国际外派人力资源绩效管理概述

第一节　国际外派人力资源绩效管理概述

国际外派人力资源绩效管理是公司掌握国际外派人员在海外的表现、公司海外战略实施情况的重要机制之一,同时绩效管理对公司人力资源规划、薪酬福利设计以及员工自身职业生涯发展都起着至关重要的作用。但外派因素给绩效管理增添了几分难度。

绩效管理体系由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈组成,见图4-1。

一、国际外派人员绩效计划

绩效计划可以说是对国际外派人员进行绩效管理的起点。绩效计划是指在绩效考核周期开始前,绩效管理人员要与将要被派遣到海外工作的员工进行相关内容的沟通,最后拿出一份绩效计划。

双方需要沟通的内容较多,但对每个细节更好地进行交流将会有利于绩效管理中各方面工作的开展。需要确认或沟通的内容主要有:

图4-1　绩效管理体系

(一)外派职位基本信息确认

外派职位基本信息主要指东道国所需的职位的级别、服从何人何部门管理、可支配的资源、需遵守的工作流程、职位职责的限定等。这项内容主要由人力资源部门协助公司管理层来完成,详细的职位信息不仅可以使国际外派人员对自己将要接手的职位首先有一个直观的印象,而且有利于公司日后对外派人员进行管理。

(二)关键职责及工作目标的设定

此项内容的设定是绩效计划中比较重要的一部分。有的国际外派工作内容的设定我们可以遵循SMART原则进行制定,SMART原则具体如下:S(Specific)具体的,M(Measurable)可衡量的,A(Achievable)可实现的,R(Relavant)相关的,T(Time-based)有时限的。对于某些职位来说有时很难明确地定下某些可以完全量化的指标,那么此时就可以用一些工作目标的组合来确定企业希望外派人员完成海外工作的程度,需要注意的是工作目标不宜过多,一般五个左右为宜,同时具体工作目标数量还应该视外派时间、任务的紧急程度等来具体定夺。

(三)绩效考核的细节

绩效考核的具体细节应该包括,考评人员将会采取何种方法对外派人员进行考核、考核的标准如何、具体分配权重怎样,等等。

(四)绩效考核周期

通常情况下,绩效考核以年度为周期。但是由于海外派遣时间长短不定,所以具体周期应视不同的海外派遣周期而定。同时由于海外派遣职务的不同也会影响到绩效考核周期,如对于销售、市场等方面的工作可能考核的周期就会相对短一些,所以周期要以具体情况定夺。

(五)能力发展计划

在以上细节确定之后,完整的绩效计划还应制定能力发展计划。能力发展计划指的是,在绩效目标明确后企业有必要为个人指出为更好地完成外派任务应该需要提高其自身哪些能力,并在领导和个人的共同努力下制定相关能力发展计划以帮助其更好地达到预定目标。

二、国际外派人员绩效沟通

绩效沟通指绩效管理人员与国际外派人员在绩效计划实施期间应该保持联系以便跟踪进展情况并及时地解决出现的各种问题,并在必要的时候对绩效计划进行修订。良好的绩效沟通是保证海外派遣人员完成绩效目标的保障。特别是海外派遣会使绩效管理人员与被考核人员在地域上出现极大的跨度,虽然现在已步入信息时代,通过各种科技手段可以使双方保持联系,但距离必定会或多或少地影响沟通的效率与效果,所以在国际外派过程中绩效沟通有着更多的工作要做,同时此项工作也尤为重要。

三、国际外派人员绩效考核

绩效考核是指借助一定的考核方法,对外派员工的工作绩效做出总结性的评价。绩效考核可以选用的方法将在下一节进行阐述。同时,影响绩效考核的因素以及绩效考核中易出现的问题等也将会在后面加以介绍。

(一)国际外派人员绩效考核的特点

在现代企业中,绩效考核多会与薪酬、晋升等有着密切的关系。但是对国际外派人员进行绩效考核的目的不仅仅是为薪酬调整、晋升等提供必要的依据,这便体现出国际外派人员绩效考核的特点。

母公司固然关心国际外派人员在东道国的业绩,但是通过绩效考核母公司还希望从中得知公司的战略是否很好地在海外得以宣传与实施。这是由国际外派人员的特殊作用决定的,由于外派人员从某种程度上说在东道国代表着母公司,所以他们的行为、举措等都有可能会被东道国公司理解为母公司在传达着某种信息,所以对外派人员进行绩效考核显得更加重要,从一定意义上说这关乎母公司在海外的发展与利益。

这样不仅国际外派人员面临着更严格的绩效考核,而且对绩效管理人员也提出了更高的要求,他们需要具备敏锐的国际眼光,需要洞察每个细节,制定较为周密、有效的绩效管理方案。

(二)国际外派人员绩效考核的意义

(1)提高组织管理外派人员的效率。

(2)掌握国际外派人员海外工作表现的同时还可为公司海外发展掌舵。

(3)使国际外派人员更清楚地了解母公司管理层对其工作的要求及期望。

(4)保持绩效管理者与被考核者之间的沟通,以便适时地修改绩效计划等,同时方便国际外派人员适时地提出自己在完成工作中需要公司给予的支持等。

(5)可以使母公司更为详细地了解国际外派人员的工作能力等信息,为之后的人力资源政策的制定提供依据,如薪酬调整、职位晋升、培训计划、再次海外派遣等。

四、国际外派人员绩效反馈

绩效反馈是国际外派人员绩效管理中不可或缺的一部分。绩效反馈要陈述国际外派人员工作业绩状况,并提供相应的事实依据。允许国际外派人员对自己的绩效评估结果进行辩解和评价,然后再由上级和人力资源部门主管做出结论。要帮助被评估者分析问题症结所在,双方努力达成对评估结果的一致看法。在找到问题产生的原因后,双方共同协商出一个解决的办法,制订出绩效改进计划^[1]。

在绩效反馈过程中我们需要注意一些问题:第一,绩效管理者的角色不应该像裁判一样,而应该耐心地与被考核者进行交流;第二,需要回顾被考核者的绩效表现的时候应避免将该员工与其他员工进行比较,应该与绩效计划中经双方确认所确立的绩效目标或是期望值进行比较;第三,对被考核的外派人员的绩效表现不应该仅反馈好的或不好的一方面,而是应该全面地进行反馈,既让被考核者知道自己表现好的方面又让其了解到自己的不足之处;第四,对于被考核人员好的表现与不好的表现,绩效管理者均应该用具体的事例加以说明,这样会使被考核人员有更直观的感受,可以尽量避免表述者所希望表达的意思与倾听者理解的出现不符;第五,对于需要改进的地方,通过双方的交流应确定最后的绩效改进方案。

表4-1是某跨国公司总部对外派人员的考核反馈表。

表4-1　外派人员绩效反馈^[2]