高校教师激励现状分析

第三章　高校教师分类及激励现状

如前所述，高校教师的来源比较广泛，涉及的群体多，管理复杂程度高，如何准确地把握高校教师的各种属性，采取相应的分类方法，对其进行分层、分类、分级管理，是保障高校教师激励机制的设计具有可操作性和可实施性的基础问题。

第一节　高校教师的分类依据

在高校教师管理中，根据实际工作需要，可采取多种分类方法，不同的分类方法，对应不同的管理政策。常见的分类依据，如性别、人生阶段、职业生涯阶段、岗位类别、专业技术职务等级、教学科研行为等，而不同类型的高校，对教师的要求也是不同的，影响高校教师分类的主要因素见表3－1。

表3－1　高校教师分类的主要依据

续表

需强调的是，生命的个体基础使教师的需求具有个体形式和不同类别，而需求的内在必然性决定了教师一切行为的最终目的是为了满足自身需求，因而高校只有根据教师的不同需求，提供他们所需的激励，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。针对于本书的激励机制设计视角，高校教师的分类应主要以需求为主线。

人类需求是以社会性为本质的人的生物性与社会性的辩证统一体，是在人类生活实践中逐渐形成起来的“自控性”与“他控性”的辩证统一体，是主观体验与客观表达的辩证统一体，是层次性和自组织性的辩证统一体，是以稳固性为核心的静态与动态的辩证统一体，是自动性与互动性的辩证统一体，也是发展无限性和历史规定性的辩证统一体^[1]。

高校教师也不例外，其个体需求也对应满足个人发展的需求、满足社会与环境发展的需求、满足高校发展的需求三个层次，其中每一个层次又可细分为强迫性部分和选择性部分。

图3－1　高校教师某一阶段的需求系统^[2]

其中，选择性部分分为三种:高成就动机、符合成就动机、低成就动机。三类选择是相对的，例如某些教师可能显示职务内的符合成就动机，而兼职则显示高成就动机。

第二节　高校教师分类及激励的选择

实际工作中所采用的分类方法较多，薪酬激励方法实际上贯穿于各个分类中。此外，针对不同分类，亦采取不同的激励方式。

一、按照岗位类别分类

按照高校教师岗位的设置类别，可分为教学为主型教师、科研为主型教师和教学科研型教师三类。

1.教学为主型教师

教学为主型教师以承担课程主讲为主要任务，积极进行课堂教学改革和教学改革经验总结，并发表教学研究论文。其工作对象是学生，工作目标是传道、授业、解惑。

针对教学为主型教师，高校应根据其自身需求，提供相应的教学技能培训，如教学基本功培训、多媒体课件制作培训、青年教师助课等。课时费的计算应以教师承担的课程性质、课程学分、选课学生数和具体课时数为依据，以充分调动教师的教学积极性。

2.科研为主型教师

科研为主型教师以参加科学研究与技术开发工作为主要任务，主持或承担各类、各级科技项目，在相关研究领域上达到或保持国内先进水平，并在学科建设中发挥骨干作用。具有创新精神和创新能力的科研型教师已成为素质教育成功实施的重要保证。

针对科研为主型教师，高校应确立科学的课题管理制度，课题研究的开展是教师提高科研素质，进行科研活动的重要依托。确立一系列有效的研究课题管理制度，包括对重大课题给予一定的条件支持和经费匹配，可有效提高教师科研积极性，形成创新型科研为主型教师群体。

3.教学科研型教师

教学科研型教师兼负教学与科研的双重任务，也是目前高校中人员数量最多、分布范围最广的一类教师群体。

针对教学科研型教师，首先要明确教学科研关系，强化教师的双优意识，并据此制定科学正确的人才培养政策，为教师的成才成长提供有利的环境。完善教学科研型教师培养的制度建设，包括教学质量监控制度、科研能力培养制度、学术休假制度、专家型基地人才培养制度等。建立科学的评价体系，激励教师边教学边科研，形成教学和教研相互促进，共同提高的人才发展模式。

二、按照专业技术职务等级分类

1.正高级专业技术职务教师

具有正高级专业技术职务的高校教师，有着丰富的教学科研经验，知识渊博，成果突出，应充分发挥他们在教学、科研和学科建设中的指导作用，在指导青年教师、带研究生等方面发挥其“引路人”的作用。在这一阶段中，高校应给予相对宽松的人才成长环境，注重培养教师的归属感，创造条件使他们的经验能够转化为中青年教师前进的基础，最大程度地挖掘教师潜力，使学校在担负培养人才使命的同时，学校战略目标也随之实现。

2.副高级专业技术职务教师

具有副高级专业技术职务的教师一般处在独立工作和经验积累阶段。在该阶段，教师进入“主动工作状态”，可独立承担教学和科研任务，此阶段的教师经验已较为丰富，能力最强，工作状态最佳。在这一阶段中，高校应给教师足够的发展与施展空间，使有能力的教师施展所长，根据教师自身成长的规律，在教师队伍的整体激励中，应把中青年教师作为重点，选拔骨干，为造就学术带头人创造条件。

3.中级及以下专业技术职务教师

具有中级或助理级专业技术职务的高校教师一般刚接受完研究生教育，正处在知识结构的调整与充实阶段。针对处在这一阶段的教师，高校应提供充足的培训机会，激励教师在教学科研实践中根据社会需要和个人兴趣确立目标、调整知识结构、补充知识不足、扩展知识面、增强教育和科研能力。

三、按照人生不同阶段分类

在教师的青年阶段，也往往是教师的入职阶段。人生刚刚起步，同时面临恋爱、结婚、生育等人生大事。稳定的职业和良好的氛围是高校最受吸引之处，住房激励是比较有效的方式。

在教师的中青年阶段，事业已取得一定成绩，子女大都到了就学阶段。这一时期，子女教育是最好的激励方式。拥有名附中、名附小、名幼儿园的高校可节省一笔可观的人才引进费用。

在教师的中老年阶段，事业一般达到其职业生涯的最高点，学术休假往往是最好的激励方式。

在教师的老年阶段，即将结束教师生涯，有机会回顾一生，进行完整的总结。给予出版专著经费和时间是最佳的激励方式。

四、按照教师生涯的不同阶段分类

美国学者司德菲（Steffy，1989），依据人文心理学派的自我实现理论，建立了教师生涯发展模式，所以，其提倡的模式也可称为一种人文发展模式。司德菲的教师生涯发展模式吸收了他人先期研究的成果，同时又有新的超越。在实际工作中可以体会到，这种模式也同样适用于我国高校教师。司德菲将教师的发展分为五个阶段^[3]:

1.预备生涯阶段（Anticipatory Career Stage）

这一阶段主要包括初任教职的教师，或重新任职的教师。初任教师通常需要三年的时间，才会进展到下个阶段，而重新任职的教师则能很快超越此阶段。在此阶段的教师，具有以下几个特征:理想主义、有活力、富创意、接纳新观念、积极进取、努力向上。通常采取加强入职教育方法，使新教师迅速融入高校氛围，进入教师职业。内容一般包括介绍所在大学历史和发展、教师职业、科研方法、学生特点等等。青年教师教学基本功比赛和青年基金、科技新星评选等是对这一阶段脱颖而出的教学、科研优秀者的特殊激励。

2.专家生涯阶段（Expert Master Career Stage）

这一阶段的教师已具有较高水平的教学能力与技巧，同时拥有多方面的信息来源。这些教师都能进行有效的班级经营和时间管理，对学生都抱有高度的期望，也能在自己的工作中，激发自我潜能，达成自我实现的目的。对于管理者来说，要充分利用高校教师的这一宝贵阶段，根据教师自身的不同特点和不同优势，采取有针对性的不同激励手段，满足教师自我实现的目的，同时达到学校发展的最终目标。

3.退缩生涯阶段（Withdrawal Career Stage）

这一阶段又可进一步细分为初期的退缩、持续的退缩和深度的退缩。

（1）初期的退缩（Initial　Withdrawal）。这一时期的教师的表现不是最好，也不是最坏。这一类的教师在学校中可说是最多也是最被忽视的一群。他们很少致力于教学革新，所用的教材内容多年不变，他们的学生也表现平平。此类教师所持的信念都较为固执，且缺乏变通。因此，这一时期的教师，多半都沉默寡言、跟随别人、消极行事。这时，需要教育管理人员及时发现问题，并给予适时、适当的支持与鼓励，使这些教师能够恢复到专家生涯阶段。

（2）持续的退缩（Persistent　Withdrawal）。这一时期的教师表现出倦怠感，经常批评学校、家长、学生，甚至批评教育行政部门，有时对一些表现好的教师也妄加指责。此外，这些教师会抗拒变革，对于行政上的措施不做任何反应，这些行为都有可能妨碍学校的发展。处于此时期的教师，或是独来独往，或是行为极端，或是喋喋不休。这些教师的人际关系都不甚和谐，家庭生活有时也会出现问题。因此，这一时期的教师更需要人文关怀和帮助，基层组织、工会等应充分发挥其作用。

（3）深度的退缩（Deep　Withdrawal）。这一时期的教师在教学上表现出无力感，甚至还会伤害到学生。但是这些教师并不认为自己有这些缺点，且具有很强烈的防范心理，这是学校最难处理的事。一旦这一时期出现，最好的解决办法是让这些教师暂时转岗或从事其他行业。

4.更新生涯阶段（Renewal Career Stage）

这一阶段的教师在刚出现厌烦的征兆时，自己就会主动采取较为积极的应对措施，如参加研讨会，进修课程，或加入学会、研究会以及教师组织等。因此，在此阶段的教师，又可看到预备生涯阶段朝气蓬勃的状态——有活力、肯吸收新知识、进取向上。唯一不同之处在于，预备生涯阶段的教师，对教学工作感到新奇振奋，而在更新生涯阶段的教师，则致力于追求专业成长，吸收新知识、掌握新技能。但在此阶段的教师，仍需要外在的支持，更需要学校行政部门的支持与协助。

5.退出生涯阶段（Exit Career Stage）

到了退休年龄，或由于其他原因而离开教育岗位。一些教师开始安度晚年，而另一些教师则可能继续追求职业生涯的第二个春天。在教师接近退休年龄时，从工作的延续角度考虑，管理部门应该尽快指定接班人，减轻即将退休教师的任务量；同时，对于始终表现优秀的教师，要考虑如何留下他们的宝贵经验，提供著书立说的经费，召开研讨会以提供向年轻教师传授经验的机会等。既肯定了长期优秀教师的业绩，同时也激励后人不断超越。

司德菲的教师生涯发展模式，可以说非常清晰明确地反映出了教师在整个职业生涯中发展的特性。不仅如此，他所提出的“更新生涯阶段”，是对前人的一种超越，即当教师处于发展的低潮期时，如果给予适时、适当的协助与支持，教师是有可能度过低潮期而继续追求专业成长的。

五、按照高校办学类别分类

对于教学型的高校，激励重点在于教学，凡有利于教学的行为均在激励侧重之列；而对于教学科研型的高校，教学、科研同样重要，教学、科研行为都要激励；对于应用型高校来说，成果的实用性和应用效果、经济效益和社会效益是激励的重心。

六、按照高校学科层次分类

对于拥有国家一级重点学科、国家重点实验室、覆盖学科门类齐全的博士后流动站的高校来说，必须具有高学历、高素质的教师队伍。因此，教师队伍的博士化率、合理的学缘结构、海外高水平大学留学背景对于这类高校的建设非常重要。

而对于以本科教学为主的高校，追求的目标是本科教学质量和本科人才的培养。

七、按照高校所处地域分类

高校所在地域不同，意味着对于大多数高校来说，决定了发展水平不同、财力不同、教师水平的不同等。高校可利用地域特点，采取相应措施，达到激励的目的。

例如，经济和教育相对发达的地区，派至发达国家交流对于教师来说相当有吸引力；而对于经济水平相对较弱的地区，则可向国内相对经济发达地区的高校派出交流，如果在政策上、形式上与向国外派出同等重视，同样会达到提高教师素质的目的。

八、按照教师自身能力与水平分类

现在对于人才的一种误区是必须有海外学习和进修背景。实际上，对于外语能力相对较弱的教师业务能力培训，没有必要一定派往国外，或一定派往非母语的国家和地区。选择国内的高水平大学，或派往新加坡、中国香港、中国台湾等语言障碍较小且符合需要的大学深造亦可。

而对于已在科研上达到国内先进水平且外语能力强的教师，则应派往国外相应的高水平大学，学习先进技术，达到沟通交流的目的。

第三节　高校教师激励现状分析

改革开放以来我国的高等教育事业得到了长足发展，随着高校教师队伍的不断壮大，高校教师队伍的管理和建设在高等教育的发展中呈现出越来越重要的地位，相关激励政策也纷纷出台，激励理论在教师队伍管理中的应用得到了长足发展。

一、高校教师激励的初步成效

各高校在不断探索本校发展道路、提升管理水平的同时，采取各种激励手段，吸引和稳定优秀的教师。当前高校在教师队伍建设中投入的激励力度正在不断加大，有些措施和政策已深入人心，得到了广泛认同，其成效主要表现在以下四个方面。

1.教师激励作用得到重视

激励在组织管理中具有重要作用，历来受到广大管理工作者和理论研究者的重视。随着市场经济体制的发展和高等教育大众化的出现，高校之间的竞争日益激烈，人才在高校发展中起着越来越重要的作用。高校管理者开始意识到要提高学校管理水平和办学质量，就必须高度重视教师人力资源的作用。要充分发挥教师资源的作用和优势，提高人力资源的使用效率，就必须对教师人力资源实施有效的激励，以调动他们工作的积极性和主动性。在高校教师管理过程中，管理者开始转变管理理念，变传统的人事管理为人力资源管理，充分利用各种激励方法，在开发和使用原有教师资源的基础上，力争把更多的社会精英吸引到高校教师队伍中来，充分发挥他们的优势，提升学校的实力和办学质量。

2.教师激励制度逐步完善

改革开放以来，为了适应和促进经济和政治体制改革的步伐，国家修改和制定了一系列的教育法律、法规，教师管理逐步走向法制化和正规化，教师权利得到保障，义务得到明确，工作积极性提高。2000年初，教育部下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》（国人发［2000］59号），启动新一轮以人事分配制度为主要内容的内部管理体制改革。《实施意见》着眼于理顺政府及高校主管部门与高等学校的关系，突出高校自主办学的独立法人地位，在用人制度和分配制度改革方面出台创新的政策，支持高校深化改革。高校希望通过制度改革，引导教师的有序竞争，实现优胜劣汰、人尽其才的目的，最大限度地调动教师的积极性，发挥高校教师的优势。

相应地，各校根据自身实际情况制定了改革措施，主要包括:

（1）改革校内管理机构设置，减员增效。大部分高校都对校内管理机构设置和人员编制进行了精简，提高了人力资源的使用效益。

（2）深化用人制度改革，全面推行聘任制和聘用制。这一制度的推行有效地改变了高校长期存在的人员能进不能出、职务能升不能降、待遇能高不能低等缺乏竞争和激励机制的现象。在学校机构改革的同时，对学校行政管理人员、教学科研人员都实行竞聘上岗，按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，严格考核，合同管理”的原则，在一定程度上实现了的教师聘任制。

（3）深化校内分配制度改革，体现“多劳多得，优劳优酬”和“效率优先，兼顾公平”的原则，打破平均主义，对在教学和科研上做出突出贡献的教师给予重奖，对优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师大幅度提高待遇，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬。以北京大学为首的人事分配制度改革方面采取了重大的突破性改革措施，建立了以岗位聘任为主要内容、以岗位津贴为主要分配形式的人事分配制度，拉开了分配档次，强化了竞争机制，保留和吸引了一大批高水平人才。

3.教师激励的效果开始显现

由于有关部门和高校本身对教师激励的重视，以及激励制度在高校教师管理中的实施，使得高校教师激励的效果开始显现，主要表现在两个方面:

首先，教师待遇提高，工作积极性增强。在高校教师管理中，教师的报酬、待遇也一直受到有关部门的高度重视。根据《教育法》和《高等教育法》等有关法律规定，高校依法、自主有效地管理学校内部事务，并承担相应的义务和责任。这样一来，学校真正拥有办学、用人和分配等方面的内部管理权。多数高校实行了分配制度改革，教师的工资水平逐年提高。高校教师的工资收入在各行业的排名逐步提升，尊师重教的风气已经在社会上形成。

其次，对优秀教师的激励力度加大。尤其是在推行岗位津贴制度以后，金字塔式的薪金改革已经拉开序幕，高层次人才待遇提高的幅度尤为明显。优秀教师获得的奖励越来越高，特别是对于取得重大科研成果的教师，各校纷纷实行了高额度的奖励，这对鼓励教师科研有重要的激励作用。

4.教师队伍结构改善，工作能力增强

近年来，随着我国高等教育的持续平稳发展，高校连续大规模扩招，使我国高等教育的普及率大大增加，但同时也引起了人们对扩招后如何提高高等教育质量的问题的广泛关注。高等教育的发展不仅仅是追求量的发展，更要注重质的提高。而质的提高关键在于高校教师素质的提高。高校教师的地位和作用越来越受到重视，教师队伍的建设逐渐成为学校改革与发展的核心问题和头等大事。由此，国家教育部门和高等学校采取了一系列措施，加大对已有教师的培训力度，同时也对新进教师的素质和学历提出了更高的要求，以提高高校教师队伍的整体水平。高校教师队伍经过几年的建设，整体素质得到了明显提高。

二、现有高校教师激励政策中的问题

从各类调查和数据统计看，对教师的激励越来越受到高校教师人力资源管理工作者的重视，并取得了一定的成效，但是，我们也不能忽视其中还存在的问题，下面从以下几方面来分析。

1.岗位设置不科学

在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄结构及梯队不合理。

2.招聘过程不规范

专业化的招聘过程能很好地吸引求职者。在目前的选拔教师过程中还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。虽然各校在人事制度改革中都明确规定面向社会公开招聘，如北京大学人事制度改革中规定教师面向国内外公开招聘，实行聘任制和合约管理，原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师，但受各种人为因素的影响，实际操作比较困难，对于一般高校而言就更难实施了。其次，学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。最后，招聘过程中走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平竞争机制的缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。

3.教师聘用合同不完备

目前我国很多领域的法律、法规还在建立和健全中，同样，当前的教师聘任制也缺乏相应的法律体系的支持。在我国教师聘任制的建立与完善过程中，关于教师聘任制的法律性质还存在争议。现行法律和规定中没有明确界定教师聘任合同的性质，这就给操作带来了混乱，造成了用人单位和聘用人员的随心所欲，也造成了目前高校教师聘用中合同管理的不规范。

4.考评依据不完善

高校教师绩效考评是按照一定的标准、采用科学的方法检查和评定教师履行职责的程度，以确定教师的工作成绩的过程。科学的绩效考评不仅有利于管理者对教师进行报酬激励、奖惩激励和成就激励，同时也是教师聘任、职务升迁和做好工作安排的一个重要依据，对教师的成长及教师工作发展产生了积极作用。科学有效的高校教师绩效考评体系是进行目标激励和强化激励的载体，但是当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师工作的积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。

5.人才流动不合理

高等学校教师的流动包含两个方面的内容:一方面，具备相应条件的合格人员选择了教师职业或在职教师放弃这一职业，即合格的劳动者进入或退出高校教师人力资源的领域；另一方面，在职教师由现任职学校转入其他学校任职，即教师个体在高校教师人力资源领域内的流动。合理流动是指通过合理的人力资源配置，教师在适应需求、优化结构的基础上的自由流动，表现为教师人力资源在教育系统内部上下流动通畅，能满足不同层次高等教育的需求，在保证教师队伍数量的前提下不断优化队伍结构。而目前在高等学校内部则表现为不同层次院校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。其最直接的后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。

6.培训制度不健全

高校教师培训不仅是高校拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段，也是高校教师发展职业能力，获得竞争优势的重要手段。它主要包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学术访问或合作研究以及学术休假等形式。在现代社会，培训逐渐成为一种激励手段，以满足教师自我发展的需求，帮助教师实现自我价值，感受到组织对自身的重视和自身各方面的充实，获得精神上的成就感。当前我国对高校教师的培训越来越重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来。培训对象还比较单一，激励范围过窄，培训内容不能满足教师的需求。

7.薪酬设置不科学

高校教师的薪酬大体由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的岗位工资、薪级工资组成，绩效薪酬则是根据教师的教学业绩和科研业绩发放。合理有效的薪酬制度不但能有效地激发人的积极性和主动性，促进组织整体目标的实现，提高效益，而且能使组织在人才竞争日益激烈的人才市场上吸引和保留一支高素质的人才队伍。自20世纪90年代末以来，高校建立起的内部津贴分配制度，较大程度地提高了教师待遇，一度激发了他们的工作热情。但从实际效果来看，仍然存在平均主义的现象，教师的劳动价值尚未得到应有体现，高校教师薪酬的激励作用发挥还不够充分，以致在新的收入平台上，影响了教师进行教学和科研的热情。

三、现有问题存在的原因

1.体制僵化

在旧的计划经济体制下，政府计划如同一个巨大的杠杆制约着整个国家的经济秩序，规范着全国各行各业的经济生活，由此形成了下级服从上级、地方服从中央、全国一盘棋的经济格局。计划、服从、均等的观念不仅在国家经济生活中深入人心，而且对包括学校学术生活在内的其他社会生活也产生了重大影响。全国学校学术管理也以政府计划为基本依据，政府集权为基本组织原则。学校依照政府主管部门的计划办学，学校的主体意识淡薄。学校之间的学术竞争意识被政府计划所抑制，因而，形成了千校一面的局面。

2.观念滞后

主要表现在缺乏人本主义的理念。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺失不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。许多高校仍然把教师管理纳入传统的“人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益、轻长远考虑”。因此，高校不改变“人事”观念，就难以建立完善的教师激励机制。

第四节　本章小结

我国的高校教师队伍建设，历经初步整顿与发展起步、严重受挫与巨大破坏、补救损失与重建队伍，现已进入重点转移和发展创新的快速发展阶段。随着高校教师队伍的不断壮大，高校教师队伍的管理和建设在高等教育的发展中显出越来越重要的地位，相关激励政策也纷纷出台，激励理论在教师队伍管理中的应用得到了长足发展。但是，不可否认的是，与西方发达国家的高校教师管理模式相比，目前我国高校教师队伍的管理还存在诸多亟待解决的问题，如教师队伍整体水平有待进一步提高；高校教师培训机制有待进一步形成；高校教师生活待遇有待进一步改善；教师队伍管理体制有待进一步健全等。

高校人事管理应从体制僵化和观念滞后的症结入手，在肯定激励政策取得初步成效的基础上，着力解决现行教师激励中岗位设置不科学、招聘过程不规范、教师聘用合同不完备、考评依据不完善、人才流动不合理、培训制度不健全、薪酬设置不科学的主要问题。

总之，各高校应该结合本单位实际，立足学校发展，科学分析教师需求，从而制定出适合本校的教师激励机制。

【注释】

[1]赵军政.人的需要与人的实践.汉中师院学报（哲学社会科学版），1988（4）:1－9.

[2]晏予.需求分类的方法论研究.许昌师专学报（社会科学版），1991（2）:108.

[3]杨秀玉.教师发展阶段论综述.外国教育研究，1999（6）:36－41.