第二节职业需要——我能得到什么

第二节　职业需要——我能得到什么

对兰州商学院的七个专业的学生进行过一次调查，调查主题为：你在工作中想得到什么？学生在工作中希望得到的东西：

1．生存的基本保障，工作有保障。

2．可以继续学习和进修，获得再生资源。

3．施展自己的能力和才华。

4．与友善互助的人一起工作，结交能让自己上进的人。

5．自我实现。

6．获得丰厚的报酬和适宜的工作条件。

在对已经工作了一段时间的人调查：如果你的收入足够支付你的生活，你还愿意继续工作吗？大部分人仍然选择工作，因为工作是满足人的多种需要的源泉。

一、马斯洛的需要层次理论

著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）认为:你在生活中所做的每一件事情都是为了满足自己的需要。马斯洛基于自己的研究认为:在人类的需求层次当中,只有当低层次的需求首先得到了满足,人们才会去追求高层次的需要。马斯洛把人的需要从低到高分为如下五个层次:

（一）生理的需要

人类最基本的、最强烈、最最明显的需要就是对生存的需求。食物、水、睡眠及空气、身体活动、感官刺激等,这些需要的满足使我们得以生存。以生存为导向的人就是长期以来一直努力却又无法使生理需要得到充分满足的人。如果你长期处于饥饿、干渴或睡眠不足的状态,你所有的行为就会直接指向那些能满足这些需求的活动。人工作中生存的需要就表现了生理需要的满足是最根本的。

（二）安全的需要

人们需要住在一个安全、有序、稳定、可靠、可以得到保护并且远离恐惧和焦虑的环境里。安全需要包括生理和心理的安全。以安全需要为导向的人,他们在生理上相对得到了很好的满足,但在安全的需要上没有得到充分的满足。不安的或患神经症的人，行动起来很像不安的儿童。马斯洛说：“这样的人做起事情来总好像大难就要临头似的。他总像在应付一件紧急事情……”像这样的人安全的需要就得不到满足。

（三）归属与爱的需要

当人的生理和安全的需要得到满足时，对爱和归属的需要就出现了，也就是被他人认可、获得他人的感情和爱他人，对他人付出感情的需要。马斯洛发现，缺乏爱，就会抑制成长以及潜力的发展，爱的需要涉及给予爱和接受爱，人在懂得爱中，获得不同的归属圈，在不同的归属圈中，学习爱、体验爱、创造爱，爱是世界上最有利的武器。

（四）尊重的需要

人们对尊重的需要可分成两类——自尊和来自他人的尊重。自尊包括对获得信心、能力、本领、成就、独立和自由等的愿望人们需要来自他人的,以注意、欣赏、认可或地位等方式表现出来的尊重,以及建立在对自己的能力、成就、才干和独立的感觉之上的自尊。对尊重需要的满足会形成良好的自尊和自我价值感。一个有足够自尊的人总是更有信心、更有能力，也更有效率。

（五）自我实现的需要

在马斯洛需要层次论的顶点是开发自我的潜能、充分发挥自己的天赋和才能、实现自己的人生任务并获得人格的独立和统一性的需要。只有当个人非常好地满足了前四个层次的需求,才会在自我实现的层次上采取行动。马斯洛所描述的自我实现的人对现实有着非常准确的知觉,对自己、他人和自然有很好的认同,有自发性,具有关注外界事物的能力。马斯洛称之为“越来越渴望成为原来的自己,即成为自己有能力成为的人”。

需求产生动机,动机决定行为。马斯洛的需要层次论从心理学的角度深刻阐述了工作、职业对我们的真实含义,阐述了各种动机对我们择业的影响。

二、赫茨伯格的双因素理论

双因素理论是赫兹伯格（FrederickHemberg）和他的助手们在匹兹堡心理研究中心的工作成果。20世纪50年代后期,他们访谈了该地区9个企业的200多名工程师和会计师,采用“关键事件法”,要求被访者回答两个问题,即①什么时候你对工作感到特别满意?②什么时候你对工作感到特别不满意?

赫兹伯格于1959年在《工作激励》一书中,提出了“双因素理论”的观点,他把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素,把另一类促使员工产生不满意感的因素称为保健因素。激励因素是指与工作内容紧密相关的因素,这类因素的改善会使人们产生工作满意感,缺乏则会使员工产生“没有满意”的感觉;保健因素是指与工作环境相关的因素,这类因素的满足会使员工没有不满意感,如得不到改善,则会引起员工对工作的不满。

赫茨伯格双因素内容

双因素理论实际上说明了对员工的激励,可分为内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身得到的某种满足,如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促使员工努力工作,积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足,如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性,它只能产生少量的激励作用。这是因为,人除了物质需要以外,还有精神需要,而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要,而只有满足人的精神需要,才能持久而有效地激励人的积极性。在组织中,管理者若想持久而高效地激励员工,必须注重工作本身对员工的激励。这一理论被广泛地运用于人力资源的管理中,自从20世纪60年代以来,通过工作丰富化、工作扩大化和工作轮换制的实践,员工的缺勤、早退以及辞职现象大为减少。

赫茨伯格的理论虽然是来自对职业人士的调查,但这一理论对于个人职业选择与规划无不具有重大的启发意义。