人力资本价值与收益审计

第三节　人力资本价值与收益审计

人力资本价值是指人力资本为组织创造的价值，而人力资本收益则是指人力资本从组织中所获取的收益。从组织利益角度看，人力资本价值可以被看作人力资本为组织带来的产出，而人力资本收益则是组织对人力资本的投入，因此，人力资本价值收益比能够比较准确地反映组织的人力资本投入产出效率，是衡量组织在人力资本方面竞争力的一个好的指标。

一、人力资本价值审计

人力资本价值是指人力资本为组织创造的价值，人力资本价值关注的是人均价值，而不是考虑对每一个员工的绩效评价———这是员工绩效考核的内容。在测量和审计人力资本价值时，我们可以将人力资本价值分解为几个层次的指标：人均销售额、人均利润、人均经济增加值⁽³⁾。当然，这些指标并不是唯一的，它的设计主要是考虑到人力资本价值审计分析的一般性和便利性。实际上，任何组织都可以根据自身的行业特点与发展阶段来设计具有组织个性的指标体系；只是在设计这些指标的过程中要考虑到时间序列数据的一致性以及行业数据的可获得性，否则无法进行跨时跨域比较，而只能进行静态分析，使得数据的作用大打折扣。此外，如果一个组织的人力资源统计基础设施比较完善，我们还可以细化到人均工作小时的价值，这个变量可以更详细也更准确地反映人力资本的价值。

就人力资本价值审计而言，我们需要关注以下五部分内容。（1）要对目标值与实际值进行比较分析。在通常情况下，一个公司会有一个公司业绩目标值，但较少有人均业绩值目标。而实际上，人力资本价值在经济学意义上说反映了组织的劳动生产率，而劳动生产率的不断提高正是组织持续发展的源泉，为此，各组织不仅应该关注总额目标，更应该不断确定劳动生产率改进的目标，这样才能保证组织的竞争能力和持续发展能力。（2）要实施人力资本价值的动态变化审计分析，也即对人力资本价值三大指标的时间序列数据进行审计分析，这种分析主要反映组织持续改进劳动生产率的能力。（3）要进行人力资本价值的行业内比较分析，或许最重要的是与直接竞争对手的比较分析。它所反映的关键问题是组织劳动生产率在行业内的竞争能力。（4）要对人力资本价值的时间序列数据与行业内数据进行组合分析，这是最完整也是最有价值的分析，它不仅反映一个组织的劳动生产率在行业内的竞争地位，还能反映这种竞争地位的发展趋势是否具有可持续性，这才是一个组织真正关心的问题。（5）人力资本价值审计分析的任务决不只是对数据进行统计分析，真正的任务是要发现“缺口”———目标缺口（既包括当年的目标，也包括时间序列目标，如目标增长等）与行业缺口等；最重要的是要找到产生缺口的原因。

为便于不同组织选择适当的人力资本价值指标，我们编辑了一个人力资本价值指标集，但显然，这个指标集决不是完整的，仅具参考价值（参见表7-2）。不过，需要强调的是，为建立行业内可比较的人力资本价值指标体系，创建对各类组织均有益的“公共产品”，建议至少将人均销售额、人均利润、人均经济增加值作为人力资本价值的基础指标。

表7-2　人力资本价值指标集

二、人力资本收益审计

人力资本收益则是指人力资本从组织中所获取的收益，这是从人力资本角度来看的。如果从组织角度来考察，人力资本收益实际上构成了组织的人工成本。

与人力资本价值审计分析一样，为了分析的一般性和便利性，我们考虑的人力资本收益指标主要有以下几种：人均总报酬、人均货币薪酬、人均绩效薪酬、人均福利收入、人均股权、人均培训时数、人均带薪休假天数以及收益组合的选择自由度。其中，我们设定总报酬为货币薪酬与福利收入之和，而绩效薪酬是货币薪酬的一部分。我们特别强调收益组合的选择自由度，它将是最具有激励作用的人力资本收益形式。收益组合的选择自由度主要包括福利组合的选择、培训方式与内容的选择、带薪休假的时间选择以及货币与股权的选择等方面。因为选择自由可能会对人力资本动力产生巨大的积极作用，从而最终有利于组织的持续发展。但是，对收益组合选择自由度的准确测量可能还需要进行许多基础性的工作；为在实践中寻找更好的测量技术与方法，我们首先可以从问卷调查做起。

对于一个组织而言，人力资本收益具有双重性：一是人力资本收益的成本性，即它是组织的成本项目，因而起的是降低投入产出效率的作用；二是人力资本收益的收益性，即它会对组织吸引、维持、开发和激励人力资本的能力产生积极影响，高人力资本收益的组织一定会增强组织的人力资本竞争力，从而，它又能起提升组织投入产出效率的作用。这是我们在进行人力资本收益审计时首先必须考虑到的。其次，必须考虑到的问题是不同员工的人力资本收益问题，我们特别关注管理层和关键员工的人力资本收益。最后，人力资本收益审计分析也同样要关注时间序列数据、行业数据以及这两类数据的组合使用，并进行深度分析，以挖掘问题及其成因，为开发更合理的人力资本政策奠定基础。

为便于选择合适的人力资本收益指标，这里提供一个人力资本收益指标集（参见表7-3），它比人力资本价值指标更多一些，这也可以从一个侧面反映员工需求的多样性以及组织满足这种多样性的难度。

表7-3　人力资本收益指标集

人力资本收益实际上已经超越经济回报而上升到总报酬层面。美国薪酬协会总结了薪酬领域的发展，于2006年提出了一个全新的总报酬模型（参见图7-2）。总报酬是吸引、激励和保留员工的各种手段的整合，任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分⁽⁴⁾。总报酬模型包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会等五个部分。

图7-2　总报酬模型

三、人力资本价值收益比审计

人力资本价值收益比就是人力资本价值与人力资本收益的比值，可以定义为每货币单位人力资本收益所创造的价值。它的基础指标按照人力资本价值的三大指标来设计，即每货币单位人工成本的销售额、每货币单位人工成本的利润、每货币单位人工成本的经济增加值。这些指标反映的是组织对人力资本每投入一个货币单位（人力资本收益）能够为组织带来多大的销售额、利润和经济增加值（人力资本价值），因此，它们真正反映了一个组织的人力资本投入产出效率，是衡量组织在人力资本方面竞争力的一个好的指标。显然，从人力资本审计角度来说，我们关心的问题与人力资本价值审计是完全一样的：我们不仅关注组织实现人力资本价值收益比目标的能力，而且还关注人力资本价值收益比的时间序列变化以及组织实现人力资本价值收益比目标能力的动态变化；另外，我们还关注人力资本价值收益比在行业内的水平，特别是与竞争对手的差距或领先程度；最后，我们还关注持续提高人力资本价值收益比的能力，这需要对时间序列数据和行业数据进行组合分析。