影响专业技术人员内生动力的因素

影响专业技术人员内生动力的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看，对其起影响的因素不外两个方面：内部因素和外部因素。内部因素就是专业技术人员的自身因素， 自我对内生动力的调动，这些自身因素包括专业技术人员的成就动机、 自我效能、 自我激励等；外部因素包括组织环境因素（工作环境）和社会环境因素。组织环境因素是指工作氛围，包括工作激励、工作本身等。社会环境因素一方面指来自于国家和政府的政策、法律等制度安排，另一方面来自于社会整体的意识形态等。

内部因素和外部因素对专业技术人员内生动力的影响，是指不同的社会主体，如个人、组织、国家通过运用物质和精神的手段，激发自我或他人的内在的动机和力量，以实现某种目标的过程。激发就是激励、鼓励的意思。心理学上激励的含义，主要是指激发人的动机，使人具有一股内在的动力，向期盼的目标前进的心理活动过程。研究发现：一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20%-30%，而当他受到激励时期能力的发挥会达到80%-90%。

专业技术人员的激励从主体划分：可分为自我激励、组织激励和社会激励。个体对环境刺激的反应、感受、认知、判断等对动机的形成和目标的确立，具有重要的影响， 自我激励的实现需要组织和社会的资源和条件，组织和社会的影响也只有内化为个人的自我激励才能真正实现。

一、自身因素

影响专业技术人员内生动力的自身因素包括专业技术人员的成就动机、 自我效能、 自我激励等。这更多地来源于专业技术人员自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情。

（一）成就动机

如前所述，成就动机（achievement motivation），指个体在完成某种任务时力图取得成功的动机，是指一个人所具有的试图追求和达到目标的驱力。是个体追求自认为重要的、有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。

麦克莱伦认为，各人的成就动机都是不相同的，每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。阿特金森认为，人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。麦克利兰认为成就动机是人格中非常稳定的特质，个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验，当情境能引起这些愉快经验时，就能激发人的成就动机欲望。麦克莱伦认为，各人的成就动机都是不相同的，每一个人都处在一个相对稳定的成就动机水平。

人的活动总是指向一定的目标，总是力图在某些方面取得成就的。人的成就动机是整个动机体系中的一种动机，它与求知、自我提高、创造以及赞誉、遵从、归属等动机交织在一起，相互渗透，相互作用。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机强的人对工作和学习非常积极，善于控制自己尽量不受外界环境影响，充分利用时间，工作或学习成绩优异。在克服障碍和困难的过程中，成就动机使人正视所遇到的挫折和失败，表现出极大的韧性和毅力，不达目的决不罢休。

（二） 自我效能

自我效能（self-efficacy）指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力，它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉。人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。 自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。 自我效能感和人们对自身功能和影响其生活的事件的控制能力的信念有关。个人效能信念影响生活选择、动机水平、行为质量、对困境的弹性和是否容易紧张和抑郁。

自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念，简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念，即“我能行”。 自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。 自我效能决定了专业技术人员对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使专业技术人员认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当专业技术人员的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法。

有些人具备很高的“自我效能”——努力驱动自我。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能，这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入，在困境中坚信自己可以控制局面，能够产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，不会仔细考虑如何去成功地行动。而是很快放弃努力。他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此，提高自我效能感可以看作是专业技术人员通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。

（三） 自我激励

自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。 自我激励是一种内部的燃料，是每个人为了达到自己所设定的目标而努力向前的内在力量，它不需要外部的激励因素来促使一个人付诸于行动， 自己内在的激励是人生最重要的一种动力。

德国专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”人的一切行为都是受激励产生的，通过不断的自我激励，就会使你有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰——自我激励是一个人迈向成功的引擎。

自我激励是人在暗示作用下在心理上产生的一种积极向上、超越自我的心理历程。人生的成功与否，固然与外部环境有关。但是，更与自我激励有关，与自己的成功意识有关。科学家对创造型人才的调查和研究表明，创造型人才的一个主要特征是不怕失败，不迷信别人，不迷信权威。他们有一种强烈的自信心，美国的心理学家们曾进行过一项历时几十年的研究，他们对具有较高智力的学生进行长期的跟踪调查，发现有着相似的智力、相似的成绩的学生，几十年后的成就相差很大，究其原因，不是智力的差异，而是人格特征方面的不同。有成就的人大都坚定，努力，不怕困难，敢于怀疑，不迷信权威， 自信力较强。正是这种自信、 自励，使他们勇于实践，敢于坚持，最后取得成功。 自我实现，是自我激励的最高境界，也是马斯洛需求理论最高层级，他认为自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。 自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。

激励是人对美好事物的向往、追求和希望，它能激发力量、引发智慧、鼓舞斗志。激励的力量来源于自我奋发向上的心理。如果自己以为不行，就不可能产生力量。如果没有激励就不会有学习产生，就不会有相应的行为和产生良好的效果。对任何人来说，生命需要激励，学习和工作更需要有激励。专业技术人员工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，有可能降低专业技术人员的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

自我激励的作用表现在两个方面，第一，通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力；第二，通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。

在希尔博士的《心理创富法》一书中，首次揭示出六个自我激励“黄金”步骤： （1）你要在心里，确定你希望拥有的财富数额——散漫的说我需要很多很多钱是不行的！你必须确定你要钱的财富的具体数额。 （2）确确实实的确定你要付出多少劳动、代价才可以换取到你所需要的钱——世界上没有不劳而获的事。（3）规定一个固定日期，一定要在这日期之前把你的钱赚到手——没有时间表，你的船永远不会“泊岸”。 （4）拟定一个实现你理想的可行性计划，并马上进行——你要习惯“行动”，不能够再单纯“空想” （5）将以上四点清楚地写下——不可以单靠记忆，一定要落实于白纸黑字。 （6）不妨每天两次，大声朗读你写下计划的内容。一次在晚上就寝前，另一次在早上起床后——当你朗读的时候，你必须看到、感觉的和深信你已经拥有这些钱！从表面上看，这一组和是非常简单的，所以希尔博士一再叮咛：“对一些没有接受过严格心灵锻炼的人来说，以上六个步骤是“行不通”的……请你先记住，将这些步骤传下来的人不是没有完善意识和创富勇气的平庸之辈，而是世界上经济和政治领域中颇为成功的一些杰出人物。”

二、组织因素

组织因素是指组织中所有潜在影响个人行为与发展的因素或力量。组织因素包括机构、职位、人事、程序、方法、管理方式和工作原则等。组织因素对组织成员的生存与发展起着决定性作用。

激励就是激发人的动机，使人有一股内在动力，朝所期望的目标努力的心理活动过程，即调动人的积极性，提高工作效率。组织激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。组织激励是组织为实现其特定的目标而激发组织成员积极性、主动性的一种管理行为。组织通过明确对专业技术人员的期望与要求，使专业技术人员正确的能够选择自身的行为，最终将专业技术人员的贡献纳入到帮助组织实现目标、提升核心能力的轨道。

组织激励作为管理学的重要内容，已经形成了诸多的理论和实践模式。激励的手段是指激励所运用的物质的、精神的资源，如金钱、权力、荣誉、机会、情感等，激励作为通过满足个体需求调动其内在的积极性的行为，其基础是对价值、资源、利益等需求目标的有效分配。组织激励的方式多样。如， 目标激励：即是确定适当的目标，诱发人才的展示动机和创造行为，达到调动人才的积极性的目的。 目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求也才能启发其奋发向上的内在动力。荣誉激励：从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需求。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人才，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需求。在荣誉激励中还要注重对团队的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。不仅如此，还有尊重激励、责任激励、沟通激励、工作激励、培训激励和压力激励等等。由于组织目标与组织的功能相联系，相对于自我激励和社会激励，其目标与组织的功能相联系，因而更加明确。组织可以通过特定的分配模式、职责分工体系，提供资源以激发专业技术人员的内生动力。

三、社会因素

社会因素是指社会上的各种各样的环境与事物，包括社会制度、社会群体、社会交往、道德规范、国家法律、社会舆论、风俗习惯等等。社会因素包括人类的一切活动，它们的存在和作用强有力地影响着人们态度的形成和改变。

一般来讲，物质利益、精神鼓励、机会提升、地位升迁是一个社会可供配置的四大重要资源，如何建立科学合理、深入和普及化的激励机制，把这几大资源配置好，发挥出最大效率，直接关乎一个国家的风气培养和合力生成。这就是说，我们必须建立高水平的符合社会主义价值观的社会激励政策与机制。要建立社会激励机制，必先明确社会价值观。什么行为、什么价值取向、什么发展趋势，才是符合我们这个社会价值观需求的？符合这个价值取向的，就用正向激励，给予物质、精神、机会、地位……各方各面的奖励；不符合这个价值取向的，就用负向激励，让向这个方向努力的人遭受物质、精神、机会、地位……各方面的利益损失。

社会激励是以制度化的形式，通过某种报酬来引导社会成员的行为和态度，以实现某种既定目标的过程。社会激励做为一种管理方式的特点就在于它的非强制性。社会激励是社会作为一个整体对社会成员的激励。主要作用于影响专业技术人员社会生存和职业发展的社会生态环境和人文环境。专业技术人员的社会激励是社会为专业技术人员的成才、职业发展以及创业、创新提供资源与条件，是他们获得与自身努力和贡献相匹配的社会回报。

社会激励主要是通过某种规则机制自发进行的，虽然国家或政府通常代表整个社会进行管理和激励，即国家或政府通过法律、政策和规章等对专业技术人员的职业发展与权益保障等作出制度安排，但大量的社会激励行为是在政府直接调控和管制之外的，与社会自发的激励相比，政府的激励的时效性、准确性有时也很有限，其作用通常体现在社会和市场机制失灵的领域^[1]

相对而言，制度激励是社会需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。同时，制度作为一种公共品，是一种公共选择的结果。制度的供给或维持为社会组织及成员的社会行动提供了现实可能性和可行性，一旦形成，社会所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求”，各得其所、各获其益。^[2]社会制度，其实就是一个激励政策与机制总集。一个健全的社会激励机制有利于社会进入良性的运行状态。特别是对于正处于转型期的中国社会来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

【注释】

[1]《超越功利——人才激励导论》中国人事出版社，李建钟主编。

[2]《创新社会管理激励制度，激发和谐社会建设活力》李松林中共驻马店市委党校人事与行政教研室副主任，副教授，本文摘自中国论文网，原文地址：http://www.xzbu.com/3/view-3896713.htm。