工作的真谛在于付出_关于柳井正的故事

工作的真谛在于付出_关于柳井正的故事

优衣库的人事考评每3个月进行一次，以考评的业绩来决定员工在下个季度应该拿的薪酬和奖金额度。考评是个很复杂的过程，每个员工都要把自己过去3个月时间里的成绩汇总到报表上，然后由专门的负责人前去进行调查核实，最后决定该员工薪酬的增长额度。

每次考评完后，结果都会以展览表的形式张贴出来，每个员工拿多少工资也都注明在上面。这不像很多大公司对员工的工资实行严格保密，柳井正认为，正是因为这种开放性的做法，才能够真正激起员工间彼此的竞争心，才是力争上游的根源。

同时，每个员工还可以从展览表上看到自己的缺点和不足。

展览表上有5个不同的等级，每个等级的员工拿到的薪酬水平各不相同。员工可以根据自己所处的等级去财务处领取相应的工资。(www.guayunfan.com)

在优衣库能够区分工资和奖金水平的标准虽然只有通过考核评定的等级，但等级考评却有着很大的弹性，并不是单纯根据上一季度的销售业绩来进行排名。在考虑过相关的数据后，还要对每个人的工作潜能作一番预测和评定。如本身就在一级别的员工在评定中又能够拿到A，那就证明他是上进的，他就可以拿到双倍的工资。

因而，在优衣库，员工只要尽最大可能发挥出了自己的实力，就一定能得到正确的评价。这是柳井正理想中的优衣库薪酬制度。

但这也总免不了许多人会认为自己受到了不公正的待遇。只要员工提出申诉，就会有相关人员重新进行考评。对每一个员工认真负责，才能让每个员工对顾客认真负责。

人事考评是个相当复杂的过程。每次进行时，都需要召开四五次以上的大型会议。柳井正每次都提醒考评人员务必做到公平公正。

对于同一个员工，评审可能会因为眼光和角度的不同而产生不一样的意见。为了避免这种情况发生，柳井正亲自担任起协调工作。对专业人员的考评要请专业人员来做，绝对不能出现让搞策划的人来评定销售部的表现，如此牛头不对马嘴的事情会让人贻笑大方。

同时，这件事情也和被评价人与评价人在考评时的沟通程度有关，一个过于内向而不善于表达自己的人，他的考评分数通常不会太高。不是考评人员有偏见，而是被评价人根本就没有把自己的优点和长处表现出来，又怎么能给考评者提供考评的依据呢？柳井正更喜欢外向的人来公司工作的原因是，只有这样做才能保证上下级之间的沟通不存在任何问题，这也是成功的前提。

在整个考评的过程中，每个被评价人都有30分钟的时间来进行自我阐述。被评价人可以尽情自由发挥，他可以讲述自己的工作业绩，也可以谈对公司发展的规划，甚至利用这段时间来提意见都是完全没有问题的。考评只是手段，柳井正更期望这样的形式能够变成上下级之间的交流座谈会。

考评所要坚持的原则之一就是严谨。为了避免出现过于极端的结果，每个考评结果都要及时反馈到被评价人的手里面，只有等他签字并确定没有问题后，考评的结果才会真正生效，否则就需要进行重新评定。

考评的意义在于激励员工的进取心，且以看得见的薪酬来使之获得满足感。这样的考评制度得到了公司上下所有人的认同，虽然在评价的过程中偶有意见相左的时候，但争执总是能够很快得到解决，柳井正认为这对优衣库来说是好现象。

优衣库一年之内会发3次奖金，最后一次是年终分红，这是要和当年的销售业绩相挂钩的。柳井正保证的是，即便公司的总体业绩有可能下滑，但奖金的额度并不会因为经济危机等原因而减少。业绩下滑，不代表员工的工作能力下降了。这完全是两个不同的概念。因为这一点，使得优衣库留下了更多人才。

柳井正在和丰田公司高层管理者的一次聚会上表示：“虽然我们现在面临着经济困难，但给员工的奖励却不能因此减少。日元贬值，但员工的工作能力并没有贬值。”仅仅因为这句话，丰田的管理者对柳井正就已经肃然起敬。公司业绩的下滑，是受多方面因素的影响，单单把这一点归结到员工不努力工作上，未免显得过于主观且武断了。

在团队中，努力做事和不努力做事的人差别很大。柳井正在想，倘若用“集体主义”（平均主义）的观点去进行人事评价，这绝对是对优秀者的一种羞辱。