单体企业人力资源管理真空地带

一、单体企业人力资源管理真空地带

一般情况下，单体企业人力资源管理对象多数集中在高管职级以下的职位，更多的是基层员工，对管理者的人力资源管理则强调是对中层管理人员管理，而董事、监事、经理人这三类群体的人力资源管理职责在董事会提名委员会或是薪酬委员会，但是在实际操作中由于董事会运作的不完善，很多人力资源管理的职能没有有效执行，导致针对董事会中的职位、监事会中的职位、经理人的职位管理成了真空地带。笔者在提供过咨询服务的一些企业中发现这个现象很明显，人力资源管理职能只涉及中层管理人员和普通员工，经理人的管理则成了一事一议的内容，而董监事的人力资源管理就更不用说了。造成这种真空地带应该有以下几种原因:

职权受限:单体企业人力资源部属于经理人团队下设的专业职能部门，职权范围受限于经理人的职权，更多的是常规的人力资源管理工作内容，如招聘、绩效考核、薪酬管理、员工培训等，人力资源管理职权涉及的范围是中层管理人员及普通员工，无法实现下级管理机构指定上级管理机构的制度与政策，董监事、经理人团队的人力资源管理制度必须由董事会提名委员会以及薪酬管理委员会等人力资源专业委员会来制定。

董事会人力资源专业委员会职责缺位:董事会的专业委员会虽然是常设机构，但却是一种以会议形式体现机构价值的工作方式，多数情况下企业的人力资源部成了其办事机构，为董事会人力资源专业委员会收集信息、分析信息、提供初步方案。董事会人力资源专业委员会承担着两部分职责:一是对董事会成员的人力资源管理工作;二是对经理人的人力资源管理工作。如果董事会的人力资源专业委员会职责缺位，对经理人的管理必然会弱化，而对董事会成员的管理也就可想而知了。同样的，监事的管理多数也是靠监事会完成，形成了监事自我管理的局面，只有假设每个监事都具有良好的职业素养的前提下才具有可行性。最后，在企业管理实践中逐渐演化成董监事的管理基本上是依靠公司法的规定进行管理。

经理人的自我管理缺失:在单体企业中能否制定一套人力资源管理制度来约束经理人的行为主要靠董事会是否能真正发挥作用。从中国目前多数企业的实践来看，董事会运作情况并不理想。在这种情况下，经营者会成为公司的实际控制力量，如果经理人自我管理意识缺失，也会造成人力资源管理的真空。

董监事、经理人的人力资源管理包括哪些内容?其实仍然离不开人力资源管理的基本职能，人才选拔、绩效管理、薪酬激励、人才培养等一系列内容，但是这些管理工作放在下级单位人力资源管理部缺乏应有的职权保障，而母公司是关键人才管理中心，因此这方面的工作可以由母公司来负责。作为多元化的集团企业，成员企业的董事、监事、经理人的数量达到一定规模时，可以把管理职族细分成不同的职类，便于采取不同的管理政策。一般情况下，根据三类群体的工作性质可以划分为三个管理职类:董事群体可以称为决策管理职类，监事群体可以称为监督管理职类，经理人可以称为经营管理职类。这三个管理职类是子公司管理职族的主要组成部分，也是母公司人力资源管理的重点目标群体。

针对这部分群体的人力资源管理也可称为基于治理结构的人力资源管理，这个课题在中国的管理学界仍然处于正在探索的阶段。集团企业人力资源管控职能的特点就是完善基于治理结构的人力资源管理职能，围绕子公司顶层员工展开一系列人力资源管理实践活动(见图2-1)。

图2－1　单体企业人力资源管理真空地带

从图2-1可以看到，董事会人力资源专业委员会的责权涉及范围是董事会、监事会、经理层，通过董事会人力资源专业委员会制定一系列的管理制度，而人力资源部的责权范围是针对中、基层管理者和绝大多数普通员工，他们接受经理人管理，为经理人提供人力资源管理决策信息，落实企业内部各项人力资源管理制度。这样的责权分工虽然明确，但是在公司治理结构不完善的情况下，会出现人力资源管理的真空地带，这是本土企业最典型的管理特征。