管理体制创新与农村教师素质提升

管理体制创新与农村教师素质提升

黄永亮^[1]

教师队伍素质的高低，事关学生能否健康成长，事关教育的成败。本文试就如何加强农村教师队伍建设谈些许看法，以供商榷。

一、当前农村教师队伍的基本现状

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。教师在教育发展进程中的作用不言而喻。特别是当教育资源向城镇转移，农村学校不断萎缩时，提高广大农村教师素质，增强农村学校办学吸引力更加迫在眉睫。

近年来各级各部门推出一系列强有力的措施，加强农村教师队伍建设，激发了农村教师安贫乐教的热情，促进了农村教师专业成长。但农村教师队伍结构性矛盾仍然突出，影响了“科教兴国”的有效实施。一是各类学校教师数量不均。由于生源存在向城区单向流动，农村中小学教师普遍超编，而学前教育受原有以民办为主体办学思路影响，教师补充不足，严重缺编。职业教育、特殊教育发展相对滞后，教师也不同程度存在缺编。二是专业水平不高。20世纪九十年代，为实施九年义务教育并顺应生源增加的需要，一些地区在农村师资调配补充上存在重数量轻质量倾向，相当数量教师通过民转公、补员、招工、聘干、复退安排等途径进入，有些地区甚至自培师资，农村学校第一学历非正规师范类毕业的教师占比偏高，学前教育教师尤为突出。非师范类教师中有相当数量的人员素质有限，虽经培训仍无法胜任教学工作。三是学科分布不均。农村中小学教师数量上超编，但音乐、体育、美术、信息技术、综合实践活动和小学英语等学科专业教师不同程度紧缺。学校只能采取教师兼课等方式，勉强开齐课程，但由教师兼课因工作量大且专业不对口，影响了教育质量的提高。四是年龄结构不均。自2004年师范类大专毕业生停止分配后，农村中小学师资补充力度相对有限，中小学幼儿园教师潜在着断层的危机。而50周岁以上的大部分教师由于长期形成的教学行为定势，已无法适应课程改革的需要，无法适应正常的教学工作要求。即使勉强教学，也因健康和水平限制，工作效率低下、效益不尽理想。五是校际间不均。由于师资流向客观上存在着从边远到中心城镇、从农村向城区单向流动的现象，城镇中小学教师数量普遍超编，边远及海岛学校教师数量相对不足。六是教学骨干力量不足。受各种因素制约，农村教师中骨干教师、学科带头人数量有限。同时，骨干教师、学科带头人不断流向城镇学校，对于数量有限的农村教学骨干力量无疑是釜底抽薪。

二、加强农村教师队伍建设的探索

创新管理机制体制，着力破解农村教师队伍存在的问题，是提高农村教师队伍素质的必由之路。下面以我区近年来坚持从目标、行为、岗位、绩效等四个方面，构建教师管理体制机制上的一些做法为例进行阐述。

1.目标管理，有的放矢。目标是行动的向导，针对农村教师专业结构、素质参差不齐，加强农村教师专业成长目标引领，十分必要。自2008年起我区建立了中小学教师专业成长档案，要求全区每一位教师都要根据自身实际对自己的专业成长做出三年规划，明确成长目标，按年度落实“六个一”成长计划，即每位教师每一个学年度必须自学一本教育理论专著或学科知识书籍、举行一节公开观摩课、撰写一篇教育教学论文或教学反思、参与一个教研课题研究、指导一名年轻教师或结对一名优秀教师、转化一部分学习困难的学生，做到中远期成长规划与阶段性计划相结合。2011年，适应形势发展需要，我区又开展新一轮教师专业成长档案建设，在“六个一”的基础上，及时融入教师岗位练兵内容，推进全员参与大练兵。各学校建立了教师专业成长电子档案，有条件的在校园网内进行公开，有力促进了教师自身专业素质的提高。与之相辅，我区大力实施教师继续教育工程。坚持以提高教师教育教学能力为核心，全面开展教师培训。在开展全员远程继续教育、骨干教师区级培训、小学新教师见习期培训和组织教师参加各级各类培训的基础上，针对全区小学第一学历非师范毕业教师偏多、素质参差不齐的实际情况，组织第一学历非师类毕业的教师进行为期半年的专业培训，要求年龄在40周岁以下的第一学历非师类毕业的教师必须全员参训，通过教育学、心理学、教材教法等测试。分门别类、全员参训，有效提高了农村教师整体素质。

2.行为管理，常态监控。教师面对的是学生，是一个个鲜活的灵魂，教师的一言一行总是潜移默化影响着学生。强化教师行为管理，从师德、教学、教研等方面入手全方位、经常性监控教师行为，十分必要。我区注重典型引路，从端正师德师风入手，全面落实《福建省中小学教师师德考核办法》，要求各中、小学校制定师德考核细则，把师德考核纳入绩效考核体系，引导全体教师言传身教、教书育人。在此基础上，注重挖掘发现培植先进典型。比如，2006年精心策划、深入宣传为救人而献身的优秀青年教师林伟捷的英雄事迹。大力开展“十个一”系列活动，即召开一场追思会、举办一场先进事迹报告会、开展一次主题班队会、设置一个学习专栏、举行一次“英雄在我身边”征文比赛、组织一次文学采风活动、开设一个学习宣传专题网页、开辟一间纪念展览室、编辑一本宣传图册、举行一场学习英雄师德演讲，使英雄的精神深入人心、家喻户晓。区委宣传部、教育工委将其先进事迹编辑成《生命的回响》一书，作为全区师德师风教育的教本。2007年，林伟捷被教育部等授予全国十大英雄教师荣誉称号，福建省人民政府追认其为烈士，并评为全省见义勇为先进分子，在社会产生热烈的反响，成为莆田市师德教育的一面旗帜。注重教学行为监管，下发《秀屿区中小学（幼儿园）教师教学行为“十不准”》规定，建立周督查和定期通报制度，及时督查教师教学行为，全面规范教师从教行为。注重教研行为管理，建立全员教研制度，要求农村教师全员参与教研活动，不断提升教研水平。建立全员随堂检测制度，要求各层级教研人员不定期深入课堂，听取常态教学，之后立即命题，检测教师教学成效，及时纠偏，不断改进课堂教学方式。

3.岗位管理，优化队伍。受区位、商潮影响，农村教师队伍稳定性不高，学科骨干外流客观存在。加强农村教师队伍岗位管理，稳定优化农村教师队伍，十分必要。加强考勤管理是前提，2008年，我区下发了《关于对中小学教师擅自离岗实行责任追究的规定》，实行教职工考勤月报制度，按月监控教师在岗情况，对擅自离岗的教师分类对待。教师擅自离岗先停薪，对停薪后复岗的按擅自离岗时限分等处分后复薪；对停薪后达规定期限经通知逾期仍不复岗的给予按自动离职处理；对隐瞒不报的学校领导采取与教师同等处分的措施，在实践中不断完善教师考勤和擅自离岗责任追究机制，有效稳定了农村教师队伍。落实“以县为主”是关键，教育行政部门主管教师工作，必须立足地区实际，均衡配置教师资源、招考聘用新任教师。2008年以来，我区积极落实义务教育阶段学校教职工编制新标准，重新核定了中小学教师编制。全面推行中小学新任教师公开招聘制度、坚持凡进必考、择优聘用。根据教师余缺和实际教学工作需要，合理设定招聘岗位条件，严格资格审查，严肃招聘工作纪律，纪检监察部门全程参与，按照程序阳光开展招聘，各个环节成绩即时公开，应聘对象依成绩高低为序自主择岗，公平公正补充了全区中小学紧缺学科师资。继续推行持证上岗制度，严把教师入口关，认真做好年度教师资格认定工作，中小学专任教师持证上岗率100%。按年度制定实施中小学幼儿园教职工调配工作意见，坚持“余缺调整、教育均衡、适度流动”原则，引导在同一个学校任教满规定年限的教师，从学科师资富余的学校向学科师资不足的学校流动，从交通方便、条件较好的学校向偏僻、条件较差的学校流动。支挂教、结对帮扶是辅助。落实城镇中小学教师农村任支教服务期制度，按年度制定实施教师支教帮扶和挂教培训工作意见，选派城镇中心学校教师到农村学校支教帮扶，农村学校教师到城镇中心学校挂教培训。实行城镇中心学校与农村学校结对，实现管理经验、教育科研等各方面互享共用。作为优化队伍结构的辅助抓手，支挂教与结对帮扶起到了不可或缺的作用。

4.绩效管理，奖惩分明。教师的工作成效是实施教师队伍管理的归属，也是目标管理、岗位管理、行为管理所追求的最终目的。为此，建立科学合理的评价机制，加强教师队伍绩效管理，十分必要。2006年，我区根据课程改革的实际要求，改革教师年度考核量化评价机制，坚持评价主体多元，既有教师的自评，也有教师之间的互评与学生评议，还有学校复评；坚持过程评价与阶段性评价相结合，着力注重教师常态下课堂教学评价，对教师课堂教学划分等级，不定期推门听课，促进教师改进教学方式，取得了可喜的成绩。中小学实施绩效工资后，我区以此为契机，积极探索教师年度工作绩效考核办法，坚持从师德、教学等各方面考核教师学年工作绩效，初步建立了以绩效为主要依据的中小学教师职称评聘和工资发放机制。同时，在实施绩效工资的过程中，坚持不断改善农村教师待遇，按片分类兑现农村教师补贴，努力引导教师立根农村任教，农村教师工作积极性得到激发，工作绩效得到提高。

【注释】

[1]黄永亮，福建省莆田市秀屿区教育局人事股负责人。