团队成员个体测评技术

4.2.3　团队成员个体测评技术

创新团队经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评；二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。

1.人才个体的测评

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为团队的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

1）测评的内容

人的素质有六个层面：分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。

2）人才测评工具

麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。按照麦克利兰的方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为团队实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过团队实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于团队经营管理各个层面。

“选才”测验主要测量四个方面的内容：个性特征测试、基本工作能力测试、通用技能测试、岗位技能测试这四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。

3）人才测评工具的应用

第一步：简历筛选

跨招聘网站的简历智能筛选功能，能合并重复简历，根据您预设的条件，快速过滤无效简历，让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步：选择考试内容

采用科学的手段，所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计，涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。此外覆盖600多个岗位的胜任力模型，SHL等丰富权威的试题内容，您只需动动鼠标就可完成组卷，多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步：在线测评考试

选才依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业考试服务团队，以及多年的各类考试运营服务经验，为您提供各种形式的专业测评服务，大大节省您的时间、人力和资金。灵活、便利的考试平台，您可以根据团队需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。

第四步：面试参考报告

选才通过科学的人才测评体系，按照您的标准选择符合您要求的人才。专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告，对应聘者的素质、潜能进行全面评估，并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

选才通过岗位匹配度测试，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

3）测评方法介绍

对创新团队成员个体测评的几种方法见表4-2。

2.现代个人绩效评价方法[114]

在创新团队中，某个创新成果是团队中所有成员共同努力的结果，团队整体产出不易分解到个人，绩效测评指标不易量化。同时由于创新活动的特点和性质决定了对团队及其成员的绩效测评周期宜长不宜短，因此对创新团队中个人的测评难度较大。表4-3列出绩效评价技术方法（见表4-3）。

由于绩效评估在组织中起到非常重要的作用，所以团队界和学术界也一直在探索和寻求更为合理有效的绩效评估的方式。从近几年的发展来看，绩效评估出现了这样一些新的内容：

（1）多方位评估

绩效评估中的一个变化就是采用多个评估者，取代过去仅由上级或者自己做出评估的方式。这种方法又被称为360度绩效评估法。

360度绩效评估系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。和一般的绩效评估方法相比，360度绩效评估系统不仅是方法上更全面，同时其目标更在于对员工的发展上。它能够将个人目标与组织目标协调一致，并且有助于团队的健康成长，提高员工满意度。

（2）多目标评估

近年来，由于外部环境的迅速变化和竞争加剧，使得很多公司

表4-2人才个体测评方法

续表

表4-3绩效评价技术分类表

续表

在考察公司的目标时，采用更多元化的方式，既考虑收益、利润等经济指标，同时要考虑客户的需要，还要考虑团队内部管理过程以及员工的发展。因此平衡记分卡相应的产生了。它从财务、顾客、内部运作流程、学习和成长四个视角来考察价值创造，提供了一种考察价值创造的战略方法。克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。在保持对财务业绩关注的同时，平衡记分卡清楚地表明了卓越而长期的价值竞争业绩的驱动因素。

（3）基于关键绩效指标的考核办法

关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把团队的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，使团队绩效管理的基础，KPI可以明确人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效考核指标有一个重要的SMART原则，即：具体的、可测量的、可实现的、现实性、有时限的。这种绩效考核的方法在通用公司有很好的实践。

（4）基于胜任力的绩效评估体系

目前在绩效评价中的一个趋势是越来越多的考虑将胜任力作为考察的指标。在绩效评价指标体系中，不仅仅考察绩效结果，而且更加重视其行为过程。基于胜任力的绩效评价体系更加重视对员工的发展，注重通过对其胜任力的培养来达成优秀绩效行为。图4-2说明了绩效结果和胜任力在这一体系中的作用。

图4-2基于胜任力的绩效评价体系图[115]

结合创新团队绩效评价的一般方法中，对绩效测评常用的团队绩效考核方法，如：传统的绩效评价指标和EVA、360度绩效考核法、MBO法、KPI法、BSC法（即平衡记分卡）的介绍。综合以上绩效评价方法，可以看出：常用的团队成员个体绩效评价技术各有优缺点，适用于不同的范围和对象，可以根据工作需要加以选择与组合。表4-4说明了不同评价方法的特点。

表4-4几种主要的绩效评价方法比较