国际外派人力资源招聘概述

第二节　国际外派人力资源招聘概述

一、国际外派人力资源招聘的原则

1.合法性原则

在国际外派人力资源招聘过程中要严格遵守相关法律和政策规定,因为对于国际外派人员的招聘,有时法律环境更为复杂,有时不仅要考虑到母国的相关法律环境,还要考虑东道国或第三国的法律环境。在国际外派人员招聘过程中不仅要注意不能因民族、种族、性别、宗教信仰不同而对候选者抱有歧视,或是同工不同酬等一般公司都会遇到的问题,更要特别注意跨国公司在外派过程中会经常遇到的一些法律方面的问题,时刻注意招聘的合法性。比如,有些公司为了更好地管理好东道国的公司业务,有时可能会采用猎头或是直接挖脚等方式得到具有丰富的海外管理经验的优秀人才。此时,就应该注意到公司所选择的人才此前是否与其工作的公司签有竞业限制或是其他类似的合同,如果有的话那么一定要提高警惕,认真研究后再决定是否招聘此人,以避免不必要的法律问题,从而影响到公司的整个国际外派计划,等等。

2.公开原则

此原则主要是指公司需要将招聘的国际外派岗位的相关信息在单位内部或外部进行公开,如具体需要人数、候选者应具备的资格条件、招聘的起止时间等。在国际外派人员招聘过程中严格遵守公开原则,不仅可以尽量避免暗箱操作等问题的出现,而且可以吸引更多的符合要求且感兴趣的应聘者提出申请,这将更加有利于公司发现合适的外派人选。此外,公开原则还将有利于公司广招贤才形象的树立。

3.公平竞争原则

此原则主要是指组织在国际外派人员招聘过程中,应公平平等地对待每一位应聘者,使大家在公平竞争的环境中充分展现出自己的本领及才能;公平竞争原则还体现在所选用的选拔方式要不偏不倚,适用每一位候选人。

公平竞争原则对选择出合适的国际外派人员有着至关重要的作用。若在招聘过程中有应聘者遭到不公平对待,这将会使组织错失合适人选。同时若有人通过不正当手段得到了国际外派职位,那必将给企业带来巨大的损失。此外企业内部的应聘者也将极其容易因此对组织产生不满,这也将影响他们日后在企业的绩效。而且对于外部应聘者来说企业也将给他们留下非常不好的印象,从长远来看这也会影响到组织日后的招聘及发展。由此可见,公平竞争原则在国际外派人员招聘过程中要特别注意。

4.全面性原则

全面性原则是指企业在国际外派人员招聘过程中,不应仅仅以应聘者在原有工作岗位上的表现为评判依据,考虑到国际外派的特殊性,应聘者是否具有较强的适应性、沟通能力、语言能力等都是十分重要的考量标准。遵守全面性原则对企业无论从近期还是远期来讲都是负责任的行为。

5.有效性原则

有效性原则可以从两方面来理解:一方面,招聘到的人应该是符合国际外派职位需求的,该人选是可以担当起岗位职责的,这是有效性原则的重要部分之一;另一方面,有效性还应该从企业的效益方面来理解,此处效益主要指的是招聘过程的时效性以及成本控制方面,如果国际外派人员选拔过程耗时过久可能就会贻误外派最佳时机,这样将会扰乱企业的整体计划。此外,国际外派人员选拔具有一定难度,如果成本没有控制好,花费相当高,最后企业能从国际外派中获得的效益也将大打折扣。所以,如何控制好时间成本和物质成本,从而有效地完成国际外派人员的招聘是很重要的事情,这样,有效性也是在此过程中要谨遵的原则之一了。

二、人员国际外派的意义

当下跨国公司外派人员的主要目的是希望通过外派人员到东道国可以使当地的公司忠实地执行及贯彻总公司的战略方针和政策制度,同时使东道国员工掌握某项总公司已掌握的技术、完成某项特殊任务等也是主要目的。

(一)积极意义

1.有利于总公司更好地掌控海外分公司

跨国公司是否外派人员到海外工作是依据公司自身战略决定的,是企业战略的实施和组织控制的体现^[1]。跨国公司战略大致有母国中心战略、多国中心战略等。当公司实行母国中心战略的时候,向海外派遣母国的高层领导可以有效地使虽然地域、文化等情况不同的分公司或者子公司可以与母公司保持较一致的战略目标、管理风格、组织文化等。同时外派人员还可以充当母公司与分公司或子公司之间沟通的桥梁,一方面使母公司更好地了解海外公司的具体情况,如人事、财务、技术等方面;另一方面也可以使海外公司更好地贯彻母公司的方针、政策。

2.有利于解决一些重大问题或是完成特别任务

一般情况下外派人员具有更高的工作能力,包括管理能力、沟通能力、协调能力等,同时他们也更加了解母公司的战略意图以及相关操作流程,所以当遇到重大财务问题、海外市场扩张问题,或是与东道国政府发生某种冲突的时候,外派人员都更有可能较快较好地解决问题,同时他们可以更明确的代表母公司的意愿,使情况向母公司所预期的方向发展。

3.有利于海外公司较快满足具有某种特定技能员工的需求

有时海外的分公司或者子公司需要攻克某种具有难度的技术问题或是其他情况,但海外公司没有具备此项技术或是技能的员工,此时从东道国当地进行招聘时间将会较为紧张,且不一定能够招聘到确实符合公司要求的人才,而通过公司内部培训所需时间更是难以估计,这都将会贻误问题解决的最佳时机。此时,从母公司外派海外公司急需的人才便体现出了极大的优越性,一方面可以较快的解决人员紧缺问题;另一方面,外派来的员工大都具备解决类似问题的经验,这样将有利于他们更快更好地解决海外公司遇到的问题。

4.有利于企业保持和提高收益

如何选拔优秀的外派人员之所以越来越被更多的跨国公司重视,其中的一个重要原因就是外派人员的高质量和合适的数量与公司的收益有着较为密切的关系。外派具有先进管理理念和方法的人员到海外公司进行工作上的指导已成为跨国公司提高海外收益的重要手段之一。

表3-1中的数据便体现了外派人员数量和企业的收益具有的相关性,表中数据显示外派人员数量在100～500人时,跨国公司的海外收益将会是最高的。

表3-1　外派人员数量和企业海外收益的关系^[2]

5.有利于优化母公司人力资源配置

一方面,母公司将海外公司需要的人才外派到当地,可以有效地帮助企业取得更好的效益,同时,对于外派到当地的员工来说也是一种锻炼,可以帮助他们丰富海外工作的经历,在竞争越来越国际化的当下可以为公司培养更多的国际化管理技术人才,无疑将有利于企业日后进一步的发展壮大。

另一方面,对于员工来说外派成为他们职业生涯发展的另一种机会。对于有些人来说外派的经历可以使他们各方面的水平均有显著提高,有利于日后谋求更高一级的职务;对于另一些人来说,目前他们可能在母公司无法发挥更大的作用,由于母公司人力资源丰富,他们可能无法在机会面前脱颖而出,如果他们可以通过外派途径继续更好地发挥自己的作用,在实践中锻炼自己的能力,这样应该可以更好地帮助他们渡过自己职业生涯发展的瓶颈期。

同时对于母公司来说,通过外派人员到海外公司也可以达到调节人力资源的作用,也会使企业的人力资源规划更加富有弹性。

(二)消极意义

跨国公司进行人员外派并不一定带来的全是好处,由于事物具有两面性,所以必然还有消极因素存在。这也需要母公司在国际外派前有一定的了解。

第一,母公司外派人员到东道国,就意味着一个职位被某人占据了,对于东道国的某些员工来说,这个职位可能正是他(她)希望晋升到的,那么如果东道国的员工不能很好地调适过来的,极可能出现与外派人员不合作的情况,这必将影响公司的正常运行。

第二,由于对海外的各种情况可能不如在母国掌握得那么清楚,在陌生的环境下,被派遣人员极可能在海外经营管理中遇到各种难以解决的问题。例如,难以跨越不同文化的障碍,难以使东道国员工信服从而更好地辅助其工作,与当地政府沟通出现问题,等等。这些情况都会使被派遣人员难以发挥出自己本已具备的工作能力,从而也会使企业的经营情况受到相应的影响,这意味着人力、物力、财力等方面的损失。