团队成员绩效测评维度的确定方法

4.2.2　团队成员绩效测评维度的确定方法

对团队成员进行测评主要在于保证员工的努力对组织来说是有效的，并认可成员的贡献，对绩效有差异的员工进行区别对待，同时发现员工存在的问题，进而为改善他们的绩效提供指导方向。

仍然可以从工作流程和组织绩效目标两个角度来确定团队成员的评价维度。

就工作流程而言，在确定了团队负责的重要工作步骤和工作移交的基础上，应当进一步明确：在这些工作步骤和工作移交中，分别是由哪些团队成员完成的，即是团队成员的评价维度。就组织绩效目标来说，既然已经确定了团队级的KPI，再深入分析，便可以确定员工的KPI。

最后，再经过分析整合，去掉重复的维度，并以表格的形式表示团队成员的评价维度，有些学者称这种表格为角色——业绩矩阵。

角色—业绩矩阵是确定团队成员为了确保团队目标的实现所做出业绩的一个表格，同时它明确了各团队成员在为团队做贡献时所扮演的角色（表4-1）。团队各项绩效维度列于表格横轴，团队成员则排在表格的纵轴。中间的各个方格内是成员必须创造的个人业绩。如表4—1所示[113]：

表4-1角色——业绩矩阵

从角色——业绩矩阵中可以发现：团队成员的评价维度是从团队的评价维度而来的，这样就将团队绩效和成员绩效统一起来，最终保证组织绩效、团队绩效和员工绩效三者的整合。

根据科研创新团队的结构与功能，以及个人所扮演的角色，可以初步划定团队成员个人的绩效测评维度，包括：

（1）个人参与贡献的情况（2）个人能力（3）自我提升

（4）对团队的有效建议

上述两大类绩效测评维度，很好地体现了平衡记分卡的思想。如：人才效应、知识系统、团队的社会效益属于学习与成长维度；团队的经济效益、投入产出率属于财务维度；在内部业务流程维度设计了团队的组织体系、人才体系；而团队产品的客户满意度则兼顾了顾客维度。