人在高处不胜寒如果我们想要界定我们一个理智的管理者

俗语说，人在高处不胜寒。如果我们想要界定我们脑海中领导者心中的自负形象，那么无论这些领导是那些管理着全球性商业帝国的首席执行官，还是那些新加入到某个行业中要推翻现有企业大佬的创始人，他们一定都是言之凿凿、行为不容置疑，独自享受着企业成功所带来的巨大辉煌，当然也独自承受着压力和挑战。我们希望将风情万种的万宝路男人的个人主义情怀从广阔天地转移到公司管理的事业上去，成为镇静自若的公司牛仔或从不屈服于否定答案的企业家，他们在成熟的过程中能够及时发现有利可图的商机，解决棘手的问题，而不会沦落为凡夫俗子。这才使得管理者的生活（从理论上而言）十分耀眼夺目：谁不想与聪明杰出的竞争者一比高下，在这个竞争激烈的世界中占得先机？当然了，这也同样使得管理者的生活（从现实生活出发）如此疲惫不堪：如果你的竞争者从前所未有的领域发展与你抗衡怎么办？如果市场比预期变化得更迅速怎么办？如果问题比以往更加严重怎么办？

在企业文化中，我们使管理层的领导地位变得高高在上、充满诱惑，然而管理的工作在实际操作中却常常难以实现。美国《大西洋月刊》（The Atlantic）刊载了一篇十分悲情的文章（题目起得非常贴切，叫做《高处不胜寒》），形象地描述了许多首席执行官如何度过疲惫不堪的一天。文章开始引用了曼哈顿管理培训师瑞秋·贝娄（Rachel Bellow）的话，她详细描述了她的一位客户的行程安排。贝娄说：“一周七天都安排得满满的，没有一点空档时间，甚至周末都没有喘口气的时间。他坐着私人飞机全世界跑，有时候一天就要飞9个城市，这简直太不可思议了！他真的是不堪重负了。”

这篇文章很好地揭示了管理层生活的潜在危机，而不仅仅是对管理者的一种同情，同时总结了当今商业领导所面临的困境：“总裁工作得越多，承担的责任越大，他们就越容易被孤立。总裁身边的工作人员帮助他们解决日常头疼的事情；他们高高在上的职位切断了他们与公司一线人员的直接沟通和交流，同时也屏蔽掉了真实可信的、没有任何掩饰的信息。跟他们汇报工作的每个人都有自己的野心、每个人都想在管理层面前表现得很好、每个人都想获得升迁的机会。在这种情况下，首席执行官们应该怎么做呢？”

这个问题的答案很简单，就是重新书写这份长期以来已经被束之高阁、没有任何积极性的职位要求。迄今为止，我已经研究了许多关于刺激和振兴知名企业的策略和做法。不管是创建一个新兴公司，还是在一个大型企业内部启动一项彻底的改革，关于如何采用最佳方式启动改革，我都已经介绍了许多创新的方法，并提供了一系列的角色模型。我认为，这些策略、实践和观点对现在流行的许多关于如何管理公司、企业为什么能够成功的思想提出了质疑和挑战。但是，我仍然坚持认为，管理者应该对于管理方式和企业的自我运行机制进行自我反省。在这个拥有压力无限和复杂多变的时代，一个理智的管理者想要取得成功，就是要改变头脑中长期存在的固化的思维定式。

的确，要想改变思维方式是一项非常困难的事情。即使是像《经济学人》（The Economist）拥有无限商业理念的智囊团都没有办法改变管理者作为孤独的（寂寞的）天才的思想。2009年年末，《经济学人》审视了全球经济的风云变幻，总结道：商业世界需要的是更加强势的自我主义者和铁腕政治的企业帝国缔造者，而不是由那些默默无闻的、名不见经传的老板经营着的公司——“那些乏味无趣的男人和女人在鸡尾酒会上几乎很难受到人们的关注，更不用说如何解决墨西哥或者北京的交通拥堵问题了。”你甚至都能感受到这种无以言表的倦怠味道从杂志的字里行间透漏出来。“看看每天在哥伦比亚电视台出现的那些首席执行官，”《经济学人》杂志抱怨说，“或者随便参加一场高峰论坛，你是否感觉到克隆技术变得更加领先，而你却不记得那些推动变革的科学家的名字。”

正如《经济学人》杂志所感慨那样，当代的执行管理者普遍缺乏领袖气质和个性特点，《财富》杂志认为苹果公司的史蒂夫·乔布斯是同代人中最具领袖气质的管理者，可以被视为“时代领袖”（这个时代也可以被称做是“史蒂夫时代”）。从产品层面上说，机会胜于雄辩。有多少创新者可以理直气壮地宣称，自己重新改写的不仅仅是一个行业，而是四个行业：计算（Mac机）、音乐（iPod）、移动通信（iPhone），以及电影（Pixar）。又有多少管理者能够信心满满地宣布，他们通过让成千上万的顾客奋不顾身地迷恋上这家公司，甚至近乎痴狂地追捧它的所有产品并为之感到兴奋不已，从而创造出公司的惊人财富和市场地位？从风格的角度上，尽管乔布斯更像是一个过时的、无法维系的领导者形象，但是对于我们大多数普通人来说，他就是一个非常危险的非现实主义者。杂志的封面故事处处充满赞誉之词：“值得注意的是，他是一个善于表演的人，一个天生的营销专家、一个创造了人人瞩目的另类现实的魔术师、一个专断的完美主义者。当然，这一切都是令人信服的，这些描述对于他的传奇故事而言毫不为过。”

的确，你会感到高处不胜寒，但是只有当你独自解决公司的所有问题时才会产生这种感觉。现在，理性领导者实现成功的方法是打破常规，改变长期存在的思维定式。

我们试图（这可能读起来十分有趣）将管理者分成鲜明对比的两种类型：冒险主义者或官僚主义者，拥有真正的野心和抱负的领导者或拖拖拉拉、行动缓慢的领导者，性情急躁、干净利索的领导或整天无所事事的领导。大肆宣扬像史蒂夫·乔布斯那样的天才是可以的，但是像这样的领导实在是凤毛麟角。我给在《经济学人》和《财富》杂志供职的朋友留言道：如果让管理者都像少数的天才型领导者那样行为处事，这并不是一个好主意，因为那些天才的经验几乎是无法复制的。

这就是为什么我们在第一期《快速公司》出版时，我们特意介绍了一位著名的企业管理者，他并没有去模仿全才型领导的做法而是另辟蹊径，因为他知道这种简单的复制对于他本人和公司而言都是不合时宜的。德芙·玛辛（Dave Marsing）是硅谷巨头英特尔公司里一颗闪耀的管理新星，他已经成功经营几个规模很大、费用较多并且很复杂的芯片生产工厂，在这个以“唯有偏执狂才能生存”所著称的企业文化下，玛辛的工作压力无疑是很大的。在芯片市场普遍低迷时，玛辛却达到了他的事业巅峰。玛辛36岁那年，他刚刚将一个陷入困境的工厂从危机中拯救出来，却突发心脏病差点送命。玛辛告诉本刊作者，在他患心脏病之后的几年里，他每六个星期就得去做心脏保健，用他的话说，“去看看心脏衰老的样子，才能时时提醒自己”。后来，玛辛解决了这种“人人追捧的”强势管理风格，而是开创出自己的工作方式，继续成功经营全球最具价值的半导体生产工厂。

正如我们那篇文章的标题所倡导的，玛辛的挑战在于“如何在不伤害自我的情形下实现完胜”，这也是各行各业的管理者们共同面临的挑战，在《大西洋月刊》上有专文对此问题予以评论。如何应对这个挑战？那就是在公司里推行野心勃勃的计划的最佳方式，就是将“谦逊+雄心”（Humbition）的心态灌注到你的个人作风和领导力形象中。

什么是“谦逊+雄心”？我也是从一位精明能干的变革推动者珍·哈珀（Jane Harper）那里听到的这个新名词。珍在IBM公司已经任职30年，这么多年以来她一直致力于推动公司的变革，将这个曾经由传奇式领导托马斯·沃森打造的自上而下管理模式的著名企业，转变为倡导创新、协作和领导力的机构。珍是IBM全球员工联盟的会员，与资深技术专家欧文·伍雷德沃斯基－伯格有着密切的协作，我们在第一章内容中曾提到过欧文的才能，曾共同帮助这个蓝色巨人企业顺利渡过互联网时代的重大变革。

哈珀解释说，“谦逊+雄心”就是一种充分结合谦逊和雄心的天性，这两个特点塑造了商业上最成功的领导者，也是救治狂妄自大的管理者的良药。哈珀说，这个词是由贝尔实验室的研究员发明的，用来描述最有效率的科学家和工程师的个人特质。她认为，最精明的商业领导人从来不会把所有的荣誉和功劳纳入自己的麾下。他们认为，企业取得的成功和荣誉是不错的运气、良好的同事关系，以及聪明的人才和优秀的创意碰撞所带来的。

在IBM公司的各种宣言里，都要求企业精英们接受一种新的领导模式，而哈珀及其团队详细阐述了如何在形势复杂、发展快速以及真假难辨的世界中取得成功。他们为IBM公司管理层所提出的建议也应该被其他行业的各层管理者当做金玉良言来对待。

他们写道：“‘谦逊+雄心’就是性格中要有一部分谦逊，一部分雄心。我们发现，迄今为止大部分在世界上产生很大影响力的杰出人物都是十分谦逊的人。他们的精力集中在工作中，而不是在自己身上。他们追求成功，怀有雄心壮志，但是当成功真的来临时，他们往往非常谦逊低调。他们知道大部分的成功都来自于幸运、机缘巧合以及非个人能力的因素。他们只是感到很幸运，并没有强调至高无上的权力。相反，那些自认为自己无所不能的人，反而没能充分发挥出个人潜力取得成功。要做一个真正的领导者，而不要在追求你个人雄心壮志时贬低别人。相反，要适时地提携他们。最强大的领导者是那些愿意为别人善后的人。

有许多伟大的思想家赞同珍·哈玻的观点，都认同不应该完全复制那些自认为无所不能的领导者风格。位于圣路易斯的华盛顿大学教授凯斯·索耶（Keith Sawyer）也是一位创意天才，他写了一本关于好观点和好创意来自哪里的书。在这本名《群体天才》（Group Genius）的书中，他着重强调创新和即兴发挥的关系，并且指出极少数领导者能认识到真正的商业成功常常是混乱和难以控制的事实。这就是为什么索耶对于即兴创作的爵士乐和奥菲斯乐团非常感兴趣，他认为，他们沟通、互动及合作的方式与在现实世界中企业取得进步的方式相同。

许多（或许是大多数）管理者订阅了索耶所谓的“脚本思考”的信息——“一种对事情可能发生的趋势预测性思考”。实际上，索耶提出“创新往往是从企业的底部发生的，是不可预测的、是随兴发生的，而且常常是在创意发生后人们才意识到。创新是无法规划的，不能提前预测，只是自然而然就出现了。”

“谦逊+雄心”就是一种充分结合谦逊和雄心的天性，这两个特点塑造了商业上最成功的领导者，也是救治狂妄自大的管理者的良药。最精明的商业领导人从来不会把所有的荣誉和功劳纳入自己的麾下。

哈里特·鲁宾（Harriet Rubin）是商业理论研究领域的杰出创新者，同时也是位造诣深厚的作家。她用自己独特的语言来描述领导与变革之间的关系。她提醒那些急于求成的管理者说：“实际上，自由是比权力更大的游戏。权力是你可以掌控什么，而自由是你能释放出什么。”

这句话可以这样理解：最高效的管理者不希望他们的工作职责是解决企业里最重大的问题，或者寻找企业发展的最佳良机；相反，他们意识到最强大的想法和主意来自最不经意的地方——公司内部不起眼的天才，围绕在公司周围的集体力量，还有那些顾客、供应商或者其他相关人群里隐藏着的有才华之人。如果虚心向他们请教，他们非常乐意分享自己的经验和智慧。这才是今天企业成功与失败的区别。珍和她的同事在宣传时对一些态度强硬的IBM员工说道：“我们发现有些经理和高管依赖权威激励员工，但是这并不是我们想要的。希望你也不要变成这个样子。你可以通过你的热情、远见来激励他们，更重要的是，要学会聆听。”

领导力新哲学并不仅仅是追求完胜的结果，而是帮助你在努力解决比以前更为棘手的问题时，在甄选比以往更加重大的机会时，以及在设计比以往更加宏伟的商业发展规划时，不要伤害到自己的身心。凯斯·索耶还为那些坚持采用无益身心健康、没有成效的管理观点的领导者和企业家提出了一套纠正的方案：“我们总是认为那些单枪匹马的管理者在某个神奇的时刻运用他的高瞻远瞩改变了世界，然后，这位天才英雄创造了一个商业传奇。而实际上，是集体的智慧带来了突破性的创新。当我们彼此之间互相协作，创意在所有人之间游荡，时不时会碰撞出新鲜的火花，集体的力量远远大于个体力量的总和。”