福利等因素:有，不能提高人的积极性；没有，则会影响、降低工作积极性。如同医疗保健，只能保持人体健康，预防疾病发生，却不能增强人的体质。

激励因素又称满意因素，是影响人的工作积极性的主要内在因素，如对工作的成就、责任感、兴趣、认可、发展等感到满意，能激励职工的士气、热情和积极性，能经常提高人的工作效率，好比经常进行体育锻炼，可以改变人的身体素质，增进人体健康一样。

(二)双因素理论产生的实验依据

赫茨伯格在20世纪50年代末，用关键事件分析法，对美国宾夕法尼亚州匹兹堡地区11家公司的2000余名会计师、工程师进行调查研究，获得了大量的数据和资料。在调查时，让被调查对象回忆什么时候对自己的工作感到特别满意或特别不满意。这项工作可以是现在从事的，也可以是曾经做过的；从事这项工作的时间既可以是长期的，也可以是短期的。并要求他们按引起满意或不满意的事件先后顺序回答。结果，被调查者的回答相当一致，工作的满意与工作经历和工作内容有关，主要因素是:成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。导致不满意的往往与外部环境、缺乏发展机会以及工作以外的其他因素有关，这些因素是:企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。

(三)双因素理论的基本要点

1．修正了认为满意的对立面是不满意的传统观点。赫茨伯格认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。激励因素使人由没有满意转向满意；保健因素将不满意变为没有不满意。

2．不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素需要得到满足，才能极大地调动起人们的积极性。

3．不具备保健因素时，将引起许多不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性。

4．激励因素是以工作为核心的，也就是说与工作本身、个人的工作成效、工作责任感、通过工作本身获得晋升等有直接关系；保健因素则是本身的工作以外的，而且更多的是与工作外部环境有关联的。

(四)双因素理论在管理中的应用

1．采用激励因素调动职工积极性要在保健因素的基础上采用激励因素，给职工以更多的主人翁感，来激发他们的工作热情和创造精神。如根据职工的不同特点，安排富有挑战性意义的工作，扩大工人的工作范围，使工作本身丰富而使工人产生兴趣等。这在我国当前有较大的应用价值。

2．保健因素与激励因素在一定条件下是可以互相转化的。一个好的管理者，要创造一定条件，把保健因素转化为激励因素。如工资属保健因素，若改变发放工资的方式，就可转化为激励因素。如某单位职工人均年收入为18 000元人民币，但单位不采取每月平均发放1500元的方式，而采取月工资为1000元，剩余部分留待年中和年末各发放一次相当于3个月工资的奖金，此时职工的收入对职工产生的心理效应是:

(1000×12)+(2×1000×3)＞1500×12

一个管理者，若管理方式运用不当，将会把激励因素转化为保健因素。如奖金，应属激励因素，但若奖金的发放不与企业经营好坏、部门和个人的工作绩效挂起钩来，采取“平均分配”或按级别分配的办法，则起不到激励作用，变成了“保健因素”。

四、成就需求论

麦克利兰(D．C．McClelland)提出成就需要理论，他认为人的生存需要基本得到满足之后，就会产生成就需要、权力需要和合群需要。

1．成就需要，是指根据适当目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。具有强烈成就需要的人，把个人的事业成功看得比金钱更重要，工作上的成就或者攻克了难关、解决了问题，所受到的精神鼓舞会比物质激励更大、更重要。这样的人对于事业，对于国家都很重要，他们对企业的发展会作出重大贡献，会使国家迅速走向世界先进行列。

2．权力需要，是指影响和控越人的一种欲望或驱力。凡权力需要强的人，喜欢“负责”，喜欢竞争，并且能够取得有较高社会地位的工作。权力欲望是领导者有效管理的必要条件之一，但不能太强。

3．合群需要，是指追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要强烈的人，渴望获得他人的赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。这样的人，在企业内多一些对企业是有益的。