国际外派人力资源薪酬构成及其特点

第二节　国际外派人力资源薪酬构成及其特点

一、国际外派人力资源薪酬构成

1.总体报酬(Total Reward)

Total Reward是美国薪酬协会(WAW)提出的总体报酬的概念。所谓总体报酬,不仅包括企业向员工提供的经济型的报酬与福利,还包括为员工创造的良好的工作环境,以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

2008年,美国薪酬协会更新了Total Reward的构成。它主要包含五个部分^[1]:

(1)薪酬(Compensation),包含薪酬的一些要素(Elements of Compensation)、建立职位价值等级(Building a Job Worth Hierarchy)、基本薪酬结构(Components of a Base Pay Structure)、基本薪酬类型(Types of Base Pay)、薪酬调整类型(Types of Pay Adjustments)及变动薪酬(Variable Pay)。

(2)福利(Benefits),包含福利的元素(Elements of Benefits)、收入保护方案(Income Protection Programs),以及带薪休假项目(Pay for Time not Worked Programs)。

(3)工作与生活的平衡(Work-Life),包含工作与生活平衡的组合方案

(The Work-Life Portfolio)。

(4)绩效和认可(Performance and Recognition),包含绩效管理除结果应用外的几个阶段(Performance Management Process Phases 1 Through 4)和认可激励(Recognition Program)。

(5)发展与职业机会(Development and Career Opportunities),包含年度发展和职业机会讨论,即可视为绩效结果应用的一种方式(Conduct Annual Development and Career Opportunities Discussion Phase 5)、学习机会(Learn Opportunities),以及发展的方式和职业机会(Types of Development and Career Opportunities)。

由上面对总体报酬内涵的阐述我们可以发现,美国薪酬协会所提出的总体报酬实际上是将经济性的、非经济性的,外在的、内在的所得都归为报酬的范畴。这也是很多跨国公司正在使用的薪酬福利体系的依据。

2.以Total Reward为框架的国际外派人力资源薪酬福利构成

(1)薪酬。薪酬分为基本薪酬、变动薪酬和薪酬制度与结构。国际外派人员一般会出现在跨国公司或有跨国业务的企业中,那么这些企业建立薪酬制度时为了保证公平一般会采用在全公司范围内推行的薪酬等级。那么国际外派人员的基本薪酬就应至少与母国同类岗位工作人员的基本薪酬保持在同一个等级内。

变动薪酬部分一般为绩效考核的结果应用部分。通常有两种方法:一种是以业绩的某一比例作为奖金池,另一种是以基本薪酬的某一比例作为奖金池。

而薪酬制度与结构,通常是全公司范围内一致。或者说,至少是基本框架与原则一致,具体细则可以根据不同地方子公司的情况有不同的规定。

它分为属地薪酬和原工作地薪酬两种。薪酬同时也是在职福利和养老金的计算基础。

(2)福利。国际外派人员的福利是相对丰富的,而且大多也都是弹性福利制,这是因为他们由于公司的战略需要被派至另一个相对陌生的国度。无论是适应气候、环境,还是适应文化、习惯等,都是对外派人员及其家属的全新的考验。因此,出于对国际外派人员补偿的角度,或者是出于鼓励员工接受外派任务的角度,外派人员及其家属的福利补偿通常比在常住地工作的员工要更优厚。

福利通常分为迁徙福利、安置福利、过渡期福利、家属福利和社会保险等五个部分,最常见的是以津贴的形式出现。

第一,迁徙福利,例如:搬家费。第二,安置福利,例如:住房津贴。一般会保持或优于外派人员外派前的住房水准。第三,过渡期福利,例如:艰苦补偿。有些公司以艰苦补偿的方式弥补外派人员到达外派地前几个月在交接工作和适应新环境时的辛苦付出,比如补偿其加班的辛苦等。第四,家属福利,例如:①配偶援助,②子女教育津贴。有些高层领导者的外派工作是举家派驻的,那么其配偶的安置和子女的教育问题就是外派人员最担心的。为了解决外派人员的后顾之忧,由公司来解决这一问题无疑会让外派工作更有吸引力。第五,社会保险。保险是福利的重要组成部分,它分为法定福利和企业自主福利两大类。法定福利部分外派人员与非外派人员均是一样的,但企业自主福利部分有可能会更丰厚一些。不过具体是按照东道国的福利标准还是按照母国的标准就“因企而异”了。一般是随着东道国,但退休费用中东道国一般会比母国少些。

在企业自主福利部分还会涉及一个累计福利的货币兑换的细节性问题。

(3)工作与生活的平衡。带薪休假。国际外派人员因为存在与家人分隔两国的问题,因此带薪休假方面非常重要。这不仅能够体现公司薪酬体系的人性化程度,也能体现公司的诚意。一般来说外派时间较长时,家属可以有几次探亲的机会,如果公司足够大方,甚至还可能负担全程的交通食宿费用,为外派人员创造家庭聚会的机会。

企业之所以会这样付出,是因为他们深知只有家庭成员支持外派工作,远在国外的员工才会具备安心工作并产生高绩效的条件。

(4)绩效和认可。外派人员的绩效管理模式相对复杂,主要表现在到底是选择东道国还是母国的上级进行评价以及采用哪一方的结果应用体系。这一点会在后文中具体阐述。

认可,即认可激励,是通过对员工对企业做出的贡献与成绩进行通报表彰、宣传等正面反馈以鼓励员工继续取得更大成绩的管理方法。它具有成本低、效果好、员工忠诚感强等很好的效果。外派人员的认可激励措施与其他员工相似,但他们因为在东道国与母国各有一位相对直接的上级,因此哪一方的认可相对于这一位外派人员来说更有激励性,需要企业进行辨别并有针对性地开展工作。

同时,长期激励也是认可的一种形式,它可以增强员工的忠诚度。

(5)发展与职业机会。这一部分是外派人员非常关心的,通常在接受了外派任务后,员工会在文化适应力、工作协调力、抗压力、沟通交流以及把握企业宏观视野和国际化等方面有显著进步。同时,被选拔接手外派任务的员工通常也是企业想重点培养的、是具有未来挑起大梁承担大业之能力的潜力型人才。因此,对于外派任务的重要意义,以及外派人员回任后会给企业带来的一些影响,员工们都比较清楚。但往往现在很多企业回任率低是因为外派人员回来以后职业发展通道中断,失去了继续发挥能力的平台。这不仅是人才的极大浪费,也是外派任务失败的表现之一。因此,外派人员人力资源管理对于外派任务的成败有着十分重要的影响,而它是一个整体、一个系统,需要每一个人力资源管理模块的通力配合才能达成成功。

二、国际外派人力资源薪酬福利特点

国际外派人员的薪酬福利特点是福利占较大比重。这也反映了薪酬与福利的不同之处。薪酬出于公平的考虑,相对于福利来说灵活性更小一些,变动一次的成本相对高。但福利可以相对灵活,也会成为决定外派任务是否有吸引力的重要因素。这与一般人员的薪酬福利构成特点不同。