薪酬构成要素

薪酬构成要素

一旦解决了决定职位基本工资率的机制问题，另一个战略性的决策就是与薪酬构成有关的决策。这里有许多潜在的选择。薪酬的构成要素，也就是说在某种程度上从有利于达成组织的目标和激励员工采取相应的态度和行为的角度考虑决定薪酬的构成。薪酬将由表26.1中的一个或几个因素构成固定的要素组成了通常的周薪或月薪，除非外界环境变化了，这样的薪酬构成一般是不变的，变化的要素或随员工变化或随雇主变化。

工资

报酬中最基本的构成就是基本工资。在大多数情况下，基本工资是标准的，也就是说是没有增加的。在其他情况下，基本工资还增加了一个或几个额外要素。例如，一些从事制鞋业的技工，他们薪酬的近一半都是基本工资，初级教师的薪酬结构也类似。薪酬调查研究表明，有多达60%的员工没有得到其他额外的报酬，他们的薪酬中只有基本工资（Grabham，2003）。

额外工资

有时候基本工资的增加是因为考虑到了工作的条件或是员工的能力。出于教育资格和监督管理责任考虑而支付的薪酬是相当普遍的。有时人们认为薪酬范围是没有边界的，在这样的薪酬中基本工资的增加量是由启动津贴、防护面具费、烟尘费等组成的。

表26.1　报酬的潜在因素

练习26.4

如果你的雇主给你一个“薪酬包”，这个薪酬包是由表26.1中的要素构成的，要求薪酬的总数不超过X英镑，你会选择哪几种要素？其比例多大？为什么？你的答案能预示未来薪酬政策的发展吗？

福利

额外的工作条件以现金价值的形成表现出来，福利的不同类别有很大的变化。一些福利的种类上面已经提到，还有一些包括午餐优惠券、餐费津贴、折扣购买计划和在一定范围内提供福利，例如免费的手足病治疗和便宜的理发费。

补贴

在不舒适的时间工作——或者倒班或一直在晚上工作——他们得到的补贴作为对这种不舒适的补偿。这种补贴是因为工作的不舒适而不是因为超额工作了。有时这种补贴会计入基本工资，或这是雇佣契约的一个普遍特征，这样薪酬才不会总变化。在其他一些只是偶尔倒班或只是一段时间的人倒班的工作条件下，就把补贴当做薪酬中的变量了。薪酬调查也表明，目前英国工人中仅有11%有倒班费，但倒班费占到了这些工人薪酬的12%（Grabham，2003）。

加班费

那些工作超过了正常工作时间的员工的薪酬量增加是很正常的，一般根据超出的小时数的多少，按比正常高10%～50%的比例计酬。这个比例很少是固定的，不管加班多么正常，但雇主们总是有机会掌控加班的工作量或者雇员也倾向于减少加班的时间。在英国超过1/4的工人赚取加班费，这其中超过2/3的是男性（Grabham，2003）。这与他们从事的薪酬不高的手工工作有关，而且加班费占了他们整个薪酬的较大比例（在2002年加班费占薪酬的比例平均为18.2%）。

绩效奖

绩效奖被当做是与个人或工作组工作绩效联系的薪酬组成要素之一，是优先的制度安排。绩效奖包括大多数与工作结合的薪酬计划，这种计划是在工作研究中产生的。诸如对销售人员、以技术为基础的薪酬计划和按事前达成的目标设计的与绩效相关的薪酬。这种绩效奖的显著特征是，尽管她或他感觉是在依靠他人或是外部环境获得薪酬，但员工知道他们如何赚得薪酬。1/7的员工得到一种或几种绩效奖，男性比女性会多得到些绩效奖。平均来说绩效奖占到了整个薪酬的22%（Grabham，2003）。

奖金

奖金是变化薪酬的一个不同种类，它是由雇主提供的免费薪酬，不是员工直接获得的。奖金与绩效奖之间的区别在于雇员没有资格改变雇佣契约中的薪酬，而且也不能确信用自己的特殊表现换取一定的报酬。最普通的例子就是圣诞节奖金。

尽管企业的所有者有分享企业收益的资格，但是在有奖金的前提下我们也能分享一部分企业收益。从这个角度看，福利水平不能直接与个人的绩效联系，而是与企业的整体绩效联系。在一些情况下，福利和奖金的含义是相同的，例如一个工作非常出色的人会决定一个企业的成败，甚至是在业界巨头都很少有这样的例子。在认可的基础上雇员与雇主分享所有权或是分享收益能使员工关注企业的发展，还能提高他们对企事业成功作出的承诺，但是个人的绩效并不能按绩效奖计划的方式给予直接的奖励。