两年制理科硕士生的择业取向与职业指导探析

两年制理科硕士生的择业取向与职业指导探析

——以武汉大学理学部硕士生为个案

王杭菊　孙　燕　杨　璟

一、研究背景与调查目的

2004年，武汉大学推行了以两年制为基础的硕士研究生弹性学制，硕士生教育重心转向培养通才型的专才，即宽口径、高素质、强能力的专业应用型人才。2009年，教育部出台了《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》（教研［2009］1号），决定扩大招收以应届本科毕业生为主的全日制硕士专业学位范围，这标志着应用型专业学位研究生的培养在全日制硕士生中全面铺开。日前，国务院学位委员会印发的《硕士、博士专业学位研究生教育发展总体方案》（学位［2010］49号）中明确提出研究生培养的发展目标:“到2015年，实现硕士研究生教育从以培养学术型人才为主向以培养应用型人才为主的战略性转变；到2020年，实现我国研究生教育从以培养学术型人才为主转变为学术型人才和应用型人才培养并重。”^[1]该项政策不仅是国家学位与研究生教育的大势所趋，也是针对硕士生学术型和应用型人才就业不平衡的一项结构性调整。

面对国家硕士生培养模式转型的中长期发展规划，面对硕士生培养目标的明确定位——高层次应用型人才，作为在一线从事就业指导工作的辅导员，有必要重新审视两年制硕士生的就业指导任务和预期目标。笔者以武汉大学理学部在校全日制硕士生和在岗研究生指导教师以及2010届毕业生的签约单位为主要调查对象，进行了随机抽样的问卷调查，就目前理科硕士生的择业取向及其影响因素、对就业形势的评价和分析、对导师和用人单位的认知、对职业指导的认知，以及导师对硕士生就业、培养的态度进行了较为深入细致的分析，为理科硕士生职业指导提供了一些参考意见。

二、调查方法

本次调查针对硕士生、导师、用人单位分别设计了三个问卷。硕士生问卷由65个封闭式问题和3个开放式问题组成，主要涉及硕士生的个人基本情况、就业观念和职业预期、职业规划、在校学生生活情况四个部分。导师问卷由20个封闭式问题和2个开放式问题组成，除导师基本信息外，主要涉及导师对硕士生就业的理解、支持和关注度调查。用人单位问卷由15个封闭式问题和3个开放式问题组成，除单位基本信息外，主要涉及用人单位的人才需求、招聘方式、对硕士生的评价、共建实践基地的可能性等方面。

本次调查学生以武汉大学理学部物理、生科、化学、数学、资环5个学院的在校全日制硕士生为总体，总体单位数1 677人。为了使样本具有较高代表性，我们随机抽取总体的13%约220份为样本数，最后回收问卷209份，其中有效问卷207份，有效回收率达到94.09%。导师调查以武汉大学理学部5个学院的在岗研究生指导教师为总体抽样，总体数503人。随机抽取13%约65份为样本数，最后回收问卷61份，有效问卷61份，有效回收率93.85%。用人单位调查以理学部5个学院2010届硕士毕业生签约单位数263为总体，按照用人单位性质抽取了15%约40家用人单位为样本数，最后回收26份，其中有效问卷24份，有效回收率60%。因此，用人单位数据仅作建议参考采纳。

所有问卷经核查后编码，采用SPSS17.0软件进行统计分析，分析方法采用单变量描述性统计和双变量交叉分类统计。使用的统计模块有频数分布表分析、统计描述分析、列联表分析及多选题统计，最后，运用Excel软件制作图表。

三、调查结果及分析

（一）调查样本的基本情况

1.硕士生的基本构成。按性别划分，男生124人，占59.9%，女生83人，占40.1%。按年龄段划分，主要集中在23～25岁，年龄构成偏年轻化，95%的被调查硕士生在25岁以下。按在读年级划分，非毕业班占59.7%，毕业班占39.8%。按有无工作经历统计，有全职工作经历的20人，占9.95%，无全职工作经历的181人，占90.05%。在这181人中，我们通过列联表分析（见表1），表明有兼职经历的硕士生仅47人，占不到1/3，大部分硕士生没有工作经历，对职场风险和规则没有亲身体验。按生源地分，来自农村和乡镇的硕士生累计达到了65.1%，中小城市25.2%，大城市9.7%，这表明大部分被调查硕士生家境一般，有些甚至比较贫寒。

表1　　　　硕士前全职工作经历与硕士期间是否有一个月以上实习兼职经历交叉制表（单位:人）

①有4份问卷给出无效答案，2份问卷没有给出答案，结果缺失。

2.导师和用人单位的基本构成。导师按性别划分，男性47人，占77%，女性14人，占23%。博士生导师41人，占67.2%，硕士生导师20人，占32.8%。从年龄构成看，41～50岁的居多，占47.5%，30～40岁的占34.4%，51～60岁的占9.8%，60岁以上和30岁以下的各占4.9%和3.4%。担任研究生导师的时间，7～10年段最多，占31.1%，10年以上的占26.2%，4～6年的占23%，3年及以下的占19.7%。从以上数据可以看出，导师以中青年为主，大部分都是资深博士生导师，属于各学院的骨干科研力量。

用人单位按单位性质分，民营企业占41.7%，学校、医院等事业单位占16.7%，外资企业占16.7%，国有企业占12.5%，科研设计单位占8.3%，股份制企业占4.2%，政府机关缺失。以上单位使用武汉大学毕业生的人数，5人及以下的占54.2%，6～10人的占29.2%，大于20人的占12.4%，11～20人的占4.2%。

（二）基于硕士生的调查

1.硕士生的择业取向及其影响因素

调查表明，硕士生对自己未来工作的期望普遍较高，希望在某一领域有一定影响的占35%，希望成为单位业务骨干的占28.9%，希望成为某领域领军人物的占13.3%，只有22.8%的硕士生认为只要做好本职工作就行。这说明硕士生的成就动机较本科生强，有自己的理想抱负。

在首选就业地区方面，选择大城市或东部发达地区的频次超过120人次，占到了60%以上，当然，还是有少部分学生选择回家乡或支援西部建设，另有一部分学生不限地域，表明他们愿意打破常规，不希望地域的限制成为自己获得良好发展机会的阻碍。（见图1）

在首选就业方向方面，学校及科研院所居最高、接下来依次是国有企业、公务员、外资企业、其他事业单位等（见图2）。可以看出，接近80%的硕士生选择学校及科研院所、国有企业、公务员、其他事业单位作为自己的理想工作单位，而可以大量消化应用型高层次毕业生的民营或股份制企业却不怎么受关注，一个人就业可以带动一批人就业的自主创业更鲜有人愿意尝试。

图1　硕士生首选就业地区

图2　硕士生首选就业方向

在待遇方面，我们给出了一个开放式题目，即填写期望的月收入和能接受的最低月收入。如图3所示，期望的月收入在5000元和8 000出现了峰值，这表明大部分人选择5 000元～8 000元为期望月收入，还有一小部分人期望达到10 000元甚至更多。能接受的最低月收入在3 000元和5 000元出现了峰值，这表明大部分人选择3 000元～5 000元为能接受的最低月收入，这与目前大多数用人单位能提供的工资基本持平。

图3　硕士生预期收入和能接受的最低收入

进一步分析影响硕士生作出上述选择的因素时，结果显示排在第一位的是未来发展机会，第二位是薪酬待遇，第三位是工作的稳定性。（见表2）

表2　　　　影响就业选择的因素排序（%）

不难看出，硕士生认为学校及国有部门，而且是位于大城市或东部发达地区的学校及国有部门就代表着未来有发展机会，薪酬待遇高，工作稳定，这表明硕士生的就业期望值偏高，带有一定的盲目性。

2.硕士生对就业质量的评价与分析

在调查硕士生对就业质量的评价时，我们连问三个问题，层层推进，试图了解被调查者对就业形势评估的深层次原因。

首先看对理科硕士生就业质量的评价（见图4）:

图4　理科硕士生就业质量评价

从上图可以看出，超过70%的被调查者对理科硕士生的就业质量不满意。调查发现，在影响理科硕士生就业的第一因素中排最高的有两个:高等学校扩招和就业准备不充分，这说明硕士生在找出客观原因之外，认识到自身主观原因的存在。第二因素排最高的是缺乏实践机会和平台，第三因素中排最高的仍是缺乏实践机会和平台，排次高的是课程设置及内容与社会需求不相符。这说明缺乏实践机会和平台的重要性一直延续到了第三位，大部分硕士生希望获得实践机会，积累实践经验（见表3）。

表3　　　　影响硕士生就业的因素排序（%）

续表

当我们进一步追问解决上述问题最直接、最有效的方法，结果

相对比较明朗（见表4）。首先要调整课程设置和内容，从根本上调整研究生培养模式和内容，与用人市场接轨；其次要丰富自身的实践经历，提高专业知识的实际应用水平；再次学校要加强职业指导，提供求职规划的相关培训，解决就业过程中的实际困难。

表4　　　　解决上述问题最有效方法排序（%）

3.硕士生对导师与用人单位的认知

（1）对导师的认知。根据调查结果，理科硕士生与导师的交流大部分每周在一次及以上，除了实验课题外，谈论内容从多至少依次是未来发展方向、学术道德、如何做人等。有64.3%的硕士生认为导师所掌握的行业信息和校友资源比较丰富，但52.2%的硕士生不会寻求导师的帮助。这说明部分硕士生和导师的导学关系没有理顺，这可能与硕士生的性格、导师的指导风格有关。

（2）对用人单位的认知。在求职时，硕士生认为用人单位最看重的依次是相关技能、专业知识和实践经验、学校知名度、情商和心理素质。这与用人单位的回答有所偏差。据用人单位的反馈（见表5），45.8%首先看重专业知识，33.4%第二看重实践经验和相关技能，25%第三看重情商和心理素质。总体来说，用人单位对武汉大学硕士生培养质量还是比较满意的，硕士生存在的主要问题是不了解行业发展状况及工作作风不够认真踏实。

表5　　　　用人单位最看中毕业生的哪些方面排序（%）

4.硕士生对职业指导的认知

职业指导的目的就是为了提升学生的就业竞争力，减少学生与社会的就业成本，找到学生能力和社会需求的平衡点，最终达到人职匹配。据调查，有58.5%的理科硕士生不了解或不太了解自己适合什么职业发展方向（见图5）。

图5　是否了解自己适合的职业发展方向

这与前面接近80%的理科硕士生选择学校和国有单位作为自己的理想工作单位似乎有些自相矛盾。有将近一半的理科硕士生不是因为感兴趣而选择目前的专业，而是因为该专业是热门专业、就业前景好、有熟悉的人从事等非主观因素而选择的。他们中绝大多数都不了解职业生涯规划的相关理论和方法。

根据统计结果，有82.4%的理科硕士生认为职业生涯规划对在校生而言重要或非常重要（见图6）。

图6　职业生涯规划的重要性

在他们的内心，有66.4%的人对职业生涯规划服务表示有需要。他们希望学校通过举办职业规划讲座、开设职业规划课程等措施推进研究生职业规划发展的教育。一对一咨询、网络咨询、同学互助与团体是他们乐于接受的咨询方式（见图7）。

在职业指导中，他们最迫切希望学到的首先是求职面试技巧，其次是职场规则，最后是礼仪形象和简历制作方面的指导，这些基本属于职业谋取方面的能力和技巧。

（三）基于导师的调查

1.导师对硕士生就业压力的分析

据调查显示，导师认为就业是目前研究生所承受的第一大压力。在调查造成硕士生就业困难的原因时，我们采用了与硕士生同样的选项（见表6），回答第一的是学生的就业期望值过高和高等学校扩招，第二除了前两项外，还有缺乏实践机会和平台，第三是就业准备不充分。

图7　喜欢职业辅导的方式

表6　　　　导师认为造成硕士生就业困难的因素排序（%）

这与研究生的调查稍有错位。双方在高等学校扩招、缺乏实践机会和平台以及就业准备不充分这三项上意见一致，不同的是研究生还认为课程设置及内容与社会需求不相符，而导师则认为学生的就业期望值过高。这个不同之处恰好弥补了两者看待这一问题的主观片面性，作为研究生要反思就业期望值过高的问题，作为导师要反思课程设置及内容与社会需求不相符的问题。

2.导师对硕士生求职准备的态度

根据调查结果，有62.7%的导师认为硕士生应该从一入学就开始求职规划。平时在与研究生的交流中，除了学术，导师与研究生交谈最多的就是未来发展方向，其次是思想和如何做人方面，这与硕士生的回答基本一致。导师对学生参加社会实践以及备考相关资格证书的态度，超过半数的人认为由学生自己选择，大概1/3的人会鼓励学生参加，只有少部分导师认为无所谓或持反对意见（见表7）。

表7　　　　导师的态度（%）

大部分导师批准硕士生外出求职的时间从多至少依次是:一周、2～3天、3～5天。如果硕士生临近毕业还没有找到合适的工作，有45.8%的导师会帮忙积极推荐，33.9%的导师会提供工作信息，让学生自己联系，还有18.6%的导师至少会在精神上予以鼓励（见图8）。

总体来说，导师对自己硕士生求职准备的态度是比较积极的。他们认为入学后就应考虑求职规划的问题。在学生参加社会实践和备考相关资格证书的问题上，导师比较尊重学生的选择，这说明大多数导师对学生为求职投入相应的时间和精力的行为表示理解。

3.导师对硕士生教育改革与发展的态度

随着专业学位硕士生培养指标的增加，硕士生培养目标由过去的单一学术型逐步向学术型与应用型并重过渡，最后发展到以应用型为主的模式。导师对国家硕士生培养的未来发展趋势也有比较清醒的认识，2/3的导师认为今后我国学位与研究生教育的发展趋势是开放性与国际化，依靠市场调节为主，与企业等进行联合培养。关于研究生教育今后应该突出的工作，大部分导师都选择了创新型人才的培养和高级应用型人才的培养，还有一部分导师选择了在国民经济和社会发展中的作用。

图8　导师对临近毕业未找到工作学生的态度

但是在提到硕士生学制由三年改成两年的影响时，94.9%导师认为对提升学术科研能力不利，86.4%的导师认为对提高培养质量不利，64.4%的导师认为对提高就业竞争力不利，这说明导师并不认可硕士生学制从三年改为两年的改革。可以看出，导师虽然意识到应用型高层次人才将是今后硕士生培养的重点，但他们的评价标准还没有改变，依然是以学术科研能力来衡量硕士生的培养质量。

四、问题与对策

（一）存在的问题

1.大部分理科硕士生的就业期望带有一定的盲目性

结合理科硕士生的择业取向及其影响因素与硕士生对职业指导认知的调查结果，有将近一半的理科硕士生不是因为感兴趣而选择目前的专业，接近60%的理科硕士生不太了解自己适合的职业发展方向。他们作出职业发展方向判断是依据未来的发展方向、薪酬待遇、工作稳定三项主要因素，属于职业认知的范畴而不属于自我认知的范畴，带有一定的盲目性。

2.理科硕士生的就业质量有待提高

根据上述调查结果，70%的理科硕士生对就业质量不太满意，在他们选择的前四项影响因素中，除高等学校扩招外，其他三项工作存在较大上升空间。第一，就业准备不充分说明一方面硕士生自身的职业谋取能力和相关技巧比较欠缺；另一方面学校就业指导部门和硕士生辅导员的就业指导职能没有得到很好的运用，职业指导的分解和细化工作仍需加强。第二，缺乏实践机会和平台说明学校和学院的开放式办学程度不高，与社会相关行业，尤其是需要高层次应用型人才的单位联系不多、不够紧密。这与理科生的培养长期偏重基础知识的掌握，对实际应用重视不够有关。第三，课程设置及内容与社会需求不相符说明虽然硕士生的培养时间缩短了，培养目标也有明确的定位，但培养计划、课程设置及内容并未作出相应的调整，没有与社会和用人单位的需求对接。

3.理科硕士生对用人单位的认知存在偏差

据调查结果，理科硕士生认为用人单位最看重的相关技能，用人单位只排在第二位，用人单位最看重的专业知识，理科硕士生却放在第二位。这说明理科硕士生对用人单位核心用人理念的认知存在一定的偏差。这将直接导致理科硕士生因重视相关技能的积累和获取而放松专业知识的汲取，与意向的用人单位失之交臂。另外，值得提醒的是，用人单位排在第三位的情商和心理素质却被大部分理科硕士生放在了最后、最不受重视的地位。事实上，情商和心理素质是面试环节成败的决定性因素。理科生属研究型、技术型的人格特质，相对文科生的人文素养、语言表达能力有所欠缺，一旦在面试中表现紧张、慌乱，势必给面试官留下不好的印象。

4.导师对硕士生的就业辅助作用发挥一般

通过对导师以及硕士生的调查可以看出，导师对硕士生的就业还是比较关注的。但是这一关注态度多于行动。只有当硕士生临近毕业还未落实工作单位，导师才会动用自己的行业信息和校友资源帮助硕士生就业。如果时间提前一些，就可以让硕士生少走许多弯路，节约求职成本。另一方面，硕士生对导师的求助也不是太积极，只有45.8%的硕士生会向导师寻求就业推荐，还有52.2%的硕士生不会寻求导师的帮助。这说明硕士生自下而上的求助运用比较少，这并不表示他们不需要就业帮助和推荐。当他们求职遇到困难时，一半的硕士生首选帮助对象是亲朋好友。因此，熟悉行业发展状况、有丰富阅历和工作经验的导师的就业辅助潜力有待进一步开发。

（二）对策及建议

面对上述存在的问题，作为在一线从事就业指导服务工作的研究生辅导员来说，应结合两年制理科硕士生的培养特点，在借鉴国内外高校职业生涯规划的基础上探索一套既面向大众，又突出个性，既涵盖全程，又逐步分段的就业指导模式，更好地为硕士生的成长成才服务。

1.设计职业谋取路线

对在校生的全程化职业设计应主要围绕两大核心任务——职业定位和职业谋划开展。两年制理科硕士生由于时间紧迫，既要修满学分，又要做实验，从职业定位到职业谋划最多半年的时间，就要进入实战检验了。因此，职业设计路线必须紧凑、可操作性强。

（1）第一阶段　入学至第一学期末　潜能开发和职业定位

①重视专业学习，把学分修满。积极参加校园文化活动，打开视野，开发、凝练自己的特性、爱好和专长。②全面排查所喜欢的行业、岗位，并跟进相关单位的工作实况，深入研究。如果要继续攻读博士学位，要了解、熟悉意向高校的申请流程。③做些职业测评或运用态势分析法即SWOT分析法。该分析法最早运用于公司管理未来决策的分析，现在也适用于对人的分析。简单来说，首先分析自己的内部因素——长处（S）和短处（W），然后了解自己的外部环境——机会（O）和威胁（T），按重要程度依次排序，将内外因素两两组合排列，即SO、ST、WO、WT，分析两两之间的相互匹配和相互排斥程度，根据发挥优势因素、克服劣势因素、利用机会因素、化解威胁因素的基本原则趋利避害、不断优化，最后初步确立职业发展方向。

（2）第二阶段　寒假至第三学期初（9月）　职业谋划与准备

①寻找差距，制定计划。在明确了方向以及打算进入的行业后，就要开始寻找自身与意向发展方向的差距，分析自己，如需要补充哪些专业知识，需要哪些基本素质，需要培养哪些职业习惯等，制定计划，按照轻重缓急逐一实施。②合理安排时间，做好实验。理科硕士生尤其要重视实验室的锻炼，在走出校门之前，将进入实验室看成第一次实习机会。理科生目前的去向大部分仍和技术、研发相关，无论在事业单位、各类企业，还是高校，工作的对象基本都是仪器、设备、实验器具等。因此，在实验室打好基础是关键。③收集信息、调整职业定位。开始留意招聘信息，有机会最好参加几次招聘会；设计简历，学会写求职信；向就业指导老师咨询往届毕业生分配情况、就业形势分析、求职技巧及面试准备等；与导师、朋友交流分享，以获取帮助和信息。检验、调整初步职业定位，使之趋于明朗化。④参加暑期校外实践。需要社会实践学分的专业学位硕士生需提前到第二学期中期完成。参加学校提供或自己联系的单位都可以，时间最好在1～2个月。这样既不耽误实验室工作，又不会错过10月起的求职黄金期。

（3）第三阶段　第三学期（10月）起至第四学期初（3月）求职实施与达成

①投递简历、供需见面。正式接触、联系意向行业、部门，利用网络与那些潜在的雇主保持长期、良好的联系，不管最终是否被录用。把握和珍惜面试机会，把每次面试当成实战、练兵，即使希望渺茫。②挑选、比较用人单位。在签约之前，深入了解、研究、比较几家意向单位的工作实况、职责、收益等核心因素。有机会最好去单位实地考察内外环境、软硬件设施建设、职工精神风貌等真实情况。③达成协议，准备签约。经过慎重考虑，作出职业决策。了解签约程序，注意附件内容，诚信签约，对相关解约条款也要做到心中有数。

（4）第四阶段　第四学期中后期（4～6月）　毕业准备及入职前调适

①完成毕业论文、答辩。参加毕业生校园文化活动，如毕业典礼、毕业座谈等，强化母校情结。②持续关注签约单位动态发展状况，根据自身和外部环境的变化作出适当调整。③做好入职前准备，顺利实现从学生到职场人的角色转换。

职业谋取路线大致分为以上四个阶段，硕士生应尽量按期完成每个阶段的任务，使求职过程有条不紊。当然，也不必拘泥于形式，可以根据自身的特殊情况和要求做出相应的调整。

2.开展模块式与个性化的分类指导

模块式指导。通过调查，收集硕士生在求职准备中迫切需要解决的问题和困难，有针对性地开办小型讲座，诸如SWOT分析、求职材料的准备、求职技巧、模拟面试、就业形势分析等，也可以邀请学校就业指导部门负责人、校友、职业人力资源专员、已签约的学长以便从不同侧面介绍求职就业信息和经验。

个性化指导。将求职谋取中的硕士生分成三类，因势利导。第一类“面霸型”。此类硕士生准备早，头脑灵活，能力突出，活跃于各大供需见面会，只要进入面试，基本胜出。有的已经签约，有的同时拿到四五个录用函还在“待价而沽”。对这类学生要加强诚信教育，引导他们慎重考虑、诚信签约。对不合适的单位学会婉拒，把机会让给别人，为第二年应聘的学生留下口碑。同时，组织他们帮助就业困难的学生，发挥朋辈互助效应。第二类“自给自足型”。有社会需求，完全有能力依靠自己的求职策略获得用人单位的青睐。对这类学生可以采取答疑解惑、积极鼓励、树立信心、缓解压力的方式，协助他们顺利求职。第三类“条件限制型”。此类学生一般专业面较窄或带有限制性条件。比如牵涉配偶或未婚配偶的工作去向，只能局限在某个城市求职。对这类学生主要立足于转变观念，动员导师提供必要的帮助和推荐；引导他们拓宽视野，到邻近城市求职。如果自己的工作地点或单位比配偶或未婚配偶更好，可以考虑对方的调动问题。

3.学校相关配套机制的完善

开设针对硕士生的就业指导课程，配备适合硕士生的就业指导教材。整合全校优质就业指导资源，设立职业咨询办公室，面向全校研究生，为研究生提供专业化的职业辅导和服务。加快与用人单位共建实践基地。据调查，有50%的企业单位有意向为硕士生提供实习基地，另有37.5%的单位表示会考虑。这说明用人单位，尤其是企业招收实习生的积极性很高。他们不仅可以提供住宿和工作餐，有的还可以提供基本工资。

4.转变导师观念，为硕士生应用型人才培养铺平道路

第一，导师在硕士生教学内容中应有意识地增加学科前沿的应用推广价值介绍和实践指导意义。第二，导师应转变硕士生培养的评价标准，从单一的学术科研能力转变到以专业知识和实际应用能力并重的评价体系。第三，充分利用自身资源，积极主动地为硕士生，尤其是就业有困难的硕士生提供就业方面的信息和引荐。

5.积极联系用人单位，做好沟通协调工作

与用人单位建立长期友好的联系，并定期或不定期地咨询用人单位意见或邀请用人单位来学校举行座谈会、推介会，增强理科硕士生与用人单位之间的了解。同时在调整培养方案、增加学生实践环节等方面适当吸纳用人单位的有益建议，使我们培养的应用型人才更适应市场的需要。

【注释】

[1]关于印发《硕士、博士专业学位研究生教育发展总体方案》、《硕士、博士专业学位设置与授权审核办法》的通知［EB/OL］.［2010－10－22］.http://www.cdgdc.edu.cn/xwyyjsjyxx/zxkb/hyxx/yyxz/267719.shtml.