如何用好“改革促进派”

任何事物的发展，都不会一帆风顺。当下的改革已经不是帕累托改进，与之相伴生的是唱衰改革、质疑改革的声音。为此，必须把改革促进派“用起来”，让他们成为中国改革道路上的“路标”，进而将改革热情有效传递给干部和公众。但是，“用起来”只是一种低度的承认，且具有很大的不确定性。这就不能仅仅依赖向潜在的改革者“隔空喊话”，而必须拿出实实在在的举措、果敢有力的行动。

政绩考核是“指挥棒”。只有进一步完善政绩考核评价体系，才能让改革促进派干部形成合理的心理预期，从内心深处思长远改革、谋全面发展。为此，必须把“改革”因素纳入当下的干部考核体系中，并且提升“推进改革”的考核权重，才能激发改革促进派干事创业。要扩大参与考核的范围，既有一般机关干部对领导者的评价，也要有服务对象的评价、社会群众的评价。要把推进改革的考评情况作为干部评选先进、升降奖惩以及调整级别和工资的重要依据，进一步激发各级干谋改革、抓发展的积极性、主动性和创造性。

需要注意的是，还要把“于法有据”纳入到考核指标中去。改革开放初期，改革者基本上是“摸着石头过河”，往往要冒一定的风险，很大程度上靠打法律和政策的“擦边球”推进改革。而时下的改革，则是在相对完善的法律框架内进行，在中央深改组系统的顶层设计下进行，“改什么”“怎么改”，都有相对明确的路线图和时间表。因此，改革促进派要有法治思维，运用法治方式开展工作。

改革动力与阻力之间的力量对比，从根本上决定着改革的方向和进度。推动全面深化改革，一是必须激活和集聚现实存在的改革力量，并将改革促进派的骨干人物推荐到关键岗位上。20世纪80年代，中央组织部曾建立了一个“第三梯队”制度，如今这一群体都成为治国理政的精兵强将。20世纪90年代，国家体改委（国务院体改办）集中了一大批人才，也锻炼出一批人才，比如周小川、楼继伟、李剑阁、郭树清等。他们的思维、意识、全局观念等，经过培养和历练都大不一样了。对于真正的改革人才，不妨破格提拔，比如从县委书记直接提拔为市长。这种非常规的激励手段，才能产生持久的冲击力。这些举措将给年轻的改革派干部，提供一种长远预期的机会和信心。

二是必须打破固有的人事制度“瓶颈”。把改革促进派用起来，不能仅仅取决于某个上级领导的“慧眼”。要打破干部选任事实上的封闭性，将公共职位向全社会开放，特别是发挥好党内民主和“旋转门”的作用。用来招聘的公共职位本身，在层级、级别、范围上要尽可能扩大。要增加公共职位的竞争性，将考任制、委任制、选任制、聘任制等运用到不同的职位和群体中。

三是在“干部能下”方面实施突破。长期以来，干部能上不能下，成为干部人事管理上的顽疾，制约着一大批有才能的干部无法走上更高的领导岗位。通过评估改革成效，将改革推进不力或落实不到位的干部“拿下”，让干部流动起来，腾出位置，让改革促进派发出“洪荒之力”。

任何一场变革，都不仅是利益的博弈，更是观念、文化的冲击与碰撞。全面深化改革的难点，恰恰在于观念的转变。干部对改革的心理接纳程度，直接决定了全面深化改革的成败。因此，要提升干部对改革的认同度，就必须构建理性、自觉、合作的变革文化，营造支持改革的浓郁社会氛围。例如，在宣传“允许失败，但不允许不改革”方面切实担当起来，推动全社会形成有利于改革促进派大胆探索的包容性环境。

必须指出的是，当今中国，态度最鲜明、意愿最强烈的改革促进派，并不仅局限于官员队伍中，更多分布在社会不同领域。例如，新兴的社会组织和社会团体，医生、律师、工程师、教授等专业领域，企业（尤其是民营企业）的管理层和从业者，新闻媒体特别是新兴媒体人员，包括农民在内的社会中低阶层，以大学生、研究生为代表的年青一代，等等。当务之急是将他们的改革期盼，转化为对改革的理解、支持和行动。为此，要释放足够的、透明的改革信息，让公众了解改革之风刮向何处；要减少改革理念和政策的碎片化，保持改革方案的整体性和时段性的统一；要更注重微观层面的操作性，避免空喊宏观层面的口号，让不同群体都有改革“获得感”。