评价中应警觉的问题

（一）误差分析

所谓误差就是指评价与实际工作质量之间的差距。评估过程中很多的主、客观因素均可造成误差。例如：评估项目不当，评估各项目之数值不当，评估的目的和意义不明确，评估程序不严格以及评估人未进行培训，仅凭自己的主观感觉或第一印象来评估人员的工作质量等。下面介绍几种最常见的评价误差：

1.宽厚误差　这种误差就是将工作质量基本上定为合格。这种现象在管理实践中最为常见，产生的原因主要是质量标准定得太低，再则是评价者为了化解护理人员的压力而对标准掌握得过松。

2.苛严误差　这种误差与宽厚误差相反，将护理人员的工作质量都评为不合格，主要是质量标准定得过高的原因。

3.近期误差　是评估者对被评估者近期工作质量印象深刻，而忽视了前期的又属于评估期内的工作质量，以近期的记忆来代替被评估对象整个过程中的工作质量。这是由于人们一般都对近期发生的事情留下清晰印象，而对早期发生的事情印象模糊。

4.偏见误差　人是有感情的，评估人与被评估人之间的感情好坏程度会在无形中造成对工作质量评估偏高或偏低。在社会上，有一些陈旧的传统观念如：论资排辈、平均主义、嫉贤妒能等，也会造成误差。为了防止或尽可能减少评估中的误差，为了提高评估信度和效度，挑选与培训人员极为重要。

（二）晕轮效应

晕轮效应是一种以点代面的效应，也就是以人的行为的一点而否认或称赞其全部行为。是一种十分微妙的社会心理现象，往往不知不觉地影响着评估者的评估方向，容易引起判断上的主观性，造成评价上的偏差。比如某管理者因为欣赏某人的聪明而包容他的全部缺点，正如人们常说的“情人眼里出西施”，就是形容这种晕轮效应。

（三）优先效应

优先效应是指人们往往把第一印象看得更加重要，以至于影响以后对此人的评价。实际上，一个人在第一阶段工作的好坏只能说明他那时的绩效情况，而不应以此来代替他今后的绩效情况。但是许多人没有意识到这一点，往往过分看重首次印象，导致为控制系统提供的信息不精确、不客观，使上层管理者做出不正确的评价。

（四）自我中心效应

评价者以自我感受代替绩效标准进行评价，这种误差叫“自我中心效应”，可分对比型、相似型两种。对比型自我中心效应表现为评价者拿被评价者与自己相比较。相似型自我中心效应表现为评价者寻找评价对象与自己相似是地方进行评价。这两种评价不是拿客观标准进行比较，而是把自己的主观理解和行为标准作为评价的尺度，因而会造成很大的偏差。