5.3.3 编制人力资源规划
通过人力资源供需比较分析，企业掌握了当前人力资源供求失衡的方向和数量，并制定解决的措施后，则可着手编制人力资源规划。
1．人力资源规划的内容
企业的人力资源规划，一般来说包括人力资源总体规划和具体的业务计划。
（1）人力资源总体规划。
人力资源总体规划侧重于企业人力资源管理的总策略和关系到企业长期发展大局的方针政策和原则，主要有以下内容：
① 阐明企业战略发展一定时期内，人力资源需求的总量和结构；阐明规划期内人力资源需求的总趋势和人力资源配置的总框架。
② 阐明为满足企业人力资源需求，企业的方针、政策和人力资源战略管理的原则。
③ 确定人力资源投资预算总额。
④ 确定人力资源总的净需求，即人力资源需求预测和企业内部人力资源供给预测的差额。
（2）人力资源具体业务计划。
人力资源具体的业务计划包括招聘计划、培训计划、人员使用计划、绩效评估与激励计划等，在后面的章节中将会进行具体介绍，这里不再赘述。
2．人力资源规划书文本内容分析
（1）人力资源开发规划与战略制定的意义。
人力资源开发规划与战略制定的意义就是明确人力资源战略管理在企业战略管理中的地位，及人力资源规划在人力资源战略管理中的地位。
（2）现有人力资源状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人力资源的现状作为基础。
首先，人力资源现状分析是搞好人力资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人力资源预测，都需要了解人力资源的现状，没有对人力资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行人力资源需求预测。
其次，人力资源状况分析是制定人力资源开发战略及相关政策的重要依据。人力资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人力资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对员工队伍的缺陷及人力资源政策和人力资源管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人力资源预测，完全是以人力资源现状分析做基础的。
可以说没有对人力资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制定出行之有效的人力资源规划。企业人力资源现状分析实施步骤如下：
① 将员工队伍的现状与员工所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：人力资源队伍的数量是否充足；人力资源队伍的素质是否合乎要求；人力资源队伍的专业结构是否合理；人力资源队伍的年龄结构是否合理；人力资源队伍的职级结构是否合理；人力资源队伍的配置使用是否合理；人力资源队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；人力资源队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等。
② 企业人力资源队伍缺陷诊断。
从政策和管理上进一步查找造成企业人力资源队伍缺陷产生和存在的原因，主要查看以下几个方面：企业人力资源战略管理的指导思想上是否存在问题；企业人力资源政策是否存在问题；企业人力资源配置使用上是否存在问题；企业人力资源服务保障上是否存在问题；企业人力资源教育培训上是否存在问题。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本团队存在的。
③ 确定改善现有人力资源缺陷的计划。
根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，找出改善的措施及意见，制定人力资源总体规划和具体的业务计划。
（3）人力资源总体规划和具体的业务计划的内容。
主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
① 战略思想。
这是企业发展战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际、具有特色、提纲挈领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如某石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
② 战略目标。
战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。
总量目标：规划期间人力资源战略管理所要达到的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥），人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。
体制目标：建立起一个人力资源基本由市场配置的新的机制。
③ 战略重点。
战略重点是指人力资源战略管理实际操作过程中的难点、关键之处。
④ 战略步骤及各项具体业务计划。
即是制定人力资源具体的业务计划。为达到战略目标，主观划分实施时间段落，规定对应时间段各项具体执行的业务、负责人、检查人、检查时间、检查周期。
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