招聘实施计划制订关键点

第三节　招聘实施计划制订关键点

一、选择正确的招募者

问题：

小王是一位刚刚毕业的大学生，前几天接到了B公司人力资源部的通知，要他前去应聘技术部研发人员这一职位。由于B公司在高校中的口碑普遍不错，小王对这次面试期待很高，也认真准备了一番。面试当天，在整个面试过程中，虽然小王表面上还在很认真地回答考官提出的问题，但是他的心里始终很不舒服，因为考官们对待他的态度不够尊重，经常打断他的思路，并且有一位女性考官对他的外貌直接提出质疑，当着很多人的面说他长得娃娃脸看起来不像专业人士，还说他将来如果进来是要代表企业形象的。走出考场后，小王很是不满，回到宿舍就上网，把今天的经历发到了网上，跟帖者甚众，一时间，对B公司的企业形象造成了很不好的影响。

以上这个案例并非个案，而是目前很多企业中存在的普遍问题，那就是考官在面试中的表现有时很不专业。从中不难得出一个结论，招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象。招聘队伍直接决定着招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。但是现在，由于高校规模宏大的扩招和民办高校纷纷设立，加上中国经济发展的畸形化（即统计出的经济高增长率和提供就业岗位的不一致性），使中国人才市场顿时呈现出供大于求的局面，企业从原来被动的地位中摆脱出来，成为有利的买方市场。一些企业及其招聘人员就好像翻身作了主，高兴了起来，同时也耀武扬威起来，在进行招聘时心态很不端正，对应聘者不够尊重。因此，企业不仅应对招聘人员进行全面的培训，还应该在挑选招聘人员时重视招募者的个人素质及其掌握的专业知识，最好是挑选那些具有招聘经验的专业人员来完成招聘活动。

二、把财务预算做精

问题：

小李是B公司北京分公司人力资源部的一名招聘专员，每年的招聘经费预算都是由他来完成。但是，这次招聘结束后，公司总经理认为他做的预算十分不精确，招聘的成本和收益并不成比例。小李为此很是苦恼，他觉得自己已经把所有能想到的费用全部列进表中了，为什么老总还是不满意呢？

其实这个问题也同样困扰着不少做过招聘费用预算的人力资源部门的员工，在招聘结束后评估时总是发现招聘的收益远远小于成本。这是为什么呢？这是由于预算制订者忽视了招聘的间接成本和无形成本。

首先，招聘成本应当包括招聘的间接成本。招聘工作需要占用招聘人员的时间，这种时间的支出属于员工招聘的间接成本。如果招聘工作花费的时间太多，就会影响企业其他工作，占用其他工作时间。尽管这部分成本不能以货币来计量，但它们是有形的支出，可以换算成所耗费的员工的工资加以估量。

其次，招聘成本应当包括招聘中花费的无形成本，它既不能用货币支出来直接核算，又不能转换成时间来计算，而只能结合劳动力市场的情况来进行一种大致的估计。例如，某企业通过猎头公司挖到了竞争对手公司的一个关键人才，那么，除了其中需要开支的直接成本，该企业还要支付无形风险成本。这是因为，作为竞争对手公司的人才，一旦流失，对方一般不会善罢甘休，必然会作出某些反应，甚至官司相见。因此企业必须针对这种情况，估计企业的风险和可能的名誉损失，后者即无形成本，它甚至可能大于招聘该人所支付的有形成本。因此，在评估招聘成本的时候，如果有条件的话，企业应当对招聘的间接成本加以估计。特别是在招聘企业的高层人员或核心人才时，更要注意企业招聘时的无形成本支出问题，以便规范企业员工招聘的成本行为、有效地控制员工招聘的总成本。

三、制订科学合理的招聘活动日程表

问题：

王牧是B公司人力资源部的一名招聘专员，负责公司每年的人员招聘计划制订。但是每年都会出现个别职位在用人部门要求的日期前还没有招到人的局面，他的上司认为，现在人力资源市场上人才供过于求，问题肯定不是出在人才短缺上，而是出在他做的计划上了，小王看了好几遍自己做的计划，还是不知道自己到底是哪里做错了。以下是一张小王今年做的招聘日程表，请读者帮他分析一下，他的问题究竟出在哪了？

参考答案：

（1）活动安排叙述得太粗略，不详细；

（2）发布信息和初步筛选这两个步骤之间相隔的时间太短，没有足够的时间搜集信息；

（3）每个阶段之间没有留出时间间隔，因为人力资源部的工作不只是进行招聘，还有其他工作要做，也有可能会有临时的、突发的紧急任务要完成，所以时间安排上必须富裕，保证招聘过程中不会出现手忙脚乱、无暇他顾的局面。如果一旦招聘流程被其他任务打断，很有可能会使整个招聘活动延期，这也是小王遇到的问题。

【注释】

[1]资料来源：孙健敏著，《组织与人力资源管理》，华夏出版社2002年版，第163页。

[2]资料来源：张一弛，《员工招聘与录用管理》PPT。