国内外高校教师管理研究现状评述

第一章　绪　论

第一节　研究意义

“国家兴盛，人才为本；人才培育，教育为本”。开发人力资源，必须优先发展教育，提高教育质量和管理水平。高等教育在一国教育系统中占据核心位置，对推动国民经济和科学技术的发展乃至整个社会的进步都具有重要意义。高校是生产和蕴藏人力资源的基地，并以其可观的科学文化成果服务于社会。各种新思想、新成果不仅在高校孕育，而且通过高等教育进一步人格化与物质化。

高校教师是高校生命的支柱，要提升高等教育质量，建设高水平、有特色的高等院校，关键是建设好一支高素质、专业化的教师队伍。作为知识分子中的精英群体，高校教师是高等教育事业的中坚力量，其职业特点是进行高层次人才的生产和培养，其工作业绩关系到高等教育的成败并直接影响人才的培养质量。以什么样的管理制度和激励政策谋求高校教师积极性和潜在能力的最佳发挥，建设起一支高水平的教师队伍，应是高校组织应深入探讨的重要议题。

管理是一门艺术，是主体运用知识和技能影响客体行为的过程。为了实现管理目标，管理者需综合运用各种知识、方法、情感、意志去影响行动的执行者，以最大可能地调动其积极性。然而，积极性是一种微妙的变量，受诸多内在、外在因素的影响，如理想、目标、榜样、环境、任务、人际关系等，且难以准确量化。如何使该变量趋近最大值，并持续地保持在较高水平，是管理者关注的永恒主题。这种对积极性调动的过程，正是激励。行为学家的大量调查发现，有效的激励能够使一般部门工作人员发挥的能力由20%～30%提升到80%～90%^[1]。

当前，各高校普遍实行以岗位津贴为主要内容的激励方式，与此同时，各层次、各专项的激励政策也纷纷出台，如评选国家级教学名师、国家级精品课程、国家级教育成果奖、国家级教学实验示范中心、教育部“长江学者”特聘教授、国家杰出青年科学基金等政策实施，有效地推进了高校高水平教师队伍的建设，使大批优秀人才脱颖而出。这对于稳定高校教师队伍，激发广大教师积极性和创造性，产生了良好的效果。但是，与世界发达国家相比，我国高等教育管理水平确实还存在着很大的差距，尤其是在行为的规范、结构的科学和制度的完备上，还需积极地探讨与实践。

作为知识型员工，高校教师具有较高的个人素质和专业特长，对个体和事业的成长有着持续不断的追求，要求能以自己认为有效的方式工作，获得一份与自身贡献相称的报酬并分享创造的财富，其工作往往是个体与团队形式相结合，工作过程较难实行监督，工作成果也不易加以直接测量和评价。因此，如何营造出一个能充分激发高校教师工作积极性的环境显得尤为复杂，需要在充分认识高校教师的时代特点和本质特征的基础上，建立适合高校教师的人性假设理论，确立“以人为本，促进人的全面协调发展”的管理理念，实施对高校教师队伍的有效激励。

基于此，本书拟通过对激励理论的深入研究，结合高校教师职业生涯和自身需求的特点，设计出一套科学的、多维的、动态的、以实现个人与高校和谐发展为目标的高校教师队伍激励机制。本书的探索，对于推进高校教师队伍建设，深化高校管理改革将具有重要的理论价值与现实意义。

第二节　相关概念界定

一、高校教师

1.高校教师的一般概念

《中华人民共和国教师法》规定^[2]:“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义建设者和接班人、提高民族素质的使命。教师应当忠诚于人民的教育事业。”

高校教师则是指在高校从事教学和科研工作的人。结合教师的法律释义，诸多学者从不同角度对高校教师的地位、作用、素质要求进行了相关阐述^[3]。

杨德广教授主编的《高等教育学概论》对高校教师的地位与作用作了如下概括^[4]:①高校教师是人类科学技术文化宝贵遗产的继承者、传播者、发展者和新科学文化知识的创造者；②高校教师通过培养人才、科技开发、社会服务，促进社会物质生产的发展而对人类历史发展起着推动作用；③高校教师通过言传身教对校风的形成起着重要的作用，并推动着社会的精神文明建设；④高校教师在高校内部的地位与作用，主要是通过由教师在教学、科研和教书育人工作中所起的主导作用决定的。

郑启明教授主编的《高等教育学》认为高校教师应做到^[5]:①坚持党的四项基本原则，忠诚于人民的教育事业；②精通所学专业，具有扎实的理论基础和渊博的知识，能独立地进行科学研究，并掌握教育科学，按照教育规律进行教学；③有团结、互助、协作的精神，并且有一定的教学、科研工作的组织能力和管理能力；④有高度的思想修养、文化修养和语言修养。

潘懋元教授主编的《高等教育》对高校教师提出了如下素质要求^[6]:①有比较渊博的知识，应当精通所授的科学基础理论、专业知识和技能，并且有比较广博的文化修养；②认真掌握教育科学，懂得教育规律；③有高尚的道德品质和崇高的精神境界。

可见，对高校教师这一范畴的分析，应建立在社会学意义上和社会角色理论上。高校教师的内涵，取决于其承担的社会角色的地位、作用的认知，以及与之相一致的一整套权利、义务和行为模式的形成，是社会对于承担这一社会角色的人的行为期待。概言之，高校教师具有超出一般教师和知识生产者的内涵，应是德与能、知与行的统一。

2.高校教师的定义和范畴

从社会学角度，可将高校教师定义为一类社会群体，是通过业缘关系结合起来的从事高等教育事业的职业群体。其通过学科、院校、协会等纽带，遵循教育规律、学术发展规律及其相应的行为准则，围绕着知识中心开展活动，培养人才和服务社会，在此过程中形成群体成员所认同的观念体系和行为准则，自觉地维护群体的利益^[7]。

高校教师的来源较为广泛，主体是专职教师，此外，还有来自社会各行各业的兼职教师。在高等院校里，教职员工（Employee）是一支相当庞大的队伍，包括专业技术、管理及工勤技能岗位上的各类人员。本书论述的高校教师（University　Faculty）对应的是专业技术岗位中的教师岗位群体，在高校人力资源中占主体地位。

二、激励

1.激励的定义

在我国，最早使用“激励”一词的文献源于《资治通鉴·汉纪五十二》:“贼众精悍，操兵寡弱，操抚循激励，明设赏罚，承间设奇，昼夜会战，战辄禽获，贼遂退走。”可见，早在1000多年前，激励就已成功地应用在军事管理中，意指激发、鼓动、鼓励。

与中文中“激励”相对应的英文是motivation，该词源于拉丁文movere，原意为“动”。但现有中文文献中，也经常将incentive译为“激励”。从严格意义上说，incentive的准确翻译应为“刺激”，其与motivation的内涵并不一致。Incentive更多地强调是外在于个体的诱因，而motivation更多强调内在于个体的动机，因此，在西方学者的相关研究中，往往在激励的二元分法中将内在激励称为intrinsic motivation，而将外在激励称为extrinsic incentive。本书中的“激励”与motivation将对应。

将“激励”一词应用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类的心理活动客观规律模式的激励措施往往不能达到调动人的积极性的目的。因此，在西方《组织行为学》与《管理心理学》教材中，一般将激励称为“工作动机”（Job Motivation）。此处的激励包含三层含义:①个体进行某种行为的动机是什么，即驱使某人做某事的原因为何？②个体进行该行为的动机有多强，即某人做某事的渴望程度、准备程度如何？③个体进行该行为的具体表现，即个人努力程度如何？

组织行为学认为，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标^[8]。或者说，激励是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力以能够满足个体的某些需要为前提条件^[9]。可见，需要、动机、行为和目标是构成激励的四个基本要素，一个典型的激励行为模型如图1－1所示。

图1－1　激励的基本行为模型^[10]

作为心理学术语，“激励”一词则指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励是引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。

激发人的动机的心理过程可表示为:需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。这表明，人的行为都是由动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标而进行的有目的的活动。

2.激励的作用

法国古典管理理论学家Henri　Fayol认为:“激励是管理的核心。”美国哈佛大学的心理学家William　James研究发现，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受到激励时，其能力可以发挥到80%～90%。可见，激励是由管理者为激发员工的主动性、积极性和潜能，提高工作效率，完成管理目标而实施的管理行为，其作用具体如下:

（1）激发潜能，提高工作绩效。美国管理学家F.E.Schuster早在1986年出版的《A战略:人与效益的关系》一书中指出:“不少公司把研究和满足职工需要作为主要的经营战略来提高生产率，已取得显著成就。由此而获得的生产率的增长，并非10%或20%的小幅度增长，而是200%乃至更大幅度的飞跃。”管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即

绩效＝能力×激励

如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响将更大。

（2）促进人力资源开发。管理大师P.Druker认为:“每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一个管理者都必须在这三个方面均有贡献。”其中对“未来的人力发展”的贡献就来自激励，要求通过有效激励来吸引人才，留住人才。美国《幸福》杂志每年都要评选本国的500家公司，过去的评价指标主要集中在经营成果的财务指标。最近十年来，则非常重视“软”指标，包括:高层管理团队的素质，产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。这些人力资源管理方面指标的引入，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。

（3）提高组织核心竞争力。现代社会竞争日趋激烈，拥有核心竞争力的企业才能长久生存。而核心竞争力的根本在于两方面，一是技术；二是人才。激励的重要任务就是要造就一个具有非常凝聚力和高度协作精神的团队。科技的日新月异和分工的逐渐细化决定了个人所能胜任的工作范围已越来越小，只有团队协作才能不断创新和发展。

3.激励与自我激励

激励行为是激励主体与激励客体的一个互动过程。激励主体为了调动激励客体的劳动积极性，会表现出一定的行为，这种行为构成了对激励客体的刺激，激励客体经过内部的认知加工，从而做出一定的行为反应。基于对激励主客体关系的考察，激励系统包括自我激励、他方激励以及相互激励等三大层次系统。所谓自我激励，即激励行为的诱导者是个体自身。换言之，激励主体与激励客体是同一个人。

正如美国激励大师吉米·道南所说:“一个人怎样开始激励别人呢？方法是先激励自己，你自己没有积极性，是不能调动别人的积极性的；你自己没有信念，是不能使别人有信念的。”^[11]从逻辑前提而言，自我激励是激励的核心，他方激励、相互激励都依赖自我激励才得以实现。因此，激励与自我激励既有联系又有区别，具体表现为:

（1）激励将个体视为激励过程的一个节点，而自我激励将个体视为自我利益的主动追求者。

（2）激励强调实现组织利益、组织目标，而自我激励强调在帮助个体实现个体价值的前提下去实现组织目标，即激励相容的实现。

自20世纪80年代以来，西方学者开始逐步关注自我激励领域。这一领域的著名学者有Wagner、Sternberg、Deci、Ryan、McCombs、 Bandura等。在现代西方管理学界，对自我激励研究的兴趣源于自我管理（Self－Management）的兴起。德鲁克在《论21世纪管理的挑战》一书中指出，自我管理将成为今后管理的趋势。国内一些学者如苏东水、芮明杰等也指出，现在流行全球的所谓人本管理的本质也就是自我管理。而自我激励是自我管理的最核心的要素（Wagner and Sternberg，1985）。因此，激励的最终目标是使激励客体形成自我激励，以其自身动力不断驱使个人追求与学校发展方向一致的更高目标。

三、激励机制

1.激励机制的定义和构成

激励机制指的是由相互关联、相互作用的激励要素共同构成的一个整体，其通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

根据激励的定义，激励机制应包含以下几个方面的内容:

（1）诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在对员工个人的需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的实际情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

（2）行为导向制度。行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。

（3）行为幅度制度。行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

（4）行为时空制度。行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地域无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

（5）行为归化制度。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育。组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

一个完整的激励机制应是上述五方面要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。

2.激励机制的特征

一个健全的激励机制应具有以下特征:

（1）动态性。积极性不可能持续高涨，而是起伏不定，因此激励机制客体的心理需求、激励环境、激励因素都是随机多变的。

（2）耗散性。耗散是一个远离平衡的开放系统的固有特性。在外界条件变化达到某一特定值时，量变可能引起质变，从原来的无序状态转变为一种时间、空间和功能的有序状态。

（3）可分性。激励机制可按照不同标准来划分。按照激励的层次可划分为:宏观激励子系统、中观激励子系统和微观激励子系统；按照激励过程可划分为:激励因素子系统——用什么去激励；激励运行子系统——如何去激励；激励评价子系统——激励是否有效；激励反馈子系统——激励效果信息反馈。

（4）非线性。激励机制中的各要素之间并非线性关系，而是存在着有规律的心理波动和无规律的随机扰动，可能相互牵扯约束，也可能相互依存推动。激励机制的分解应使各子系统之间能够相互激励、相互推动，以获得更多的成效。

四、机制设计

1.机制及机制设计的定义

机制设计（Mechanism Design）的基本思想起源于20世纪30年代^[12][13]，它提出了怎样激励参与者上报真实偏好的问题，即参与者披露其真实成本、意愿等他人未知信息的问题。

机制设计作为博弈论研究的分支，始于2007年诺贝尔经济学奖的获得者之一Leonid　Hurwicz在1960年发表的开创性文献“Optimality and　Informational　Efficiency　in　Resource　Allocation　Processes”^[14]。该书讨论了在信息不对称条件下，个人目标与社会目标的不一致将导致资源配置效率发生扭曲，社会目标不一定总能实现。1972年，Hurwicz在其发表的“On　Informationally　Decentralized　Systems”一文中进而引入了著名的激励相容（Incentive　Compatibility）概念^[15]。所谓激励相容，是在自由选择、自愿交换、信息不完全等分散化决策条件下，对于任意给定的一个经济或社会目标，通过博弈规则的设计，使参与者的个人利益、行为选择与制度设计者的既定目标相吻合。

在机制设计理论中，机制被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计所探讨的问题被描述为:在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的条件下，对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个机制并且怎样设计一个机制，使得活动参与者的个人利益和设计者的既定目标一致，即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标^[16]。此后，机制设计理论经Vickrey（1971）、Mirrless J.（1971）、Rojer Myerson（1979，1981）、Jean－Jacques Laffont（1993）、Eric S.Maskin（1999）等一批著名学者的丰富与完善，对最优合同设计、最优税制设计、最优政策法规设计等问题的研究，被广泛应用于有关经济、社会领域，且对法学、政治学、心理学都产生了重大影响。由于在公共税收等领域所作的贡献，Mirrless（1971）和Vickrey（1971）获得了1996年诺贝尔经济学奖，在对充满不对称信息市场进行分析的领域所作的贡献，George Akerlof（1970）、Michael Spence（1973，1987）和Stiglitz J.（1980，1981）获得了2001年诺贝尔经济学奖。

2.机制设计的基本假设与约束条件

机制设计中，一般有一个委托人（Principal）和一个或多个代理人（Agents）。每个代理人都具有自己的经济特征，称为私人信息（Private Information），其他为共同信息（Common Information）。其基本假设包括:

第一，有关当事人的偏好以及博弈细节的具体知识是私人的、分散的、不完全和非对称的，完全获知这些知识既是不经济的，也超出了设计者的智识能力，设计者面临知识分散的约束。

第二，偏好、目标是内生的，决策和行动是自由自主的。设计者不能设计个人的偏好、目标、决策和行动，面临选择权利约束。

第三，一个自身效用最大化的理性行动者有动机采取机会主义行动，通常会侵蚀机制或制度的实际运行效果，使其失效。因此，设计者必须设计个人有激励（积极性）遵循的机制，而面临激励相容约束。

因此，在具体过程中，委托人是设计机制，而不是使用一个给定的机制，换句话说，委托人是在设计一个博弈的规则，实际上面临两个约束:参与约束（Participation　Constraint）和激励相容约束（Incentive　Compatibility）。

所谓参与约束，指的是若一个理性的代理人有任何兴趣接受委托人设计的机制（从而参与博弈），代理人在该机制下得到的期望效用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用。代理人在博弈之外能得到的最大期望效用称为代理人的保留效用。

所谓激励相容约束，是指给定委托人不知道代理人的类型的情况下，代理人在所设计的机制下必须有积极性选择委托人希望他选择的行动。显然，只有当代理人选择委托人所希望的行动时得到的期望效用不小于他选择其他行动时得到的期望效用时，代理人才有积极性选择委托人所希望的行动。

满足参与约束的机制称为可行机制；满足激励相容约束的机制称为可实施机制。一个机制只有同时满足参与约束和激励相容约束，才是可行且可实施的。

第三节　国内外高校教师管理研究现状评述

一、高校教师管理研究

高校教师管理一直是高等教育管理研究中的重点，研究问题涉及教师队伍的思想建设、学术能力发展、综合素质提高等方面。当前我国高校教师管理的研究成果，大致可归为以下几类。

1.关于高校教师队伍建设的宏观调研报告

从1985年以来，教育行政主管部门定期组织了高校教师队伍建设的专题调研。1997年，原国家教委组织开展了新中国成立以来规模最大、涉及人员最多、参与最积极、技术手段最先进的高校教师队伍建设专题调研^[17]，调研内容包括:教师队伍总量、教师队伍结构、教师工作状况、教师培训情况、教师队伍稳定状况、教师待遇、教师思想政治状况以及教师队伍管理工作状况，获取了大量的统计数据和资料；并在此基础上进行了翔实的分析研究，归结出高校教师队伍建设中一些重大的具有根本性的问题，如:整体素质有待进一步提高，骨干教师和学科带头人队伍的新老交替面临严峻形势，学科结构有待调整，高校教师培训未能形成有效机制，培训经费紧张等；进而提出了加强高校教师队伍建设的政策建议，包括从战略高度重视高校教师队伍建设，以观念的转变为先导，改革高校教师队伍管理模式，加大骨干教师队伍和学术梯队建设的力度，加强教师队伍的制度建设，深化教师队伍建设的内部管理体制改革，加强教师职业道德建设，采取有效措施，优化教师资源配置和外部环境，提高教师待遇等。

世界银行部门研究考察团，在1993～1994年对中国高等教育进行考察和调研的基础上，形成了《中国高等教育改革》研究报告。其中包括了对高校教师发展的调研，提出采取措施吸引和保留合格和经验丰富的教师，注意在聘用女教师和少数民族教师方面的公平性等建议，并提出了教师队伍发展的计划建议，包括:提高教师队伍的整体水平，减少内地高校的人才流失，提高女教师素质，改善基础学科和服务领域的教学条件，减少并消除教师队伍中的近亲繁殖现象等^[18]。

这些调研报告为高校教师个人发展和队伍建设的宏观政策分析提供了基础性素材和研究基础，从不同角度分析了高校教师队伍建设政策发展的重点，为政策的改革与完善提供了依据。

2.关于高校教师管理的目标与对策研究

教师队伍的管理应与高等教育事业的发展和学科建设的发展目标相适应，既要保持原有重点学科发展的优势，又要考虑到新兴学科、交叉学科发展的需要。现有研究认为，高校教师管理的具体目标可以概括为两方面:一方面是整体队伍的结构优化，包括年龄结构、学历结构、职务结构、学缘结构、学科（专业）结构、素质结构以及师生比、教学科研比等宏观结构的优化；另一方面是建设一支新世纪学术带头人，特别是优秀中青年学术带头人队伍的目标，这是教师队伍管理的核心任务。

在建设对策上，则应坚持培养与引进并举的方针，广开渠道；强化竞争机制，公开招聘，公平竞争，创造良好的成才环境；进一步完善教师专业技术职务聘任制，强化岗位意识，按需设岗、择优聘任，坚持“公开条件、公平竞争、公正评价”和“透明、科学、法治”的原则；重点支持培养21世纪学术带头人，加强敬业精神和团队意识的培养；促进合理流动，优化队伍结构。

较有代表性的研究成果有:

黄海泉（2001）^[19]等认为高校教师队伍发展战略可概括为:树立以人为本理念，从传统以事为中心的人事管理转向以人为中心的整体性人才资源开发，加强教师思想道德素质培养，优化教师资源配置，建立教师培养、培训体系，实行开放式管理体制和运行模式。

陈明磊（2004）^[20]认为面对高等教育出现的新环境、新问题和新要求，高校教师队伍建设应走可持续发展之路，应坚持发展性和协调性原则，树立可持续发展理念，优化教师队伍结构。

肖刚、洪晓军（2005）^[21]认为高校教师的管理应围绕学科建设、师资培养、人才引进和激励体系建构，建立按学科建设主线有序配置教师队伍建设资源，队伍建设服务学科建设，学科建设促进队伍建设。

3.关于高等教师管理的模式与运行机制研究

高校教师的管理应建立依法治教、开放的、动态的、竞争的模式，严格遵照《教育法》、《教师法》、《高等教育法》以及《教师资格条例》，在教师资格认定、甄选任用、职务聘任、培养培训、流动调整、考核奖惩、工资待遇、申诉仲裁等主要环节上，实现依法管理、依法治教，使教师管理走上法制化、规范化的道路。高校要依法实施用人自主权，实行开放式的动态管理，对教师的聘任要实行合同制的聘用方式，通过多种途径实现教师资源的合理配置和高效使用。

此外，建设一支高水平教师队伍，还要有高校内部先进的运行机制。高校内部要在法律法规的范围内，建立与外部环境相适应的适合自身发展的各种制度，利用这些制度的功能及其内在联系，形成自己的运行机制，当前主要围绕建立合理的教师聘用体系，强化竞争机制，改革分配制度，深化激励机制。

较有代表性的研究成果有:

李忠波（2005）^[22]认为，高校教师队伍建设运行机制包括一系列制度和有效运作，完善教师管理应在制度前瞻性、系统性、周密性方面探索，具体办法有制定年度目标、实行责任制、建立和落实信息反馈机制、建立制度坐标修正体系等。

周鹤林、汪安佑（2002）^[23]认为，知识经济时代的人力资源管理应以价值管理为核心，最大限度地实现人力资本的价值实现和增值，价值管理由价值创造、价值评价和价值分配组成。价值创造就是按照多元化、人性化、柔性化、制度化管理模式，创造宽松的环境，在理念和行动上肯定知识创新者和企业家在组织价值创造中的主导作用，并注重形成组织的核心层、中坚层、骨干员工队伍，实现人力资源的分层分类管理模式。

张巧平（2002）^[24]认为，高校教师管理的新模式应包含以下内容:在观念上要有创新意识、市场意识、法治意识、人才资本意识；在管理方式上由封闭改为开放的动态管理模式；在方法手段上注重效率和效益；在管理体制上应形成国家和高校协调统一的管理体系；在运行机制上由单一的行政方式改为竞争激励的多样化的管理手段。

4.关于高校教师队伍全面素质与测评技术的研究

从现代教育思想和教育实践看，人的知识、能力和素质是相互依存、不可分割的，加强知识、能力和素质的一体化，应成为面向未来的教育目标。这种一体化的教育观念可以用综合素质或全面素质来概括。作为一名高校教师应具备的全面素质可以归纳为思想道德素质；文化素质；科学素质；业务素质，包括基础知识、专业知识、科研能力、管理能力；身心素质。

而如何选拔和合理利用人才，是教师管理的核心。近年来，各行各业日益重视人才测评的研究与应用，也引进和开发了一些测评体系和测评软件，但高校教师素质测评远未形成较完整的体系。因此，研究我国高校教师应具备的个体素质特征，探讨适合我国国情的高校教师素质测评方法，是深化高校人事制度改革的需要，可以为高校招聘优秀人才、优化队伍结构、合理使用人才提供较科学的评测方法和手段。

较有代表性的研究成果有:

洪江如、赵斌（2001）^[25]认为高校教师管理工作的深化，研究的问题日益复杂，考虑的因素越来越多，而很多因素的判断逐渐模糊化，因此应用模糊数学中的综合评判的方法对高校人才评价进行研究，以指导学校对不同评判等级的人才采取相应的吸引、激励政策。

断根良（2002）^[26]认为高校建立科学合理的考评指标体系是做好人力资源开发与管理的关键。考评指标体系的建立既要考虑办学效益又要兼顾社会效益，既要考虑基础学科又要兼顾前沿学科，能量化的指标要量化，定性的指标也应以分值或权重对应。

5.关于高校教师队伍建设的比较研究

在比较研究中，从国内外一流大学的人力资源管理与开发的现状出发，通过分析国内外一流大学人事部门运行机制的主要特点，揭示出了人事管理改革与发展的主要趋势。

较有代表性的研究成果有:

朱家芙、李春梅（2002）^[27]认为在教师队伍建设上西方发达国家注重通识教育和师范教育；注重师资管理科学化；重视人才流动和学术环境建设；重视学术交流；注重培训和终身教育。

葛荃、吴量福（2004）^[28]在比较中美两国师资情况后认为我国高校教师队伍建设应从多层面入手，诸如提高本国教师学历水平；加强与国外高校实质性交流与合作；建立高水平学术研究文化等。

熊卫华、吴振球（2003）^[29]认为高校教师队伍建设包括个体素质建设和群体结构建设两方面，借鉴欧美国家教师队伍学缘结构建设方面的经验，我国应从宏观管理体制、学校管理层面、具体操作层面改进教师学缘结构。

6.关于高校教师队伍建设的体系化成果

在高校教师队伍建设的系统化研究中，国家高级教育行政学院的曾绍元先生（1996）做出了突出贡献。他先后主编了《高校教师队伍建设概论》和《中国高校教师队伍建设和发展》等著作，系统回顾和总结了我国高校教师队伍建设和发展的历史、经验，客观地介绍和分析了我国高校教师队伍建设和发展中的政策法规及实施情况，同时研究分析了我国高校教师队伍建设和发展的目标和前景，对高校教师队伍建设各专题进行了系统梳理，为高校教师队伍建设的理论研究提供了基础性框架^[30]。

综观上述文献，我国现有高校教师队伍建设研究具有以下三方面特点:一是研究视角普遍地集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，提出建议，缺乏宏观层面的政策分析；二是研究的问题大都处于操作性层面，如教师聘任的具体办法、考核内容、程序等，内容多为学校教师队伍建设中大量鲜活的实例，具有现实针对性，但重复较多，系统研究的文献较少；三是研究者中相当多的是学校管理者，研究视角较多从管理者出发，缺乏多视角、深层次的分析。

二、激励在高校教师管理中的应用研究

高校教师作为激励问题研究对象的时间要远远滞后于企业员工。在早期经济学家和管理学家对企业性质、组织模式、制度安排问题已拥有丰硕的研究成果后，包括公共部门、教育部门在内的众多非营利性组织才开始进入各国学者的研究视野。

1.国外研究现状

与国内高校相比，国外大学管理层对教师激励的关注远没有那么迫切。激励在教育管理中的应用研究不少，但绝大多数集中于教学过程中对学生的激励，以高校教师为激励对象的研究成果屈指可数。究其原因，高等教育相对发达的美国、日本及欧洲各国的大学已存在数百年，高等教育市场和高校教师市场发展成熟，各大学也拥有比较成熟的教师聘用和管理办法。在既定的管理框架内，大学通过合同聘任教师，通过聘用制度约束教师，并建立了一套较为完整的包括较高的经济待遇、丰富的精神奖励、灵活的学术假期制度和充足的培训及晋升机会的激励机制，除此之外便是教师的自我激励。因此，在西方高等教育比较发达的国家，教师聘用制度是高校教师管理制度的核心，也是促使教师进行自我激励的主要手段，见表1－1。

表1－1　国外高校实现教师自我激励的聘用制度^[31][32]

尽管国外学者对激励在高校教师管理中的研究不多，但总体而言，其对激励的一般性应用研究仍处在前列，且研究成果具有较普遍的适用性，如Andersen J.A.（1999）^[33]、Zurbriggen E.L.、Sturman T.S.（2002）^[34]从计量角度对D.C.McClelland的成就动机理论的应用检验，Dollisso A.D.、Martin Robert A.（1999）^[35]应用Maslow的需要层次理论对教育项目中的学习者激励效度的实证研究，Barbuto Jr J.E.（2004）^[36]应用MSI模型对农村成年劳动者激励因素的分析等。尤其是部分针对公共服务部门、无边界组织和学习型员工构建的相关激励模型，如应用在教学领域的ARCS模型（Attention－Relevance－Confidence－Satisfaction Motivation Model，见表1－2）^[37][38]，应用在知识型团队中的CANE模型（Commitment and Necessary Effort Model）^[39][40]，对于本书对高校教师激励机制的研究也具有一定的指导和借鉴意义。

表1－2　ARCS模型的激励因素分类^[41]

2.国内研究现状

在研究类型上，现有的国内研究成果大多是结合既有西方激励理论，从激励模式、激励对象、激励方法、激励因素等角度探讨这些理论在我国高校中的适用性，并进行局部改造。近年来较有代表性的研究成果见表1－3。

表1－3　近年来我国高校教师激励主要研究成果回顾

①　徐宏毅，周祖德.高校教师激励机制的模式.武汉理工大学学报（社会科学版），2001（12）:601－604.
②　潘开灵.高校教师的激励因素研究.武汉科技大学学报（社会科学版），2002（6）:27－29.
③　许长青.高校人力资源管理中激励理论的运用研究.哈尔滨学院学报，2003（7）:127－130.
④　赵蒙成.论高校教师激励系统的构建.扬州大学学报（高教研究版），2003（3）:34－38.
⑤　殷进功，汪应洛.高校教师激励因素及其相互关系.科学学研究，2004（4）:170－182.

续表

①张维迎.大学的逻辑.北京:北京大学出版社，2004.
②　杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析.科技进步与对策，2004（6）:168－170.
③谢薇.国内外高校教师激励机制的发展现状分析.求实，2004（6）:227－228.
④　石鸥，王昌善.高校激励教师教学积极性机制的研究.大学教育科学，2004（1）:1－5.

续表

①吕静宜.高校教师激励体系剖析与建构.高教探索，2005（5）:53－55.
②　张鑫，冯跃，李国昊.基于波特—劳勒综合型激励理论的高校激励机制.江苏高教，2005（2）:94－96.
③　王学东.论强化内激励与提高高校教师工作积极性.扬州大学学报（高教研究版），2005（10）:26－28.
④　赵恒平，汤梅.高校教师激励效能最大化及其权变分析.学术交流，2006（5）:184－186.
⑤刘英岩.心理契约在高校教师激励中的应用.中国成人教育，2006（4）:102－103.

可见，我国对激励理论及其在高校教师队伍建设中的应用研究刚起步不久，具有较高学术价值的文献不多。在现有的研究成果中，大部分是运用经济学、管理学理论来对改革的意义进行分析，对目前我国高校教师激励中显现的问题进行理论概括和问题剖析。至于结合西方薪酬理论、激励理论和我国高校实际的系统的理论与实证研究还比较少。尤其在以下几方面，尚属空白。

（1）教师激励的普遍提高与重点支持，即激励的公平与效率关系的研究。

（2）激励的强度与广度结合问题的研究。

（3）激励的动态化过程剖析。

（4）高校教师最优行为与高校目标“激励相容”问题的探讨。

总之，目前我国尚未形成适合于自身高校教师特点的激励理论，研究方法倾向于定性化的简单研究。如何在前人的基础上，研究和处理好上述问题，对我们加强高校教师队伍建设，缩短与国外先进高校的差距，有着重大的现实意义和深远的历史意义。

第四节　高校教师激励机制的研究内容、研究方法及技术路线

一、研究内容

高校教师激励机制研究属于人力资源管理范畴，研究内容涉及管理学、经济学、人才学、心理学、社会学等学科的交叉与融合，旨在以现代管理的系统原理、动力原理和人本原理为指导，构建具有高校特色的教师激励机制。研究内容包括:

（1）激励、激励机制、激励理论的深入解析。

（2）我国高校教师队伍建设现状的调查及现有激励资源分析。

（3）高校教师职业特点、需要结构、个性特征及其环境影响因素剖析。

（4）构建高校教师激励机制的方法探讨。

（5）高校教师有效激励的制度安排。

（6）高校教师激励机制的实证研究。

二、研究方法

1.文献资料法

通过文献资料的收集和分析研究，对国内外关于激励理论、机制设计理论、定性模拟方法以及在高校教师队伍建设中的应用等相关研究成果进行了梳理，为本书的研究作了很好的理论铺垫。

2.比较分析法

采用比较分析法，对发达国家和发展中国家高校师资队伍管理的共性与差异进行了深入分析，为我国高校教师队伍的激励规制改革提供了可借鉴的实践经验。

3.实证分析法

运用机制设计理论，结合我国高校实际，针对北京市某高校在新一轮岗位聘用改革中，统筹各种激励资源，分解高校办学目标，完善岗位分级体系，构建以岗位聘用为核心的高校教师队伍建设激励机制，进行了实证分析，引入各层次激励政策作为参数，建立了北京市某高校的岗位分级模型与绩效考核模型，对政策影响与教师岗位的区分度、激励效应的区分度进行了相关性分析。

4.定性模拟法

以QSIM算法为主要定性模拟手段，分析了高校教师在激励过程中的动态心理变化，对构建的北京市某高校教师队伍建设激励机制加以模拟，设计了高校教师激励的定性模拟模型，为高校管理者对激励理论的运用提供了科学参考。

三、技术路线

本书将从激励与激励机制相关理论的阐述和辨析，以及我国高校教师队伍建设与激励制度发展的现状出发，系统剖析我国高校教师激励中涉及的对象、时间、空间、方式、强度和效应问题，并辅以实证分析，依据高校教师工作性质的差异，构建以岗位聘用为核心的北京市某高校教师激励机制，并归纳出科学的应用方法，为高校建立行之有效的教师队伍建设激励机制、切实深化机构改革提供政策建议。

本书研究的具体技术路线见图1－2。

图1－2　本书研究的技术路线推演

【注释】

[1]苏东水.管理心理学.上海:复旦大学出版社，1998.

[2]陶然，赵更群.中国教师百科全书.北京:中国国际广播出版社，1994:120.

[3]陈永明.现代教师论.上海:上海教育出版社，1999:95.

[4]杨德广.高等教育学概论.上海:华东师范大学出版社，2002:12.

[5]郑启明，薛天祥.高等教育学.上海:华东师范大学出版社，1985:12.

[6]潘懋元.高等教育.上海:上海教育出版社，2007:4.

[7]刘立志.高校教师队伍建设政策发展的理论研究.华东师范大学博士论文，2003:10.

[8]窦胜功，张兰霞，卢纪华.组织行为学教程.北京:清华大学出版社，2005.

[9]Stephen　P.Robbins.Managing　Today.Prentice－Hall　Inc.，1997.

[10]芮明杰.管理学:现代的观点.上海:上海人民出版社，2005.

[11]吉米·道南，约翰·麦克斯韦尔.成功的策略.广州:中山大学出版社，1995.

[12]Ludwig von Mises.Liberalism in the Classical Tradition，3rd ed.San Francisco，CA:Cobden Press，1985.

[13]Ludwig von Mises.Liberalism in the Classical Tradition，3rd ed.San Francisco，CA:Cobden Press，1985.

[14]L.Hurwicz.Optimality　and　Informational　Efficiency　in　Resource　Allocation　Processes.in　Arrow，Karlin，and　Suppes（Eds.）.Mathematical　Methods　in　the　Social　Sciences.Stanford，CA:Stanford　University　Press，1960.

[15]L.Hurwicz.On　Informationally　Decentralized　Systems.Radner　R.and　Mc　Guire　C.B（Eds.）.Decision　and　Organization.Amsterdam:North－Holland　Publishing　Co.，1972:297－336.

[16]田国强.经济机制设计理论与信息经济学.北京大学中国经济研究中心.经济学与中国经济改革.上海:上海人民出版社，1995.

[17]教育部人事司高校教师队伍研究论文组.高校教师队伍建设专题调研报告，1998.

[18]世界银行考察团.China:Higher　Education　Reform，1997.

[19]黄海泉.21世纪高校教师队伍发展战略与对策思考.国家高级教育行政学院学报，2001（1）:39－41.

[20]陈明磊.高校教师队伍可持续发展研究.人才开发，2004（8）:24－25.

[21]肖刚，洪晓军.新时期高校教师队伍建设的思考与对策.中国高校师资研究，2005（2）:42－46.

[22]李忠波.对高校教师队伍建设的理性思考.中国高教研究，2005（11）:71－72.

[23]周鹤林，汪安佑.知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新.科学管理研究，2002，20（5）:53－57.

[24]张巧平.高校教师队伍师资管理新模式建构问题探析.广西师范学院学报（社会科学版），2002（10）:117－120.

[25]洪江如，赵斌.高校人力资源管理中的模糊综合评判.运筹与管理，2001，10 （2）:163－166.

[26]断根良.对高校人力资源开发与管理的几点认识和思考.西北工业大学学报（社会科学版），2002，22（4）:73－76.

[27]朱家芙，李春梅.中西方青年教师管理工作比较研究.天津大学学报（社会科学版），2002，2（2）:155－160.

[28]葛荃，吴量福.从“高薪招贤”看高等教育教师队伍建设——中美两国比较研究.开放时代，2004（1）:91－106.

[29]熊卫华，吴振球.中西高校教师队伍学缘结构比较研究.中国地质大学学报（社会科学版），2003，3（2）:56－59.

[30]曾绍元.新中国高校教师队伍建设和发展五十年与展望.国家高级教育行政学院学报，1999（5）:17－24.

[31]陶遵谦.国外高校教师聘任及晋升制度.上海:华东师范大学出版社，1984.

[32]陶遵谦.国外高校教师聘任及晋升制度.上海:华东师范大学出版社，1984.

[33]Andersen J.A.Are Power Motivated Leaders More Effective？A Review of McClelland’s Theory.Current Topics in Management，Vol 4.M.A.Rahim and R.T.Golembiewski（Eds.）.US:Elsevier Science/JAI Press.

[34]Zurbriggen E.L.，Sturman T.S.Linking Motives and Emotions:A Test of McClelland’s Hypotheses.Personality and Social Psychology Bulletin，2002，28（4）:521－535.

[35]Dollisso A.D.，Martin Robert A.Perception Regarding Adult Learners’Motivation to Participate in Educational Programes.Journal of Agricultural Education，1999，40（4）:38－46.

[36]Barbuto Jr J.E.，Trout S.K.，Brown L.L.Identifying Sources of Motivation of Adult Rural Workers.Journal of Agricultural Education，2004，45（3）:11－21.

[37]Keller J.M.，Suzuki K.Use of ARCS Motivation Model in Courseware Design.In D.H.Jonassen（Ed.）Instructional Designs for Microcomputer Courseware，1997:401－434.

[38]Keller J.M.，Suzuki K.Use of ARCS Motivation Model in Courseware Design.In D.H.Jonassen（Ed.）Instructional Designs for Microcomputer Courseware，1997:401－434.

[39]Clark R.E.The CANE Model of Motivation to Learn and Work:A Two－stage Process of Goal Commitment and Effort.In J.Lowyck（Ed.）Trends in Corporate Training.Leuven，Belgium:University of Belgium.

[40]Clark R.E.The CANE Model of Motivation to Learn and Work:A Two－stage Process of Goal Commitment and Effort.In J.Lowyck（Ed.）Trends in Corporate Training.Leuven，Belgium:University of Belgium.

[41]Sang H.Song，John M.Keller.Effectiveness of Motivationally Adaptive Computer－Assisted Instruction on the Dynamic Aspects of Motivation.Educational Technology Research and Development，2001（2）.