招聘实施计划制订思路

第一节　招聘实施计划制订思路

在确立了招聘需求之后，并不是立即直接进入人员招募及甄选环节，在这之前，还有大量的准备工作要做，在这里，我们把这些准备工作统称为招聘实施计划。招聘实施计划的主要内容如图3－1所示。

一、选拔招聘小组成员并对其进行培训

1．确定招聘小组成员选拔标准

招募者是组织与候选人接触的第一个环节，因此从一定程度上来说，招募者的素质是影响候选人对组织的评价重要因素之一。同时，在人员的甄选过程中，很多时候需要招募者对候选人的表现作出主观判断，所以，招募者的选择还关乎着是否能够选拔出合乎组织需要的人才。（参见图3－2）

尽管至今为止并没有具体的实证数据可以表明招募者的素质水平和行为方式能够在多大程度上影响到整个招聘过程，但是可以肯定的

图3－1　招聘实施计划

图3－2　招聘者与应聘者的互动

资料来源：赵曙明，《招聘与选拔》PPT。

是，招募者的行为将会影响求职者对组织的认同感，因此，只有选择出有效的招募者，才能通过他们进行一场有效的招聘。

大量实践表明，招募者应具备以下基本素质^[1]：

◆表达能力；

◆观察能力；

◆协调沟通能力；

◆自我认知能力；

◆专业技能；

◆知识面；

◆诚实公正；

◆热情。

比如，柯达公司选择招聘人员的标准就是^[2]：

◆高水平的人际关系沟通技能；

◆对公司的热心程度；

◆对公司与工作了解的程度；

◆被学生与同事信任的程度。

2．成立招聘工作小组并确定其权责划分

人力资源部经理可以根据图3－1，再结合部门员工的日常表现来选择招聘小组成员，最后形成一张《招聘工作小组成员职责分配表》（参见第69页表3－16）。

3．对招募者进行培训

（1）确定培训内容；

（2）确定培训日程安排，并准备所需相关表单。

在确立了培训内容，并且经与招聘小组成员、相关用人部门沟通之后，确定进行招聘培训的日程安排，并形成《招募者培训日程安排表》（见第72页表3－17）、《员工培训记录表》（见第73页表3－18）、《员工培训结业报告书》（见第73页表3－19）。

二、制订人员录用规定

制订人员录用规定包括的内容有：招聘原则、内部招聘组织及分工、招聘程序、招聘基本条件、资格审核、报批及录用、试用及转正和年度检讨等（参见第74页表3－20）。

三、内部招聘计划操作方法

1．内部招聘方法概述及其流程设计

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。这种方法起到的一个作用就是，使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。它主要包括以下几种方式：

（1）工作公告或张榜。

布告招标是在组织内部招聘人员的普遍方法，过去的做法是在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在已开始采用多种方法发布招聘信息。在西方，公布工作空缺和允许雇员投标这样一种方法主要用于蓝领阶层的工作，但其应用范围近来正在扩大，它不仅在政府部门被广泛使用，而且也被私人企业广泛应用。布告招标，有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业。因此，它是刺激员工职业发展的一种好方法。它的另外一个优点就是比较省时和经济。

（2）主管推荐。

主管推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为实用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优秀的人才。

（3）内部人才储备库。

内部招聘的另一种方法是利用现有人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。

利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。

（4）重新雇佣或召回以前的雇员。

在一个组织内，会有一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

（5）工作调换。

工作调换也叫作“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深入的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

（6）工作轮换。

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

（7）提拔晋升。

提拔晋升就是选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有不足之处，即内部提拔的人员不一定是最优秀的。

无论采取上述哪种内部招聘的方法，都必须遵守一定的流程，如图3－3所示的就是内部招聘的一般流程。

2．核定财务预算

财务预算主要包括核定内部人员调职薪酬变化（见表3－1）以及内部招聘财务预算（见表3－2）。

图3－3　组织内部招聘一般流程

表3－1　内部人员调职薪酬变化情况表　（单位：元）

注：＋表示薪酬增加，－表示薪酬减少。

表3－2　内部招聘财务预算　（单位：元）

3．制订内部招聘公告并准备所需相关表单

（1）公司内部人员招聘工作公告模板（参见表3－3）。

表3－3　公司招聘公告

续　表

（2）所需表单。

◆《人才库提取符合职位要求人员信息统计表》（见表3－4）。

表3－4　人才库提取符合职位要求人员信息统计表

填表人（人力资源部）：__________

◆《内部求职人员基本情况登记表》（见表3－5）。

表3－5　内部求职人员基本情况登记表

申请职位_______：　　　　　填表时间：　年　月　日

续　表

◆《内部人员调动部门主管审批同意书》（见表3－6）。

表3－6　内部人员调动部门主管审批同意书

4．形成内部招聘日程表

职位1

×月×日：获取职位相关信息；

×月×日：起草内部招聘启事；

×月×日～×月×日：张贴内部招聘启事；

×月×日～×月×日：整理应聘资料、对资料进行初步筛选；

×月×日：通知应聘者应试；

×月×日：进行笔试；

×月×日：进行面试；

×月×日：向通过复试的人员通知录用；

×月×日～×月×日：为员工办理调职手续；

×月×日：员工正式到岗。

职位2

×月×日：获取职位相关信息；

×月×日：起草内部招聘启事；

×月×日～×月×日：张贴内部招聘启事；

×月×日～×月×日：整理应聘资料、对资料进行初步筛选；

×月×日：通知应聘者应试；

×月×日：进行笔试；

×月×日：进行面试；

×月×日：向通过复试的人员通知录用；

×月×日～×月×日：为员工办理调职手续；

×月×日：员工正式到岗。

……

四、外部招聘计划操作方法

1．外部招聘方法概述及其流程设计

（1）广告。

通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，尽管它所招募来的人往往比到公司直接求职的人和被其他人推荐来的人要稍差一些——并且成本通常也更高一些。然而，由于只有为数很少的雇主能够从直接到公司来求职的人和别人推荐的人当中，雇佣到足够的新员工来填补所有的空缺，所以招募广告这种形式常常还是很有必要的。

（2）电子招募（在线招募）。

如今因特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具，这也是网络应用爆炸性的发展的关键因素。资料表明，网络用户通过网上搜索工作的人几乎与读传统的报纸广告的数量相等。同样，许多因特网用户通过网络来发送个人简历。

人力资源管理人员和招聘人员也同样使用因特网。当问及人力资源招聘人员哪里可以招聘到新员工时，有77％的人回答是因特网，只有17．5％的人认为是报纸广告。不同的调查发现，80％～90％的用人单位使用网络招聘新员工，有10万个新员工招聘网站能够为用人单位和工作候选人显示工作和不同的工作简介。但网络招聘员工的爆炸性发展，以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理人员感到无所适从。

（3）通过公共就业服务机构进行招募。

公共就业服务机构主要为蓝领员工服务，有时还兼营失业救济金的发放。雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或测验。

（4）通过私营就业服务机构及猎头公司进行招募。

私营就业服务机构主要为专业人才、办公室职员、白领雇员和一般管理人员服务，要收取一定的服务费。有关费用既可以由求职者支付，也可以由雇主来支付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。但实际上由雇主付费的情况居多。

猎头公司即高级管理人员代理招募机构，常被企业利用来搜寻高层管理人员。

（5）校园招聘。

校园招聘是专业人员、技术人员的主要来源。校园招募的形式除了定期宣传、开招聘会以外，许多企业还通过赞助校园文化活动来扩大知名度，吸引优秀人才的注意。一些知名企业还设立奖学金、助学金，与学校建立长期稳定的关系，使学校成为未来员工的培养之地。

无论采取上述哪种外部招聘的方法，都必须遵守一定的流程，如图3－4所示的就是外部招聘的一般流程。

图3－4　外部招聘一般流程

2．核定财务预算

核定财务预算包括核定新员工薪酬增加预算（见表3－7）、广告招募财务预算（见表3－8）、推荐招募财务预算（见表3－9）、校园招募／人才交流会招募财务预算（见表3－10）、选取中介机构进行招募的财务预算（见表3－11）。

表3－7　新员工薪酬增加预算表　（单位：元）

表3－8　广告招募财务预算表　（单位：元）

表3－9　推荐招募财务预算表　（单位：元）

表3－10　校园招募／人才交流会招募财务预算表　（单位：元）

表3－11　选取中介机构进行招募的财务预算表　（单位：元）

续　表

3．制订外部招聘启事并准备所需相关表单

（1）外部招聘启事（参见表3－12）。

表3－12　××公司招聘启事

（2）所需表单。

◆《求职申请确认回函》（见表3－13）。

表3－13　求职申请确认回函

◆《新员工甄选报告表》（见表3－14）。

表3－14　新员工甄选报告表

4．形成外部招聘日程表

职位：

×月×日：获取职位相关信息；

×月×日：起草招聘广告／宣传材料／招聘相关信息；

×月×日～×月×日：进行招聘广告版面设计；

×月×日：与广告发布商进行联系；

×月×日：发布广告／宣传材料／招聘相关信息；

×月×日～×月×日：整理应聘资料、对资料进行初步筛选；

×月×日：通知应聘者应试；

×月×日：进行笔试；

×月×日：进行面试；

×月×日：向通过复试的人员发录用通知；

×月×日～×月×日：为新员工办理入职手续及进行入职培训；×月×日：新员工正式到岗。

五、形成年度招聘申请报告

在前面环节的基础上，最后形成年度招聘申请报告（参见表3－15）。

表3－15　年度招聘申请报告（模板）