新古典组织理论

6.2.2　新古典组织理论

新古典组织理论在承认古典组织理论学派的主要观点的基础上，对古典组织理论作出了修正，强调对人际关系的重视。在20世纪30年代，美国的工人和工会力量增强，要求从资本、管理和劳动三者合作的系统中求得调节，不愿意接受过去的权威式的领导，加上市场的日益复杂和产品的多样化，使人们感到要从组织的角度来进行工业整顿，在这种情况下，出现了新的组织理论，其代表人物有福莱特（M.Follet）和巴纳德（C.Bdrnard）。

1.福莱特的组织理论

福莱特是美国早年的一位女政治家，她的组织理论观点与人际关系学派有相似之处，她的主要理论观点如下：

（1）主张企业内部关系的“一体化”。她认为管理者和被管理者的界限是人为的，事实上并不存在这种界限，各级员工的职责应该是为整个组织作出贡献，工人和管理者都应该为共同的目标而努力。

（2）主张改变权力的概念。她主张命令的贯彻不决定于人而决定于具体条件，要按条件法则办事。权威应伴随知识和经验而来，把权威从属于知识，人的干扰就可以避免，这样易于达到一体化的目的。

（3）对控制的新理解。她认为控制的基础在于个人和群体认识了共同利益之后通过自我调节和自我指挥达成的。她对控制的看法是：应根据事实进行控制而不是人为的控制；人与人之间相互控制而不是上层强加的控制。

（4）对领导的新要求。她主张领导不应该建立在权力的基础上，而应该建立在领导与被领导相互影响的基础上。领导不应该依靠命令和服从办事，而要依靠目标和根据条件法则作出反应的能力。她说：“管理的专业内容是科学加上服务。”

2.巴纳德的组织理论

巴纳德曾任美国新泽西州贝尔电话公司总经理、洛氏基金委员会主席和美国国家科学基金会主席。霍桑试验的成果对他起到了重要的影响，他对组织理论的观点集中反映在1938年出版的《经理人员的职能》一书中，其主要观点是：

（1）对组织的认识。他认为组织是人与人相互合作的系统，强调组织中人与人之间的相互关系的重要性。

（2）诱因和贡献平衡论。巴纳德认为组织中的成员既是个人又是组织的一分子，要求成员对组织有所贡献，组织必须对他提供适当的报酬，他把它称为“诱因”，即诱发贡献的因素。成员的要求变化了，经理人员就要在诱因方面作出相应变化。他提出衡量组织管理成绩的两个概念：一是效能，二是效率。效能指组织能向成员提供诱因使其获得满足的程度，他称之为“平衡力量”，这种平衡是组织赖以生存和发展的条件，因此组织的效率最终归结为组织的生存能力。

（3）对积极性的新观点。他认为工人首先是一个社会成员，然后才是组织的参与者，而不是工具。对刺激工人积极性的看法他认为除了经济收入外还有其他，如权力和名誉、合适的工作条件、技艺受到重视、企业事务的参与机会、与伙伴合作共事的兴趣等。他认为采用适当刺激办法来鼓励职工的积极性是管理人员的首要任务。

（4）注重信息交流。巴纳德认为构成组织的基本要求是：合作的意愿、共同的目标和信息的交流。如何使前两个要求发挥作用，信息交流是基础，因此能否建立和维持良好的信息交流是衡量管理效能的关键，管理部门实际是沟通组织人员意见和情况的中心。在这方面他突出了“非正式组织”的重要性，认为许多信息是通过这一渠道来沟通的，“非正式组织”往往是“正式组织”与其组织成员的纽带，它不仅能加强成员之间的感情联系，而且对保护成员个人利益还有相当重要的作用。