不培养员工忠实度

89.不培养员工忠实度

管理事典

这是一家公司的现状：

经常听到“忠诚员工”的抱怨：“分公司老总在位子上才一年就调走，派个新手来，又要重新熟悉市场、重新熟悉客户，累不累？有必要吗？这样大范围的人员变动，进进出出，尤其是年底的职务轮换，把人心都搞散了，公司这样发展下去会有好结果吗？”

管理者抱怨：“我才做了一年分公司总管理者，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，这不是胡折腾吗？对公司有什么好处呢？真不明白，这也太累了。总公司也一样，我三个月不回总公司，自己就成‘新员工’了，很多人都不认识了，前台小姐问我找谁，还要我登记。”

客户抱怨：“你们公司的人经常变，也不知道要做什么，这样怎能做业务。做业务是做感情的，感情才建立，就换人。我不用做业务了，时间全花在熟悉你们公司人上了。政策也是经常变，一个人一个政策，旧政策持续时间不超过三个月，新的政策就下来了，这业务怎么做？”

销售代表抱怨：“今天是这个管理者当政，采用的是他的风格，说是要控制，加强管理。明天是那个管理者当政，又说要授权，给销售代表空间和权力。变来变去，让我们怎么适应，还做不做业务了，把客户都折腾没了。”

1.人心惶惶。

每个员工都有一种朝不保夕的感觉，当然这在一定程度上促进了员工工作的积极性和应付变化的能力，可是他们更需要的是稳定，谁愿意老是在动荡不安中呢？

2.工作重复。

因为人员的不断变动，使得很多工作不得不重新再做一遍，造成了很大的浪费。

3.员工往往无所适从。

管理者的不断更换，使得工作方式也在不断变化，而员工们就得不断地跟着管理者变，这样，把员工们弄得一头雾水，不知到底该如何做才好。

基于上述种种情况，造成了员工的忠实度降低。

是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才是评价一个优秀管理者能力的主要因素。许多人绞尽脑汁、想尽办法引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成独特的人力资源优势。

但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业管理者花大力气培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理秘诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，管理者怎样来防止这种现象呢？管理者要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。

管理心经

员工们对企业忠实才能发挥团队的最大价值。

正确方法：

在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

1.强化企业文化建设。

企业文化建设需要企业管理者通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。

2.树立“以人为本”的企业价值观。

管理者应清楚地认识到人才是企业最重要的、能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业资本，科学地开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

深入分析

从上面的案例中，我们看到这个企业的管理者总是在对自己的企业不断地变革。也许他认为，现在的社会是一个不断变化的社会，应该也以变化的方式来迎接各种挑战。可是，我们从各种抱怨中看到，他的不断变化出现了数种不利的状况。

3.建立公平竞争机制。

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高，在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

4.以诚信为凝聚力。

诚信是企业生存、发展之根本，管理者构筑企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧。给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

妙语点评：

一个优秀的管理者应该让他的员工们处于这样一种状态：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。