人力资源配置战略管理中配置规模和时序问题

6.1.2　人力资源配置战略管理中配置规模和时序问题

要实现企业有效的人力资源配置，必须正确回答以下问题：企业要完成某项工作需要配置多少员工？人力资源的配置是否是一劳永逸的？员工从事某一项工作是否时间越久效率越高，企业如何看待员工的流动？归纳起来，就是说企业在进行人力资源配置时要重视规模问题和时序问题。

1．人力资源配置中的规模问题

人力资源配置中的规模问题，一是指企业在既定的科技水平和投资规模条件下，具体职位、团队应当配置的员工数量和结构，以及企业的员工总数和结构；二是指在科技发展和投资增加的情况下，企业员工的数量和结构应当怎样变化？

边际报酬递减规律显示：一定时期内，在其他条件不变的情况下，某一种生产要素投入增加到一定程度后，其边际产量将出现递减趋势。因此，既定的科技水平和投资规模条件下，如果人力资源配置增加到一定程度后，如果继续增加配置，人力资源的边际收益是递减的。也就是说当人力资源投入超过资本的边际需求量后，其边际产量出现递减，其结果引起总产量递减，收益减少，导致企业出现亏损（如图6-1所示）。

图6-1　边际报酬递减规律

目前我国国有大型企业普遍存在着一般管理人员和生产辅助性人员配置过多现象，由于市场竞争激烈，在自身负担沉重的情况下，而资本又成为企业的瓶颈，一旦争取到一点贷款，首先考虑的是职工的工资，用于生产的资金微不足道。因此，当人力资源配置过多时，如图6-1中，当L＞L₁时，在这一阶段，再增加一单位人力资源所增加的产量为负数，说明此时劳动力增加，其结果引起总产量递减，收益减少，甚至导致企业出现亏损。

因此，根据边际报酬递减规律，企业各个职位、团队及整个企业都要选择合适的人力资源配置规模和结构，否则就会出现人浮于事的现象，造成企业负担过重。现在很多企业没有合理地进行人力资源配置，因人设岗，使得一岗多人，需要的一线技术型工人、科技人员和德才兼备的管理人才却上不了岗，该下岗的下不了，该上岗的上不来，人浮于事的现象至今还困惑着不少企业。

同时，需要指出的是，人力资源（这里指一般的人力资源）这一投入要素的边际产量远小于资本的边际产量。如果没有合理配置人员，由于人力资源配备过多，而资本配备过少，造成资源配置的比例不协调，这不仅不能增加效益，反而使效益减少。从这一原理可以看出，我国某些国有企业由于在计划经济时期，不顾设备对人力资源的需要量和结构，盲目增加员工数量是违背经济规律的，现在国企进行减员增效是必须的，同时企业在进行减员增效时一定要注意设备的改良情况和新设备的技术含量，通过减员增效裁减过多的一般人员，使人力资源的数量和结构与物力资源实现合理调配，从而提高企业的效率。如我国的铁路运输企业，根据人力资源规模、结构与企业其他资源协调配置的原理，结合行业技术进步的实际，通过裁员和对员工进行内涵开发等途径调整了自己的人力资源规模和结构，使资源得到合理配置，其利润逐年增加。

2．人力资源配置中的时序问题

企业的人力战略管理者通过人力资源配置，选择了合适的人做合适的事，但是，随着工作时间的推移，员工工作效益是否会产生变化？也就是说，人与事、员工与岗位的配置是否一劳永逸的？这就是企业人力资源配置战略管理中的另一个重要问题即时序问题，这方面，国外学者作了大量的研究工作，有代表的学说有卡兹的组织寿命学说和库克曲线等，这些学说主要研究随着时间的推移，组织中人员的创造力、工作成果的获得以及工作效率的变化规律，指出了人力资源配置的动态性和人才流动的必要性。也就是说，随着时间的迁移，人与事、员工与岗位的配置在动态变化，存在着人员流动性。

（1）卡兹的组织寿命学说。

美国学者卡兹（Kasz）对科研组织进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得的成果情况有关，他通过大量的调查统计出了一条组织寿命曲线即卡兹曲线，如图6-2所示，曲线表明在一起工作的科研人员，在1.5～5年这个时间内信息沟通水平最高，获得的成果最多，而在不到1.5年的时间或超过了5年的时间段，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多，这是因为相处不到1.5年，彼此不熟悉，尚难于敞开心扉；而相处超过5年，已成为老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们：一个组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5～5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，及组织老化，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。因此卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度说明了人力资源配置的动态性，人才流动的必要性。

图6-2 卡兹曲线

（2）库克曲线。

美国的学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，如图6-3所示，从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源配置的动态性和人才流动的必要性。

图6-3　库克曲线

库克曲线是根据研究生参加工作后的创造力发挥情况所作的统计绘制的。图中OA表示研究生在3～4年学习期间创造力增长情况，AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），由于初次承担任务的新鲜感，挑战性以及新环境的激励，促使其创造力快速增长；BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持1年左右，是出成果的黄金时期；CD表示初衰期，创造力下降，持续时间为1.5年；最后进入衰减稳定期，DE期，创造力下降并稳定在一固定值，如果工作内容不做改动，工作环境不改变，创造力将在低水平上徘徊不前。因此，为激发研发人员的创造力，就应该及时的变换工作部门和研究课题，即进行人才的流动安排。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，激发和保持自己的创造力的，走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。

西方人力资源专家有关卡兹曲线与库克曲线的两项研究成果是值得我们注意的。这两条曲线告诉我们：（1）一个组织，小至一个班组，一个岗位的几个员工，大至一个部门或一个企业，从人力资源组成至融合需要1.5～2年的时间，然后进入成熟发展高峰期，从第5年开始便进入了衰退期，那么，这时就需要我们进行新的岗位配置，或者进行组织重组、改革与变动。（2）员工从上岗，至创造高效益的黄金期大约需要1年半左右的时间，创造高效益的峰值期大约1年左右的时间，然后便开始进入效益衰减期了，因此员工创造效益的强盛期总共大约4年左右，从第5年开始便需要进行新的岗位配置或变化岗位工作内容。

从上述理论可以看出，企业中人与事、员工与岗位相互适宜方面始终存在矛盾，员工与岗位的适宜性是暂时的和相对的，而不适宜却是绝对的与持续的。结合现实应用，我们不难理解：一方面，在当前市场经济与知识经济的条件下，产业技术结构调整频繁，设备更新换代加快，科技创新日新月异，生产经营变化迅速，这无疑将引起岗位工作内容与要求的变化；另一方面，从员工角度来看，市场经济带来的个性发展与解放，知识经济带来的学习化社会的形成，员工的品性素质、工作能力不断得到提高，潜能发展的愿望日益强烈，员工在同一组织内同一岗位工作时间长了，难免发生个性冲突，人际关系不融洽，出现对工资福利待遇不满意等等现象。这就加剧了员工流动与交换工作岗位的期望与要求，员工再也不愿一辈子把自己固定在一个岗位上，不愿意每年都干相同的工作，每时每刻都重复相同的行为操作。

企业应结合其自身和人力资源发展的特点，在合适的时机，选择合适的人做合适的事。因此，人才流动是人力资源的合理配置的必然要求和解决途径，人力资源配置工作是一个动态的、贯穿整个企业管理过程的、一项无止境的管理工作，企业要实现战略发展目标，必须对人力资源实行战略管理，在企业不断扩张、重组和人才流动的条件下，实现人力资源的合理配置。