霍桑实验及人际关系理论阶段(世纪年代—世纪年代)

2.2.1　霍桑实验及人际关系理论阶段(20世纪20年代—20世纪40年代)

随着资本主义社会矛盾的加剧，当泰罗等人创立的科学管理思想被工人识破而开始日益无效时，一些西方资产阶级经济管理学者为了挽救颓势，把社会学和心理学引进企业管理领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件，注重人的内在因素等办法来提高劳动生产率。以梅奥为代表的霍桑实验以及在此基础上提出的人际关系理论就是其中的先驱性研究。

1.霍桑实验

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验性研究，是指从1924年至1932年近8年时间内在美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的一系列实验。霍桑工厂是一家生产电话机和电器设备的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等。但是，工人们仍然愤愤不平，生产效率低下。为了探究原因，美国科学院组织了一个包括多方面专家在内的研究小组进驻霍桑工厂，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面考察和多种实验。整个实验前后分为4个阶段，即照明实验、继电路装配实验室实验、大规模的访谈实验、继电路绕组的工作实验。

(1)照明实验(1924—1927年)

该项实验目的是为了研究照明强度对生产效率的影响。专家们选择了两个照明小组：一个为实验组，其照明条件是根据实验要求而不断改变；一组为对照组，其照明条件始终不变。实验者认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组则生产效率不会改变。然而实验结果出乎意料：不管实验组增加照明强度还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，而且增加幅度大致一样；只有当照明光线降到几乎和月光亮度差不多时，实验组的产量才开始下降。通过该项实验，研究者发现，照明不是改变效率的决定性因素。

(2)继电路装配实验室实验(1927—1932年)

继电路装配实验室实验又称“福利实验”，主要是研究工作中的福利条件与工人工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有工作经验的女装配工和一名画线工组成实验小组，安置在一间隔离的房间进行实验，并实行独立计件付酬办法。研究小组向实验小组成员申明了实验目的：不是为了提高产量，而是研究各种不同的工作环境，以便找出最合适的工作环境。同时要求女工们一切工作按平时那样进行，而不需做任何额外的努力。

在实验过程中，研究小组分期改善工人的福利条件，另外，这个装配小组的女工们在工作时间允许自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，这些福利条件的变化无一例外都使产量不断上升。并且在取消这些福利措施后，实验组女工的产量仍然继续上升。之后，无论条件怎么改变，产量都有所提高，女工们的健康状况也有所好转，迟到、缺勤率也下降了。

梅奥运用心理学等方面的知识，研究了整个实验过程，结果发现：实验小组女工产量的提高，主要原因在于她们的精神方面发生了巨大的变化。因为在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到了特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，而表现出更多的关心和征询意见，为工人们创造了更为自由、愉快的工作环境；同时，工人与工人之间有了更多的交流和帮助，工人与工人之间关系更融洽等。所以，要提高劳动生产率，最重要是改善社会条件以及人与人之间的关系，而不能只考虑改善工作条件、工资报酬等物质因素。

继电路装配实验室实验之后，研究小组决定进一步研究工人的工作态度和组织气氛对工作效率的影响。这样，继电路装配实验室实验成为霍桑实验的一个转折点。

(3)大规模的访谈实验(1928—1931年)

访谈实验的目的在于研究工人对领导、管理人员、工作条件、保险计划、晋级、工资报酬等方面的态度及其对工作效率的影响。

通过访谈，工人把心中的不满发泄出来，并且他们的某些建议也被采纳，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但他们心理总觉得各种情况都改善了。结果，工人的劳动态度也发生了很大变化。

梅奥通过访谈实验进一步发现，影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而且每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。

(4)继电路绕组的工作实验(1931—1932年)

这是一项关于工人群体的实验，所以该实验又称为“群体实验”或“观察研究”。实验目的主要是研究非正式组织的行为、规范以及奖惩等对工人生产效率的影响。

研究人员挑选出14名男工安排在一间单独的观察室中，从事一项包含3个相互联系的工序的工作。实验中，他们实行集体刺激工资制，以小组总产量为前提计算工人报酬。

在实验中，研究人员通过观察和分析首先发现，工作室大部分工人实际完成的产量总是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的，他们都故意限制产量。工人们自行限制产量的原因是：如果工人的产量超过非正式标准，公司就可能降低工资率或者制定出更高的生产定额，也有可能造成同伴失业；而如果产量太少，又有可能引起监工的不满或斥责。工人们为了避免影响与同伴的感情，便尽量想办法遵守非正式标准以维持自己在小团体中的地位。

同时研究人员进一步观察发现，正式组织中存在着小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，并且有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。

2.人际关系理论

人际关系学说，又称人群关系论，是在霍桑实验的实验结果基础上总结归纳而成的理论。概括地说，人际关系理论主要有以下内容：

(1)工人是“社会人”。科学管理理论是建立在“经济人”假设基础上的。然而，霍桑实验则证明工人是“社会人”，不是“经济人”。他们指出，人是复杂的社会系统中的成员，他们不是单纯追求金钱收入的，他们还有社会方面、心理方面的需求。

(2)企业中存在着“非正式组织”。企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。这种以人们之间的情感交流所形成的团体，其意义和作用不可低估。

(3)企业应采取新型的领导方法，满足工人的社会欲望，提高工人的士气。“士气”本来是表示军队作战时的集体精神，行为科学则用它来表示企业组织中的一个团队的工作精神和干劲，即精神状态。霍桑实验表明，生产效率的提高关键在于工人工作态度的改变，工人士气越高，生产效率也就越高。因此，新型领导除了要具有技术、经济方面的技能外，还要具有处理人际关系的能力。

梅奥通过霍桑实验提出了“人际关系”理论，为管理心理学的形成奠定了实验的理论基础。在西方心理学界，他被公认为工业心理学的创始人和管理心理学的先驱。