赫兹伯格的双因素激励理论

第二节　激励基本理论

一、内容型激励理论

(一)需要层次理论

美国行为科学家马斯洛1943年在《人类动机理论》一书中提出了需要层次理论，认为每个人都是由需要驱动的，这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展。

(二)双因素理论

美国心理学家赫兹伯格在1959年出版的《工作的动力》一书中提出了双因素理论，即激励—保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高的激励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等因素;保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用激励因素激发员工积极性。赫兹伯格具体列举出了16种因素，包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位等。

(三) ERG理论

行为科学家奥尔德弗提出了ERG理论，认为人的基本需要有三种，即生存需要、关系需要和发展需要，这三种需要不完全都是生来就有的，有的是通过后天学习才形成的。ERG理论提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。

(四)激励需要理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David McClelland)通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出激励需要理论。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分。麦克利兰经过20多年的研究得出结论：人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，来自于环境、经历和培养教育等。

二、过程型激励理论

(一)期望理论

美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为：

M=EV

式中M——激励水平;

E——期望值;

V——效价。

当行为者对行为结果的效用评价很高，而且认为获得效用的可能性很大时，就会受到激励而付出更大的努力。

(二)公平理论

美国心理学家亚当斯提出，个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬，还会关心自己报酬与他人报酬的关系。当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系作出判断和比较时，如果比较结果是均衡的就会产生公平感，有助于维持或激发其工作热情;如果比较结果是不均衡的则会产生不公平感，导致紧张、不安和不满情绪。

(三)目标管理理论

目标管理理论的代表人物是洛克。他认为应通过目标设置来激发员工动机，使个人的需要、期望与组织目标挂钩，通过个人目标的完成，使组织整体目标得到体现和完成。