研究生实务导师制度的运行困境与破解路径

——以西南政法大学经济法学院为例^[1]

叶　明　吴太轩^[2]

(西南政法大学)

摘　要:为提高硕士研究生的实务能力,培养卓越法律人才,西南政法大学经济法学院决定开展研究生实务导师制度试点工作。从该制度的运行情况来看,虽然取得了较大成效,但也存在部分实务导师未能认真履行指导职责等问题。为了落实实务导师制度,学院除了把好实务导师选聘关、明确实务导师职责外,最重要的是构建一个完善的实务导师考核评估制度。实务导师考核评估制度的构建应以科学性、独立性、可操作性和公正性为基本原则,建立实务导师代表、研究生、学院三位一体的考核评估主体模式,从德、能、勤、绩四个方面进行考核。对考核评估为优秀的实务导师予以奖励,对考核评估为不合格的实务导师进行淘汰。

关键词:硕士研究生;实务导师制度;考核评估制度

为回应改革研究生培养模式的呼声,提高法学研究生^[3]的实务能力,培养卓越法律人才,西南政法大学经济法学院从2012年4月开始,在全校率先开展了法学硕士研究生实务导师制度的试点工作。所谓实务导师制度,就是在实务部门选拔一批具有丰富法律实务经验和较高法学理论水平的法学精英人才到学校来担任研究生导师,指导研究生学习与实践活动的制度。从该制度在经济法学院的实施情况来看,多数实务导师认真履行了职责,对所带研究生进行了比较认真的实务指导,其工作获得了学院、实务部门以及研究生的普遍认可。但不可否认的是,部分实务导师没有或者未有效地对研究生进行实务指导。造成此现象的重要原因之一是经济法学院实务导师制度尚处于探索阶段,制度的设计还存在一些不尽如人意之处,尤其是实务导师考核评估制度尚不健全,没有充分发挥对实务导师的激励与约束作用。鉴于此,本文拟在简要介绍西南政法大学经济法学院推行实务导师制度的动因基础上,结合经济法学院实务导师的运行实践,主要从构建实务导师考核评估制度的视角,分析目前研究生实务导师制度的瓶颈与破解路径,旨在促进实务导师制度更好地发挥其功效。

一、研究生实务导师制度的推行动因

西南政法大学经济法学院率先在全校推行硕士研究生实务导师制度,主要是基于以下几方面原因。

(一)社会现实的需要

随着国家及社会各行各业对高层次法律专业人才的需求增加,法学专业研究生培养规模也在不断扩大。但是,法学研究生的培养质量与培养规模的增长并不成正比,与社会的期待存在较大差距,当前法学研究生的培养质量受到较多人的诟病。其中,法学研究生实务能力普遍较差的现象尤为引人关注。许多法学研究生在毕业后需要经过较长一段时间的培训才能为单位所用,少数研究生甚至经过长期培训也不能做好实务工作。导致此种现象的重要原因之一是目前法学研究生的培养模式存在一些问题,许多高校对法学研究生的培养侧重于理论研究,轻视实务能力的培养,致使大多数法学研究生的实务能力不能满足社会的需要。为此,必须不断深化法学研究生培养模式改革,重视法学研究生实务能力的训练,才能从根本上提高法学研究生整体的培养质量,而在整个研究生培养制度中,导师制度是最重要且最关键的部分。由于经济法学院的研究生在毕业后,绝大多数从事法律实务工作,很少一部分从事纯理论研究,因此,为了回应社会对实践型法学人才的召唤,同时也让毕业后的研究生能够更快、更好地适应工作岗位,经济法学院积极寻找制约研究生培养质量提高的制度因素,改革和优化现有的研究生导师制度。期望通过推行实务导师制度,切实提升法学研究生的实务能力,培养出符合国家和社会需要的法学人才。

(二)上级部门的要求

2007年以来,教育部先后颁发了《国家中长期教育改革与发展规划纲要》《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等政策性文件,针对高等教育提出了“创新人才培养模式,提高人才培养质量”“鼓励因校制宜,探索科学基础、实践能力和人文素养融合发展的人才培养模式”“探索与有关部门、科研院所、行业企业联合培养人才模式”等明确要求。此外,中央政法委、中共重庆市委教育工委、重庆市教育委员会等部门在相关会议和文件中也明确提出:研究生培养应该是高校与实务部门联合培养,提倡实行双导师制。法学研究生教育作为高等教育的重要组成部分,必须响应上级部门的号召,针对目前法学研究生培养中存在的问题,改革培养模式。法学研究生实务导师制度可以通过从法律实务部门聘请专家来指导研究生,弥补校内导师实务能力普遍不足的缺陷,培养和锻炼研究生的实务能力。基于此,西南政法大学经济法学院积极响应上级部门的号召,在学校的大力支持下,率先在全校进行了实务导师制度的探索,以期通过实务导师制度的运行提高法学研究生的实务能力,满足党和政府对研究生培养质量的新要求。

(三)其他院校的启示

当前,在我国高等教育已步入大众化教育阶段的背景下,突出实务能力培养、提高学生竞争能力的工作已引起各个高校的高度重视。北京大学、中央财经大学等高校均已启动了新一轮的人才培养模式改革,纷纷对研究生双导师制度、校外导师制度进行了探索。这些院校的双导师制度、校外导师制度在提升研究生实务能力,帮助研究生就业,提高学科、学院、学校的社会影响力等方面取得了较大成效。在各个高校纷纷对研究生培养模式和导师制度进行改革的浪潮中,西南政法大学经济法学院也不甘人后,在充分借鉴其他院校导师制度改革经验的基础上,启动了法学研究生实务导师制度的试点工作,希望通过此制度的推行,不断提高我院研究生的培养质量,提高我院研究生的综合素质和竞争实力。

二、研究生实务导师制度的运行困境及原因分析

表1　经济法学院实务导师指导情况统计分析表

为了检验实务导师制度实施一年多来取得的实效,经济法学院以阅卷调查的方式对实务导师的工作情况及工作实效进行了调查,调查问卷的内容涉及实务导师电话或网络指导研究生的次数、见面指导的次数、是否为研究生提供实习机会以及是否进行科研方面的实务指导等。学院对调查问卷的结果进行了统计分析,调查问卷的统计结果能够比较真实地反映实务导师的指导情况和研究生实务能力的提升程度。具体情况见表1。

从实务导师的指导情况来看,调查结果显示,经济法学院自2012年4月开始推行实务导师制度以来,大部分实务导师对研究生进行了系统的综合指导,包括法学课程实习指导、法律业务指导以及科研创新指导。问卷调查显示,经济法学院试点推行的研究生实务导师制度取得了较大成效,但是,仍然存在部分实务导师未履行或者未认真履行指导职责的情况。譬如,有的实务导师很少联系自己所带的研究生;有些实务导师对研究生不管不问,学生主动联系请求指导时也是推脱了事;更有甚者在一年多的时间里连自己指导的研究生都不认识,更谈不上给研究生以实际指导。为何会存在实务导师不认真履行导师职责的现象?经过反思,经济法学院发现实务导师制度的最初设计存在一些瑕疵,比如实务导师的选聘不严、责任不明、考核评估制度不健全等。其中,考核评估制度的不健全可以说是制约实务导师制度作用发挥的最重要诱因。由于没有制定具体的、可操作性较强的考核评估制度,经济法学院对于那些在指导学生中工作出色的实务导师既未给予物质奖励,也未颁发荣誉证书,导致这部分实务导师的工作热情受到抑制;同时,对于那些从未指导过学生的实务导师也未进行惩罚与淘汰,导致这部分实务导师对于不履行指导职责存在侥幸与漠然。考核评估制度的不健全导致“干好干坏一个样,做多做少一个样”的局面出现。长此以往,必将影响实务导师制度的有效实施。因此,为了使实务导师制度能够真正落到实处,发挥实效,除了在选聘实务导师上严格把关、明确实务导师的职责外,还必须构建奖惩分明、操作性较强的考核评估机制。

三、实务导师制度运行困境的破解路径:考核评估制度的构建

(一)构建实务导师考核评估制度的原则

对实务导师进行考核评估的目的是更好地发挥实务导师的作用,以激励认真履责的实务导师,约束、淘汰不负责任的实务导师。如果实务导师考核评估制度设计不科学、不公正,不仅达不到对实务导师进行考核评估的目的,而且可能对实务导师制度的发挥起阻碍作用。因此,为了实现对实务导师进行考核评估的目的,在构建实务导师考核评估制度时,必须遵循一些基本原则。具言之,包括以下原则。

1.科学性原则

科学性原则是实务导师考核评估要遵循的首要原则。由于实务导师来源于社会各个不同实务部门,以西南政法大学经济法学院法学研究生实务导师为例,有的来自于律师事务所,有的来自于司法机关,有的来自于企业,还有的来自于政府部门。由于这些实务导师的本职工作内容不同,他们对研究生的指导可能也在内容和形式上存在较大差异。因此,在考核、评估实务导师的履职情况时,考核评估的内容不能等量划齐,而要坚持在定性分析的基础上进行适度的定量分析,选取的要素既要反映考核对象的共同属性,又要体现不同实务部门的特殊性,要从实务导师不同的工作形式和工作内容的特殊性中科学地抽象出能反映其共同特征的要素。选定实务导师考核要素的基本要求:既要反映研究生实务能力的提高程度,又要符合学校、学院、学科教师管理的规律,从各相关因素中选取最能体现实务导师工作的内容和研究生实务能力的要素,反映出研究生在经过实务导师指导后实务能力的提高程度及效果[1]。

2.独立性原则

所谓独立性原则是指各个考核评估实务导师的要素之间没有关联,相互独立,并且各要素的内涵相互之间没有包容,不存在重复现象。在选取实务导师考核评估要素时,要进行深入分析,如果要素之间有紧密联系,相互间相关性较高,选择其中的一个要素即可。若按重复的要素进行统计评价,实际上就加大了该项要素所占的比重,片面夸大了该要素的重要性,这势必影响考核评估工作的准确性。因此,确立实务导师考核评估的独立性原则,可以确保实务导师考核评估要素的独立性,能够提高考核评估的整体质量,准确反应实务导师的客观业绩事实,同时还能够大大降低考核评估成本。当然,这也对要素选取者提出了更高的要求,需要其能够理性掌握研究生的培养目标。

3.可操作性原则

可操作性原则是指实务导师考核评估各项要素必须力求简明、具体,切实可行,避免过于抽象化或过于原则化。可操作性原则要求实务导师考核评估主体的选取要考虑其参与考核评估的积极性与现实性,保障选取的各个主体都能切实参与到实务导师考核评估工作中来;实务导师考核评估内容要明确具体,不能用一些模糊性指标,否则会给考核评估工作的操作造成障碍;实务导师考核评估的结果应有一个具体的制度保障其运行,应该设计一个具体的指标体系,确定达到某一指标将要进行的奖惩,这样才有利于实务导师考核评估工作的操作。

4.公正性原则

任何工作的考核评估都应该注重公正性原则,对实务导师的考核评估也不例外。由于实务导师来源于各行各业,与学院、学校存在千丝万缕的关系,若考核评估不公正,不仅会直接影响实务导师与学院、学校的进一步合作,导致实务导师制度停滞不前,还会严重损害学院、学校的形象,影响学校的招生就业。为了确保考核评估过程及结果的公正性,应确立考核评估主体多元化制度,全方位收集实务导师的履职信息,避免单个主体收集信息片面武断的缺陷。同时,在考核评估结果的运用上也应体现公正性原则,公正评判各实务导师的工作。

(二)构建实务导师考核评估制度的具体路径

在构建研究生实务导师考核评估制度时,除了从原则上构建制度框架、明确相关要求之外,还要细化构建该制度的具体要素。主要包括确定实务导师考核评估主体和内容,制定实务导师的奖励与淘汰制度。

1.确定实务导师考核评估主体

建立实务导师考核评估制度首先要确定考核评估主体,只有主体确定才能进一步确定考核评估的内容与方式。经过充分调研,经济法学院认为在考核评估实务导师工作时,以实务导师代表、研究生、学院“三位一体”的考核评估主体模式比较恰当。

为什么要确定复杂的“三位一体”考核评估主体模式呢?这主要是由于实务导师代表、研究生和学院这三个主体在考核评估实务导师履职情况时都存在各自的优势与弊端,只有把三者有机地结合起来,才能达到扬长避短的功效,也才能真正实现考核评估的目的。首先,实务导师代表作为考核评估主体,优势在于其作为实务导师制度真正意义的贯彻实施者,对研究生的培养目标、指导内容、指导方式与指导效果都能有直接、准确地把握,换言之,实务导师才是最了解真实指导情况的主体。因此,应该让实务导师参与考核评估并成为考核评估制度的主体。虽然应该赋予实务导师考核评估主体的资格,但是,对实务导师的考核评估绝不会由实务导师这一方单独进行,并且要实行本人回避制度。因为实务导师作为一个整体,有一定的团队意识,希望为团队争取利益,往往对不负责的实务导师不能严格按考核评估标准明确指出其不足,所以不能把考核评估主体确定为单方的实务导师。其次,若把考核评估主体界定为研究生一方,也可能存在一些问题。不可否认,研究生作为实务导师制度的直接受体,其能切身体验该制度实施具体情况,也能对导师是否进行切实有效的实务指导以及指导效果的好坏做出反映。但是,研究生在评判实务导师履职情况时由于心智不成熟,看问题不全面,难免会出现以偏概全的情况。例如,对实务导师要求过高,甚至因一些不合理要求没有得到满足,而对该制度嗤之以鼻;又或是出于无所谓的态度,秉承多一事不如少一事的宗旨,而不反映制度实施过程的真实情况,这将造成对实务导师考核评估的信息失真。最后,若把考核评估主体确定为学院一方,虽然由学院来考核评估实务导师的履职情况具有以下优势:学院在收集与处理信息上能保持比较中立客观的态度,能中和实务导师和研究生二者的片面性和主观性,但是,学院在实务导师制度的实施中毕竟只是充当一个管理者的角色,从严格意义上讲,实务导师的指导情况以及指导效果只有实务导师与研究生才有切身体会,也才能准确指出其中的成效与不足。而且,如果不让实务导师、研究生参与考核评估,由学院单独进行考核评估工作,可能存在行政化色彩浓重、形式主义严重的问题。由此可见,上述三个主体作为考核评估主体,各有其优势与弊端,不可偏废其一。因此,采取实务导师代表、研究生、学院“三位一体”的考核评估主体模式是最优选择。

“三位一体”的考核评估主体制度,虽然能发挥三个主体的优势,使考核评估工作更准确,但如果对三个主体的考核评估职能没有明确划分,就容易产生工作重复、效率低下的问题。因此,必须对三个主体的职能进行分工。首先,实务导师代表在考核评估中的主要任务是根据研究生反映的指导情况对各实务导师的工作进行评分,按照评分划分出优、良、中、差四个等级。其次,研究生作为实务导师制度的直接受益者,其主要通过填写学院设计的调查问卷的方式真实反映实务导师的指导情况,以便于学院把握实务导师是否真实完成学院下达的指导任务;研究生还应当就自己在实务导师指导下的学业和实习完成自我总结,这便于学院把握研究生经过实务导师指导后相关能力的提高情况。最后,学院在实务导师考核评估中主要是充当管理者角色,对实务导师和研究生考核评估情况进行组织、准备、安排、总结和分析,这其中包括上文提到的调查问卷的设计。在设计调查问卷时务必注意科学可行,其要素设定能够真实、完整地反映实务导师的指导情况。最后,学院在对实务导师代表和研究生所参与的考核评估情况进行总结、分析,得出考核评估的结论。

2.明确实务导师考核评估的内容

对实务导师的考核评估主要是考察实务导师的“能不能”“做不做”等问题。“能不能”指的是实务导师的水平和能力能不能很好地承担指导研究生的职责,“做不做”指的是实务导师能否投入足够的时间和精力来指导研究生。具体而言,包括德、能、勤、绩四项考核内容[2]。

(1)德

“德”是指实务导师的道德品质。之所以把实务导师的道德品质考核放在考核评估内容的首要位置,是因为现阶段国内很多导师考核评估制度中都忽略了这方面的考核评估,而道德品质恰恰是考核评估中必不可少的内容。在我国,多数人认为导师只要做好学问、能够指导学生就行,师德建设仅是个人修养问题,无关研究生培养质量。同时,高校管理部门也偏重考察导师的学术成果,不太重视导师的思想道德建设。由于实务导师的政治立场、道德水准、为人处世方式等都直接影响研究生的培养质量,道德品质不高、自私自利、行为不端的实务导师,只能祸害学生、误人子弟。因此,在考核评估实务导师的履职情况时,必须对其道德品质情况进行考核评估。

(2)能

“能”是指实务导师指导研究生实务的能力。推行实务导师制度的目的是弥补校内导师实务指导能力的不足,提高研究生的实务能力,使其能够更好地融入社会。若实务导师在培养研究生实务技能方面存在能力不足的情况,那实务导师制度的功能就大打折扣。“打铁必须自身硬”,要培养研究生的实务能力,实务导师自身必须具备较强的实务能力,在自己的工作领域有一定的成就与威望[3]。当然,当今社会造就成就与威望的因素很多,某实务导师具有成就与威望,并不一定意味着其实务能力强。因此,学院在考核评估实务导师实力能力时,应该坚持客观标准,通过其具体实务指导工作以及研究生实务能力的提高两方面来判断其是否有能力对研究生进行指导。

(3)勤

“勤”是指实务导师在指导研究生过程中是否尽职尽能。实务导师制度能否成功实施,取决于实务导师能否悉心对研究生进行实务方面的指导,在指导过程中是否认真负责。某实务导师的业务能力再强,但是如果没有把足够的精力和时间投入到研究生的培养、指导中,那么其高业务能力对于培养研究生而言并无多大实际意义。换言之,该导师并不是一个合格的实务导师。因此,必须重视对实务导师的“勤”的考核评估。

在考核评估实务导师指导工作的“勤”时,应将工作量考核评估和过程考核评估两者有机地结合起来。工作量考核评估包括实务导师每月指导研究生的总时间、每月指导研究生的生均时间等。每月指导研究生的总时间反映了实务导师在指导研究生上的时间、精力投入情况,而每月指导研究生的生均时间则反映了实务导师对其所指导每一位研究生的指导力度[4]。工作量考核方式比较直观,研究生和实务导师都易于接受,但这只能反映实务导师指导的时间量,并不能最终决定指导程度的强弱,还需要通过过程考核评估来弥补。过程考核评估是指实务导师在研究生各培养环节参与指导的程度。实务导师制度要求实务导师参与研究生培养的各个环节,对各个环节都在其能力范围内进行有关实务方面的指导。比如,实务导师应帮助研究生选择并制定合理、可行、能胜任的研究方向和研究课题,并在自己的能力范围内尽可能地提供帮助;帮助安排研究生进入实务部门实习,将其所学知识与实务结合起来,提高研究生的实务能力等。过程考核方式比较简单,能推动实务导师介入到研究生各培养环节中,但其与工作量考核方式类似,只能反映指导程度,不能直接反映指导效果。

(4)绩

“绩”主要是指实务导师的指导效果。“德”“能”“勤”最终只有落脚到“绩”上,才能真正推动研究生教育的发展,提高研究生的实务能力。应重视实务导师对所带研究生的管理和教育,把研究生实务方面的成长与实务导师的业绩挂钩。我们往往重视对实务导师自身的考核,而忽视了对实务导师指导的研究生实务水平的考核,这使一些实务导师对研究生实务能力的提高与否重视不够。对实务导师的考核评估要加入研究生的实务成绩。俗话说得好:“名师出高徒。”实务导师实务水平的高低,直接关系到研究生的培养质量,而研究生的实务水平也与实务导师的实务水平以及其实务指导成正相关。把实务导师考核评估与研究生挂钩的方法,更有利于直接检验实务导师的“绩”,也更有利于调动实务导师多关心学生、指导学生的积极性。研究生实务水平的提高与否主要从学生人际交往能力是否增强、实习效果的好坏、处理实务的能力是否得到提升、有关实务方面论文发表数量的多少等方面进行评判。

3.建立实务导师奖惩制度

在对实务导师的履职情况进行考核评估后,应该根据其考核评估结果给予奖惩,否则,考核评估工作就没有任何实际意义。因此,有必要建立实务导师奖惩制度。

(1)建立实务导师激励制度

激励包括正激励(奖)与反激励(惩)。具体而言,对于考核评估为优秀的实务导师,可以考虑在其预定报酬的基础上增加奖金部分,加大对其指导研究生的资金补助,使其在进一步指导研究生时有更充足的经费支撑,能更好地指导研究生的实务能力,同时颁发奖状或者荣誉证书。对这些认真履职的实务导师,除了给予物质奖励和精神奖励外,还应当适当扩大其指导研究生的数量。这一方面可以使该实务导师获得更多补助,另一方面也可以使更多的研究生受益。对于考核评估结论较差的实务导师,应对其未完成的任务部分扣除报酬,减少其指导研究生的资金补助,并在学院内部进行通报批评。这可以防止一部分实务导师只是把导师名号作为一种荣誉,但不认真完成指导职责。

(2)制定实务导师淘汰制度

根据现行的实务导师制度,只要评上导师,其导师资格就一直拥有,不论其指导研究生是否认真负责,其指导研究生质量高低,只要没有原则性问题,其导师资格就一直保持[5]。这种现象造成一部分人士在获得实务导师资格之后就懈怠,不仅在自我提高上松懈,对学生培养更是不愿意投入过多时间与精力。为了督促实务导师履行指导指责,就必须打破实务导师资格的“终身制”,建立实务导师淘汰制。实务导师淘汰制是指对考核评估结论为不合格的实务导师,暂时停止指导研究生的资格,避免更多的研究生得不到切实有效的实务指导,影响研究生实务能力的提高;对于连续两次或者累计多次未通过考核者,应直接取消其研究生实务导师的资格。只有这样,才能使实务导师制度真正落到实处。

四、结论

由于西南政法大学经济学院实务导师制度的推行时间不长,许多工作还处于“摸着石头过河”的阶段,许多制度还处于不断试错与完善之中。但是,我们相信,通过西南政法大学经济法学院各位师生的群策群力,经济法学院试点推行的研究生实务导师制度会逐渐发挥其应有功效,研究生培养质量也将越来越高。

参考文献

[1]叶松,瞿海东,蒋国俊.博士生导师队伍考核评估机制研究[J].中国高教研究,2005(6):22-24.

[2]施亚玲,向兴华,李若英.全日制硕士专业学位研究生导师队伍建设现状调查分析[J].学位与研究生教育,2011(12):24-26.

[3]商茹,傅再军,杨文彩.基于层次分析法的本科生导师考核指标体系构建[J].云南农业大学学报,2010(8):87.

[4]丁龙华.高校本科生导师制的激励约束机制探讨[J].产业与科技论坛,2006(4):17.

[5]《学位与研究生教育》编辑部.导师论导——研究生导师论研究生指导[M].北京:北京理工大学出版社,2008,168.

【注释】

[1]基金项目:重庆市教委研究生教育教学改革项目“硕士研究生实务导师制度探索”(项目编号:yjg23011);西南政法大学研究生教育教改试点项目“研究生实务导师制度及其配套措施”(项目编号:yjg201205)。

[2]作者简介:叶明(1972—),男,四川绵阳人,西南政法大学研究生部副主任,经济法学院副教授,法学博士,硕士生导师;吴太轩(1972—),女,重庆开县人,西南政法大学经济法学院副教授,法学博士,硕士生导师。

[3]本文的研究生指的是硕士研究生,为了表述简练,在后文简称研究生。