建立市场化的用人制度

二、建立市场化的用人制度

在人员配备方面，试点银行虽然采用了竞聘上岗的办法，但内部招聘仅针对编制内的正式员工，银行内部除正式员工外其他的编制外或计划外合同工、临时工等没有资格参加竞聘。即便非常努力，编外人员的职业生涯阶梯也不会很高，通常只能是一线的柜员，最高级别也只能是主管。加之银行内部存在不同的用工制度，国有商业银行内部的人员配置没有真正市场化。竞聘上岗也只是人员配置市场化的开始。尽管官方统计银行员工的数字在不断减少，而实际上银行员工总体数量并没有减少，因为反映银行员工人数的数字中只是正式员工数量的变化，并没有计算编外人员或劳动力派遣工。国有商业银行的用人制度需要进一步的改革。

首先，统一柜面员工的用工形式。目前，各家银行的柜面员工的用工形式包括：正式员工（编内）、见习员工（编内）、派遣工/合同工（编外）。不同用工形式的员工工作量相同，但是待遇不同，编外人员的待遇甚至低于正式的见习员工。这种同工不同酬的现象造成了员工的不公平感，从而影响员工的积极性。银行出于用工成本的考虑大量使用编外人员，这些编外人员要么是计划外合同工，要么是劳务派遣公司的劳务派遣工。在看不到自己的前途且工资待遇较低的情况下，他们不会有饱满的工作热情。尤其国有商业银行的柜面员工，面对柜面工作量的压力，工作效率低下也是不可避免的。一些银行为了提高柜面员工的工作效率制定了许多考核和奖惩措施。例如，B银行实行的“星级柜员制”，考核的程序非常严格，几乎没有人能够达到最高的五星级柜员标准，即便是业务能手最多也只能达到四星级的水平，享受的待遇相当于编内见习员工的工资待遇水平。尽管柜面工作高度程式化，工作岗位的边际替代率很高，被认为是低技能、可替代性高的工作，但是不公平的工资待遇必然会导致员工的不满。因此，在无法打破银行内现存不同用工形式的情况下，需要统一柜面员工的用工形式，彻底消除编内员工的优越感和编外员工的自卑感，避免员工之间的攀比。不管采用何种形式，在柜面员工之间应该实现同工同酬，最重要的是让员工感到自己被公平对待。

其次，建立真正市场化的内部劳动力市场。按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行双向选择，竞聘上岗。公开是指管理者在招聘时不能暗箱操作，应该把职位要求、条件、程序、方法等制度公开，使所有员工都能明白招聘的条件。平等是指管理者要公正地对待每一位符合条件的员工，公平地评价每个员工的工作绩效，增强员工的公平感，才能提高员工的工作凝聚力。竞争和择优是指让竞聘者公平地竞争，优胜劣汰。