人力资源战略规划的执行

第三节　人力资源战略规划的执行

一、人力资源战略规划的执行者

传统意义上的人力资源工作主要由人事部门从事，例如招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，人力资源部门角色逐渐发生了转变，人力资源部门不再是单纯的行政管理的职能部门。而是逐步向企业管理的战略合作伙伴关系转变。同时，现代的人力资源管理工作也不仅仅是人力资源部门的责任，也是各层管理者的责任，人力资源战略规划也是如此。

企业人力资源战略规划的基础是接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退休解聘计划等，而这些计划都是在各部门的负责人制定本部门的人员调配补充、素质提升、退休解聘等计划的基础上层层汇总到人力资源部门，再由人力资源管理者依据人力资源战略分析、制定出来的，而非人力资源管理者凭空创造出来的。

图2－6　人力资源战略规划的承担者

人力资源战略规划应有健全的专职部门来推动，可考虑下列几种方式：

（1）由人力资源部门负责办理，其他部门与其配合；

（2）由某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责；

（3）由各部门选出代表组成跨职能团队负责。

在推行过程中各部门必须通力合作而不是仅靠负责规划的部门推动，人力资源战略规划同样也是各级管理者的责任，见图2－6。

二、人力资源战略规划的执行层次

人力资源战略规划的执行主要涉及三个层次：企业层次、跨部门层次及部门层次。

（1）企业层次：在企业层次上的人力资源战略规划需要“一把手”的亲自参与，尤其是企业经营战略对人力资源战略规划的影响，人力资源战略规划对人力资源管理各个体系的影响及其指导方针、政策，必须由企业高层决策。

（2）跨部门层次：跨部门层次上的人力资源战略规划需要企业副总裁级别的管理者执行，即对各个部门人力资源战略规划的执行情况进行协调和监督，并对人力资源战略规划的实施效果进行评估。

（3）部门层次：部门层次上的人力资源战略规划又分为两种情况：

①人力资源部门：人力资源部门不但要完成本部门的人力资源战略规划工作，还要担任“工程师＋销售员”的角色。人力资源部门的员工既要做人力资源战略规划的专家、人力资源战略规划的制定者，又要做人力资源战略规划的“销售员”与指导者，指导其他部门的人力资源战略规划工作顺利进行。

目前有的企业将人力资源部门经理改为人力资源客户经理，要求人力资源经理持续提供面向客户的人力资源产品和服务。在进行人力资源战略规划时，人力资源客户经理就会为各个部门提供人力资源战略规划的系统解决方案，并为各类人才尤其是核心人才提供个性化的服务，如制定专门的继任者管理计划等。

②其他部门：人力资源战略规划工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在企业中，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和人力资源管理都没有经验，更不要说进行人力资源战略规划了。对于新提拔的经理，人力资源部应给予培训，并把人力资源战略规划作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其培养下属和评估下属业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通，共同实现人力资源战略规划的目标，而不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部门。

人力资源战略规划是建立在整个人力资源管理系统的平台之上的，而人力资源管理的其他系统已经日益完善，如果人力资源战略规划系统继续滞后于其他人力资源管理体系，人力资源战略规划将成为企业管理的“短板”。因此，人力资源战略规划必须从技术层面上升到制度层面，从静态管理转到动态管理，从滞后于其他体系到前瞻于其他体系，只有这样，人力资源战略规划才能真正成为整个人力资源管理的统帅。

三、人力资源管理信息系统

有效的信息管理系统不但有利于企业更好地制定和执行人力资源战略规划，还有利于整个人力资源管理系统的顺利实施。人力资源管理信息系统是人力资源战略规划的有效辅助工具。

1.人力资源管理信息系统的概念

人力资源管理信息系统是以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术和软件系统支持下得以体现的管理思想。拥有这种思想和观念的人是人力资源管理信息系统的神经中枢，“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的阐释。

2.人力资源管理信息系统的功能设计

人力资源管理信息系统是以决策管理的信息化为核心，通过选择某种流程结构，帮助决策者进行各种相关的决策管理活动，为决策者提供所需的人力资源信息和资料；辅助决策者建立和修改人力资源决策模型；提供各种备选方案，并对方案进行优化和判断，从而提高决策者的决策能力。通过充分发挥人力资源管理信息系统的上述功能，企业可以很容易地实现以下几个方面的目标：

（1）构建人力资源数据中心。利用人力资源管理信息系统的统计分析功能，企业能够及时准确地掌握企业内部员工的相关信息，如员工数量、员工结构、人工成本、培训支出及员工离异率等，确保员工数据信息的真实完整性，从而有利于更科学有效地开发与管理企业人力资源。

（2）实现网上招聘。人力资源管理部门可以通过本企业的人力资源管理信息系统与其他专业网站的衔接，了解市场上人力资源的最新动向，将本企业空缺的工作岗位及职位要求等信息对外公布，就会收到大量应聘者的相关信息，再结合一定的测评手段就可以为企业引进合适的人才。与传统的现场招聘或借助中介机构招聘相比较，网上招聘大大节约了人力、财力、物力，提高了招聘效率。

（3）提供在线培训。以网络为基础的虚拟学习中心，使学习成为一个实时互动的过程，员工个人负担、企业培训成本将大大降低，人力资源管理部门更重要的工作将是强调员工自我学习、自我管理、自我激励，并设计科学合理的评估体系以保证培训的效果；在线培训可以让员工自主地选择自己感兴趣的内容，有针对性地培训，从而提高员工个人业务技能，使其能够适应激烈的内部岗位竞争的需要。

（4）达到企业与员工之间建立无缝协作关系的目的。以信息技术为平台的人力资源管理信息系统，更着眼于实现企业员工关系管理的自动化和协调化，该系统使企业各层级各部门间的信息交流更为直接、及时、有效。一方面员工可以通过系统网络了解企业的管理制度和发展战略，当员工希望就某一问题表达个人见解时，可以通过BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏及各管理层的电子邮箱与管理者进行语音或文字交流；另一方面管理者通过该系统可以准确地了解员工工作行为、工作期望及工作绩效等信息，并将这些信息经处理后及时反馈给员工本人，从而密切企业与员工的关系。

3.人力资源管理信息系统的系统构成

人力资源管理信息系统是对企业人力资源进行全面管理的人和计算机相结合的系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统。人、技术支持和组织管理理念是该系统的三个核心构成要素。

（1）人——即企业中具有专业计算机知识的人力资源管理人员，这部分人是人力资源管理信息系统的根本，他们不仅要懂较深的网络信息知识，能熟练地操作计算机，而且还必须了解本企业人力资源的结构并具有一定的管理能力，任何先进的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效用都将大打折扣。

（2）技术支持——人力资源管理信息系统从收集数据到数据加工、储存、传送、使用和维护都离不开信息技术的支持，缺乏有效的技术支持，系统的工作效率将难以保证，管理理念的贯彻也将失去落脚点。人力资源管理信息系统通过全面运用计算机技术、网络通讯技术、数据库技术以及运筹学、统计学、模型论和各种最优化技术，实测企业的人力资源现状并建立起企业人力资源管理专家系统，为企业提供有关人力资源问题的高质量解决方案。

（3）管理理念——人力资源管理信息系统要发挥其作用仅靠技术还不行，必须与先进的管理理念结合起来。人力资源管理的实质是将知识资源视为企业最重要的战略资源，而人力资源管理信息系统本身就渗透着知识管理的思想，其关注的是如何利用员工数据信息获得员工知识，再利用这些知识获取最大的效益，这一管理思想应贯穿于人力资源管理信息化过程的始终。

4.人力资源管理信息系统应遵循的基本原则

人力资源管理信息系统是一项庞大且复杂的系统工程，它涉及企业整体运作模式的改进与优化，企业在设计系统方案时，必须遵循一定的原则对系统进行长远规划，使系统既能适应眼前的需要又能满足企业未来发展的需求。

（1）循序渐进原则。信息系统建设宜从企业实际出发，经科学论证后以企业某一瓶颈环节为突破口，有重点分步骤地进行平铺递进式的系统开发与建设，也即从企业人力资源管理整体结构上进行设计，逐渐由抽象设计到具体设计、从概要设计到详细设计，并对设计数据进行分析得出系统的逻辑模型，然后由逻辑模型求得最优模型，最后对这一最优模型进行渐进式的实体建设，最终在渐进中建立人力资源管理信息系统。

（2）适用性与先进性相结合的原则。采用先进的网络技术，通过智能化的网络设备及软件系统可以实现对计算机应用系统的有效控制和管理，使系统设计所采用的管理模式能较好地体现企业人力资源管理理念的科学性和先进性；同时，信息系统建设绝不能单纯追求先进而忽略适用性，只有满足自己需要的技术才是最好的技术，信息系统建设的成败并不在于是否采用了最先进的计算机技术，而在于该技术支持的系统能否为自己所用，适用性和先进性相结合的原则是信息系统建设的关键所在。

（3）领导重视原则。企业领导层的观念认同和行为示范是信息系统建设取得成功的有力保障，人力资源管理信息系统建设涉及各种高新技术的运用、企业管理理念管理方式和管理权限的变化、企业机构和岗位调整等利害问题，这就要求企业高层决策者能够从全局平衡协调并组织实施该系统。领导重视原则并非强调领导要精通该系统，而是要求领导层在整个人力资源管理信息系统建设过程中要统一目标、统一步调，确保上下贯通，有效调度建设系统的各种力量，为人力资源管理信息系统的建立和实施提供必要的权力保障。

5.人力资源管理信息系统的配套支持

人力资源管理信息系统建设离不开一定的环境和条件，这里所指环境是有关企业内外部各种因素的综合，这些因素对信息系统建设有着相当大的影响，在一定程度上甚至决定着信息系统建设的成败，因此在进行系统规划和实施时除了要认真分析系统本身的内在特性外，还需对一些系统相关因素加以综合考察，为系统提供完善的配套支持。

（1）增强全员信息化管理意识。人力资源管理信息系统覆盖企业所有部门，与企业全体员工利益密切相关，因此提高企业员工信息化管理意识对企业和员工个人都很有必要：对企业而言，它有助于为企业人力资源管理信息系统建设提供良好的文化氛围；对员工个人而言，信息化管理意识的增强必然导致其竞争意识和个人技能的提高。企业要经常性地对全体员工进行信息管理思维的观念塑造，通过导入竞争机制，引导员工自觉自愿地进行信息化“洗脑”、“充电”。

（2）培养复合性的信息系统管理人才。企业要把加强员工培训作为推进企业管理信息系统的一项基础工作摆上日程，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到管理理念与技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍。

（3）保证信息系统建设的资金来源。人力资源管理信息系统是一个系统庞大、周期长、投资高的工程，足够的资金投入是企业顺利实施信息系统建设的前提条件，企业应根据自身的经济实力，积极拓宽融资渠道，有计划分步骤地进行信息系统建设。

（4）建立良好的对外协作关系。选择具有高水平和持续发展能力的软件供应商作为企业的技术合作伙伴，有利于借助其专业知识解决信息系统建设的相关技术问题，防止信息系统建设停留在低水平、低效率甚至出现投资浪费、半途而废的现象。此外，充分利用专业管理咨询机构等社会中介力量做好企业管理诊断工作，找出企业实施信息系统过程中的薄弱环节，并制定出有效的改进办法与策略，这也是企业人力资源管理信息系统建设不可忽略的重要举措。

【思考题】

1.人力资源战略规划的含义是什么？有哪些主要内容？

2.人力资源战略规划的操作程序是怎样的？

3.预测未来需求和内部供给的方法各有哪些？

4.人力资源战略规划的执行者是谁？有哪些执行层次？

5.什么是人力资源管理信息系统？应遵循哪些基本原则？

案例分析

鼎文酒店集团的扩张

一、背景

鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。集团在此尝到甜头后，先后在四个旅游景点附近收购了四家三星级的酒店。

对于新收购的酒店，集团只是派去了总经理和财务部全班人马，其他人员都采取本地招聘的政策。因为集团认为服务员容易招到，而且简单培训就可以上岗，所以只是进行简单的面试，只要应聘者长相顺眼就可以，同时，为了降低人工成本，服务员的工资比较低。

二、问题

赵某是集团新委派的下属一家酒店的总经理，刚上任就遇到酒店西餐厅经理带着几名熟手跳槽的事情，他急忙叫来人事部经理商谈此事，人事部经理满口答应，立即解决此事。

第二天，赵某去西餐厅视察，发现有的西餐厅服务员摆台时把刀叉经常摆错，有的不知道如何开启酒瓶，领班除了长的顺眼和会一味傻笑外，根本不知道如何处理顾客的投诉。紧接着仓库管理员跑来告诉赵某说发现丢失了银质的餐具，怀疑是服务员小张偷的，但现在已经找不见小张了。赵某一查仓库的账本，发现很多东西都写着丢失。赵某很生气，要求人事部经理解释此事，人事部经理辩解说因为员工流动率太大，多数员工都是才来不到10天的新手，餐厅经理、领班、保安也是如此，所以做事不熟练，丢东西比较多。赵某忍不住问：“难道顾客不投诉吗？”人事部经理回答说：“投诉，当然投诉，但没关系，因为现在是旅游旺季，不会影响生意的。”

赵某对于人事部经理的回答非常不满意，又询问了一些员工后，发现人事部经理经常随意指使员工做各种事情，例如接送人事部经理的儿子上学、给他的妻子送饭等等。如果员工不服从，立即开除。

赵某考虑再三，决定给酒店换血——重新招聘一批骨干人员，于是给集团总部写了一份有关人力资源规划的报告，申请高薪从外地招聘一批骨干人员，并增加培训投入。同时人事部经理也给集团总部写了一份报告，说赵某预算超支，还危言耸听造成人心惶惶，使管理更加困难，而且违背了员工本地化政策。

【讨论题】

1.赵某的想法是否正确？酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员？

2.赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题？

3.酒店的人力资源规划重点是什么？服务员是否需要进行规划，或者等到需要时再招聘？

4.赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划？在进行人力资源规划的过程中，会遇到哪些问题？