人力资本倾向审计

第四节　人力资本倾向审计

人力资本倾向审计可以理解为现行人力资源管理实践中的员工态度调查，但人力资本倾向审计不仅包括总体的员工满意度审计，还包括具体的满意度审计（如薪酬满意度、工作环境满意度等）；不仅包括定期审计，还包括针对组织发生特定事件后的专项满意度审计（如组织发生重大变革、重大事故等）；不仅包括满意度调查的直接结果的分析，而且关注员工满意度的动态变化以及员工满意度在行业内的比较等。因而，人力资本倾向审计是对员工满意度调查的扩展和深度利用，以期挖掘更多的有用信息，利于组织人力资源管理决策。

员工态度调查被认为是获取人力资源管理绩效信息的最客观也最经济的方法之一，它揭示出员工对组织、对特定的部门和活动以及对管理层和其他员工的感觉。由于态度决定员工行为，而行为产生绩效，因此，不管一个组织的人力资源政策如何，关键在于员工对这些政策的感觉如何。斯托瑞（M．Story）对澳大利亚航空公司的一项研究发现员工满意度与客户满意度之间呈现强劲的正相关关系，而且，员工满意度提高1个百分点会导致销售收入增加1700万澳元⁽⁵⁾。薛伯尔（P．Sheibar）提供了一个详细的员工态度调查过程指南（参见表7-4），而德斯勒则为我们提供了一个很好的员工态度调查问卷样本（参见表7-5）。

表7-4　员工态度调查过程指南

资料来源：P．Sheibar，The Seven Deadly Sins of Employee Attitude Suyveys，Personnel，1989，66（6），p．68。

表7-5　得克萨斯设备有限公司的态度调查问卷（节选）

续表

续表

资料来源：加里·德斯勒，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年，第282—285页。

诺伊等人强调，一项系统的、持续性的员工调查与研究计划都应该是任何人力资源战略中的一个至关重要的组成部分。其原因在于以下四个方面：（1）它可以使公司能够对一段时间内的工作满意度发展趋势进行监控，从而在雇员自愿流动出现之前就能够阻止这一问题的出现（如工作满意度的各个方面随着时间而发生变化的一般状况：时间序列的变化）。（2）它能够为一项政策（如引入一套新的绩效评价体系）或人事变动（如一位新的首席执行官到任）对雇员态度所产生的影响提供一种经验性的评价方法（如某一个关键事件发生前后工作满意度各方面的一般状况）。（3）当企业将这些员工满意度调查与像工作描述指数或工资满意度问卷等标准化问卷结合在一起的时候，公司就可以根据这些维度去把公司与同行业中的其他公司进行比较。如果发现一个组织的工作满意度水平与整个行业的工作满意度水平之间存在的主要差距，那么这个组织就可以在自己的员工大量流向竞争对手之前作出反应，尽快修改公司的政策。在一个组织内部，系统的调查计划还可以被用来考察各个不同单位与从所有单位中提炼出来的作为基准的“最佳实践”之间所存在的差异（如不同地区分支机构工作满意度各方面的平均状况）。（4）每年进行一次调查也为雇员提供了一个发表他们意见以及发泄不满的建设性机会，雇员们正式表达自己对于工作条件不满的这样一种机会被称作发言（voicing）。研究表明发言为雇员发泄他们在工作中所遇到的令人沮丧的事情提供了一个积极的、富有建设性的机会⁽⁶⁾。