家族企业员工工作压力

一、家族企业员工工作压力、工作倦怠、人际信任关系研究

(一)前言

适度的工作压力水平能够使人们的业绩达到顶峰状态,但当工作压力超过个体的最大承受能力时,就会对人体的健康状况带来生理上和心理上的破坏(Yerkes＆Dodson,1908)。常见生理症状包括压力对心脏及血管系统、胃肠系统、呼吸系统及皮肤系统四个人体重要生理系统的影响作用;压力的生理症状则主要包括压力所引起的情绪反应,如产生焦虑、恐惧、抑郁、愤怒、疏离感、精神无法集中等。除此之外,研究还发现压力会引起人们长期想法的改变,个体由无望、疲累进而产生不在乎的想法,在心理学上也称之为倦怠(心理衰竭),它好像是把一个人消磨掉了,使得个体变得无价值感、自我贬抑或放弃(汪弘道,2004)。这种内心的变化外化在工作环境中时就会出现情绪衰竭、自我感丧失以及个人能力下降等工作倦怠表现,进而会对相关部门或团队产生明显的负面影响,如缺勤率升高,工作满意度降低,对组织的承诺降低,经常出现离职想法,对工作也不那么投入,效率和业绩明显下降,严重时可能对工作、对生活失去信心等。

目前,国内有关工作压力与工作倦怠关系的研究主要集中在教师这一行业内,有关家族企业就业员工工作压力与工作倦怠关系的研究则十分少见。而中国的家族企业除了存在家庭和企业两个系统相互影响相互作用的特殊性以外,还受到了传统“家文化”的影响作用。在“家族主义”文化支配下的家族企业,往往会把企业内的员工划分为“自己人”和“外人”两个圈子,只信任内部亲近的家人而疏远外人,从而出现了企业任人唯亲、组织信任度较低等不良结果。因而本次研究拟结合相关的理论知识探讨家族企业员工的工作压力与工作倦怠以及人际信任的关系。

(二)方法

1.被试

随机抽取宁波市部分家族企业员工为调查对象。发放调查问卷350份,实际回收问卷312份,有效问卷为283份。被试中的男性家族企业员工为147人,女性家族企业员工为136人;平均年龄为28.55±6.74岁;平均工龄为5.94±5.86年。

2.研究工具

(1)工作压力源量表。研究采用了自行编制的家族企业员工工作压力源量表。该量表共有30个题项,具体包含人际关系、职业发展、组织局限、角色模糊、工作—家庭冲突和组织信任六个维度。量表记分方式采用Likert五点记分法,从1等于完全不符合至5等于完全符合。

先前对宁波市139名家族企业员工进行了量表的预测分析,结果发现:家族企业员工工作压力源量表的6个因素能累积解释总方差的54.2%,各因素上的项目因子负荷都在0.30以上;压力源总量表的α系数为0.888,各构造层面的α系数在0.633～0.789之间变化,各构造层面的差异性不大;压力源总量表的折半信度为0.851,且各构造层面的Spearman-Brown分半信度均在0.65以上,差异不大。因此,自编的家族企业员工工作压力源量表已经达到了心理测量学的要求。

(2)工作倦怠量表。工作倦怠量表采用了国内李超平等学者修订的MBI-GS(Maslach Burnout Inventory,General Survey)量表。该量表是国际通用的工作倦怠诊断量表,由Schaufeli等(1996)编制,着重是人与工作之间的关系。量表将工作倦怠分为情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落(Reduced Personal Accomplishment)三个维度。2002年,李超平等学者对MBI-GS进行了修订,删除了“玩世不恭”维度中一个交叉负荷较高的题项。调整后的MBI-GS(共15个题项)与原来的MBI-GS结构完全一致,表明MBI-GS在中国具有较好的构想效度。

(3)信任量表。信任量表采用了国内学者修订的信任量表(Trust Scale)。原始量表由Rempel＆Holmes编制,共26个项目,主要用于测查关系密切者的相互信任。国内学者对其修订后只剩下18个项目,涉及信任的三种内涵:可预测性、可依靠性和信赖。可预测性指我们能否预见到同伴的特定行为,包括受我们欢迎的行为和不受我们欢迎的行为。量表作者认为凡行为能被预测者的行为均具有连贯性(无论是一贯地好还是一贯地坏)。而行为不可预测者则不能赢得人们的信任。可依靠性是信任的最核心成分。而信赖则“使人们能无保留地确信同伴将继续负起责任并关心自己”。

3.统计处理

用SPSS 13.0进行数据的录入和分析处理。

(三)结果与分析

1.问卷的信、效度分析

为了验证家族企业员工工作压力源量表、工作倦怠量表和信任量表是否是测量家族企业员工工作压力、工作倦怠及人际信任状况的适宜工具,研究首先对问卷数据进行了信、效度的检验。

研究通过求取量表各维度与量表总分之间的相关作为量表效度的指标。相关分析结果表明家族企业员工工作压力源量表、工作倦怠量表与信任量表的各维度与量表总分之间的相关均达到了显著水平(P<0.05),因此三个量表都具有较好的结构效度。

信度分析结果显示家族企业员工工作压力源量表的内部一致性α系数及折半信度分别为0.838和0.806,工作倦怠量表的内部一致性α系数及折半信度分别为0.774和0.704,信任量表的内部一致性α系数及折半信度分别为0.671和0.711。虽然其中信任量表的α系数较低,但根据学者Devellis(1990)的观点,α系数值在0.65～0.70为最小可接受值。因此,采用家族企业员工工作压力源量表、工作倦怠量表及信任量表来测量家族企业员工的工作压力、工作倦怠及人际信任状况是较为合适的。

2.家族企业员工工作压力、工作倦怠和人际信任概况分析

在问卷实测过程中,要求每个被试者对近期的工作压力状况进行自评。自评问题为“总体上,您感觉目前的工作压力如何?”答案包括4个选项:极大,很大,一般,较小。自评结果显示, 283名被试员工中有68.1%的员工认为工作压力一般或较小, 31.9%的员工认为工作压力极大或较大。

表1列举了家族企业被试员工工作压力源、工作倦怠和人际信任的均值概况。从工作压力的总体情况来看,家族企业员工在6个工作压力源上的平均得分均小于5级计分的中值3,表明该家族企业员工样本群体的整体工作压力水平不高。从工作倦怠的总体情况来看,家族企业员工在情绪耗竭、玩世不恭上的平均得分小于7级计分中的2(偶尔出现量表所述情况),但员工在成就感低落上的平均得分达到了2.93,表明该样本群体的成就感低落现象较为突出。从人际信任的总体情况来看,家族企业员工在可预测性、依靠性及信赖三个信任维度上的平均得分均大于7级计分中的中值4,且彼此差异不大,表明该样本群体的整体人际信任程度并不是很低。

表1　家族企业员工工作压力源、工作倦怠及人际信任的均数分析

3.家族企业员工工作压力、工作倦怠与人际信任的路径分析根据理论假设,研究进行了两次复回归分析(结果见表2、表3)。

表2　工作压力、人际信任对工作倦怠的复回归分析

注:∗∗F值在0.01水平显著(2-tailed)。

表3　工作压力对人际信任的复回归分析

注:∗∗F值在0.01水平显著(2-tailed)。

(1)目标变量为工作倦怠,预测变量为工作压力和人际信任。

(2)目标变量为人际信任,预测变量为工作压力。

结果显示,工作压力对工作倦怠、工作压力对人际信任以及人际信任对工作倦怠的路径系数均达到了显著水平(P<0.01)。并且从标准化回归系数来看,员工的工作压力与员工的工作倦怠感呈显著正相关(β=0.375),与员工的人际信任呈显著负相关(β=-0.238);员工的人际信任与员工的工作倦怠感呈显著负相关(β=-0.267)。根据路径分析结果,得出了家族企业员工的工作压力、工作倦怠、人际信任关系模型(图1)。

4.家族企业员工工作压力源与工作倦怠、人际信任的回归分析

(1)家族企业员工工作压力源对员工工作倦怠的直线回归分析。以人际关系、职业发展、组织局限、角色模糊、工作—家庭冲突以及组织信任6个压力源为自变量,工作倦怠为因变量,进行逐步回归分析。回归分析结果见表4。结果显示6个压力源共能解释工作倦怠20.3%的变异量,但其中只有工作—家庭冲突压力及组织信任压力两个工作压力源能够显著预测员工的工作倦怠(P<0.05)。将工作—家庭冲突压力及组织信任压力再次纳入回归分析后发现,两者共可解释工作倦怠14.2%的变异量,其中组织信任压力的预测力最强,其单独解释量为10.0%。最后得出的工作压力源对工作倦怠的回归方程为:14.901+0.573×工作-家庭冲突压力+0.683×组织信任压力。

图1　家族企业员工工作压力、工作倦怠、人际信任关系模型

表4　工作压力对工作倦怠的直线回归结果

注:∗∗F值在0.01水平显著(2-tailed)。

(2)家族企业员工工作压力源对人际信任的直线回归分析。以人际关系、职业发展、组织局限、角色模糊、工作—家庭冲突以及组织信任6个压力源为自变量,员工人际信任为因变量,进行逐步回归分析。回归分析结果见表5。结果显示6个工作压力源共可解释员工人际信任10.6%的变异量,但其中只有组织信任压力及人际关系压力两个工作压力源能够显著预测员工的人际信任(P<0.05)。将组织信任压力和人际关系压力再次纳入回归分析后发现,两者共可解释员工人际信任8.8%的变异量,其中组织信任压力的预测力最强,其单独解释量为6.2%。最后得出的工作压力源对员工人际信任的回归方程为:87.011-0.835×组织信任压力-0.554×人际关系压力。

表5　工作压力对人际信任的直线回归结果

注:∗∗F值在0.01水平显著(2-tailed)。

∗F值在0.05水平显著(2-tailed)。

(3)家族企业员工人际信任对工作倦怠感的直线回归分析。以可预测性、可依靠性和信赖3个人际信任维度为自变量,员工工作倦怠为因变量,进行逐步回归分析。回归分析结果显示3个人际信任维度共可解释员工工作倦怠12.6%的变异量,但其中只有可预测性维度能够显著预测员工的工作倦怠(P<0.01),其单独解释量为10.2%。最后得出的人际信任对工作倦怠的回归方程为:51.887-0.712×可预测性。

表6　人际信任对工作倦怠的直线回归结果

注:∗∗F值在0.01水平显著(2-tailed)。

(四)讨论

1.家族企业员工工作压力、工作倦怠及人际信任的概况分析

家族企业被试员工工作压力的自评结果表明,大部分家族企业员工认为当前的工作压力并没有超出自身的负荷,但其中仍有近1/3的员工感觉到了较重的工作压力。从具体的工作压力源来看,家族企业员工在职业发展、组织信任和组织局限上所感知的压力要大于人际关系压力及工作—家庭冲突压力。从家族企业员工工作倦怠的总体情况来看,家族企业员工的成就感低落现象较为突出,但没有出现明显的情绪耗竭或者玩世不恭现象。从家族企业员工的总体人际信任情况来看,家族企业员工在可预测性、依靠性及信赖三个信任维度上的平均得分都比较高,表明本次研究的家族企业员工样本群体的人际信任水平并不低。

以上研究结果在一定程度上表明,当前家族企业员工的工作压力比较多的是来自对企业和自身双重发展的顾虑,成就感低落现象则是当前该员工群体中较为突出的问题。但由于本次研究选取的家族企业样本局限在宁波市内,且选取的被试员工主要来自经营状况较好的家族企业,因此不能排除其他可能因素对于家族企业员工工作压力、倦怠或者信任水平的影响作用。

2.家族企业员工的工作压力与工作倦怠和人际信任的关系

路径分析的结果显示,家族企业员工的工作压力会直接影响员工的人际信任水平;员工的人际信任水平会直接影响员工的工作倦怠水平;员工的工作压力通过人际信任而影响到员工的工作倦怠。但由于工作压力对工作倦怠的“直接效果”也达到了显著,因此人际信任也有可能是一个中间变量或者中间历程。且从标准化回归系数来看,员工的工作压力越大,员工的工作倦怠感越高,人际信任感越低;员工的人际信任感越低,员工的工作倦怠感就越高。可见员工的工作倦怠及人际信任水平是家族企业员工工作压力的良好效标。

在人际关系、职业发展、组织局限、角色模糊、工作—家庭冲突以及组织信任6个工作压力源中,工作—家庭冲突压力及组织信任压力能显著预测员工的工作倦怠,其中又以组织信任压力的预测力最强,其单独解释量达到了10.0%;组织信任压力及人际关系压力能显著预测员工的人际信任水平,其中又以组织信任压力的预测力最强,其单独解释量达到了6.2%。在预测性、可依靠性和信赖3个人际信任维度中,只有可预测性维度能够显著预测员工的工作倦怠,其单独解释量为10.2%。

从上述研究结果中可以看出,不仅过重的工作压力负荷会引发员工的工作倦怠感,且员工的人际信任水平也会引发员工产生工作倦怠心理。其中家族企业员工的人际信任水平不纯粹是员工同事间信任水平的简单反映,而很有可能折射出了员工对于主管、高层经理甚至是整个公司的信任水平。因此,家族企业关注员工心理压力和心理倦怠等问题的同时,尤其不能忽视员工的信任问题。

(作者:尤海燕,宁波纺织职业技术学校)