国际外派人力资源薪酬管理概述

第一节　国际外派人力资源薪酬管理概述

一、国际外派人力资源薪酬管理目标

国际外派人员是跨国企业或有跨国业务企业人力资源管理的一部分,因此其薪酬福利管理也与一般意义上的薪酬福利管理一脉相承,但又有着自己的特点。其目标包括:

(1)吸引和保留员工——这是薪酬管理最为基本的作用,它的有效实施,能够给员工提供可靠和稳定的经济保障,从而有助于吸引和保留优秀的员工。

(2)激励员工改善绩效——薪酬水平的高低也是对员工绩效水平的直接反映,因此薪酬在员工改善绩效过程中扮演着十分重要的角色。

(3)控制人工成本——控制人工成本并不意味着要压低员工工资,而是在支付合理薪酬之后,控制员工(特别是经营管理层)的人为浪费。即用最小的成本达到最大的效果。

(4)为回任做铺垫——这一点是外派人员薪酬福利管理目标的特殊之处,因为外派出去的人员,特别是高层管理者,都是企业十分器重的储备人才力量的组成部分,因此不仅是派出去进行锻炼,通常也会考虑到回任等后续事宜,那么如果做好出与回的薪酬接续则是影响外派人员回任率的很重要的问题。

二、国际外派人力资源薪酬管理原则

通常,企业的薪酬管理包含四个原则:战略一致性、内部一致性、外部竞争性、简单。而国际外派人力资源的薪酬福利管理由于情况更加复杂,因此需更加具体:

(1)战略一致性——企业的人力资源管理是以战略为导向的管理过程,它的每一个环节都应支持企业整体战略的达成,薪酬与福利管理也不例外。

(2)支撑性——薪酬从某种角度讲是传达企业希望员工做什么,因此它的体系设计应对于企业希望员工做什么有足够的引导效果,即它必须有助于激发员工的工作热情以支持企业商业价值的实现。

(3)薪酬内部一致性——薪酬制度要想推行下去必须保证公平,因此即便是国际外派人员薪酬也应与外派地同级别同岗位员工的薪酬在同一个薪酬等级之内。

(4)薪酬福利外部竞争性——薪酬福利应具备外部竞争性以吸引和保留员工。要有竞争力并且需要包含诸如外国服务、税务一致、退税或者补贴等针对外派人员的特殊部分。

(5)可承受性——高薪酬可以成为吸引员工参与外派任务的一个重要因素,但企业的薪酬包也需要在可承受的范围之内。

(6)简单——管理上尽可能简便。

(7)梯度设计——外派薪酬福利不能畸高或畸低,应理性设计并考虑回国后的薪酬福利衔接问题。

(8)可持续性——设计不能太过饱满,要有一定程度的增长余地。