显性激励与隐性激励的互动

(三)显性激励与隐性激励的互动

显性激励作为一份合同菜单，其留白处需要由相应的隐性激励来填补。它们之间的相互关系可能是冲突的、互补的或者替代的。

1.冲突性

无论是显性激励还是隐性激励，其实质都是通过规则(成文规则和不成文规则)来约束行为人的选择。企业组织往往会试图分离规则接受和规则执行(Elsbach and Sutton，1992) 。一些规则可能被用于象征化顺从的目的而被表面接受，在这里将展现为一种成文的显性激励规则，但在同一时间，企业组织内的规则遵循却会下降，真正得到实施的可能是一种与成文的显性激励规则相冲突的不成文隐性激励规则。波兰尼(Polanyi，1968)认为，人类的经济活动嵌入并缠结于经济和非经济的制度之中。由于行为个体非常在乎他人对自己的看法，所以他会遵守各种为大家一致公认的行为规则。这些规则通过社会化机制内化于每个组织的心中，成为个体行为的有机组成部分。行为个体在组织环境中的嵌入深度，以至连冲突也被淡化了。企业组织中相关激励规则存在的时间越久，它与组织各利益相关者的价值观念就越有联系。它逐渐变得“自然”和“想当然” 。持久性将规则由组织成员选择的目标转变为未需验证的环境客体(Zucker，1977) ，并最终转变成被称之为“企业文化”的一种无形因素。在这样一种行动氛围中，相互冲突的显性与隐性激励规则能够相互交融，最终呈现的是一种互补和替代的状态。

2.互补性

显性激励和隐性激励之间会一定程度地呈现一种互补性。一方面，隐性激励的存在可以提高显性激励合同的可执行性;另一方面，显性合同的存在可以使隐性激励更好地发挥作用。显性合同通常是不完备的，如果当事人不讲信誉，事后就会采取机会主义行为，隐瞒对自己有利的信息，通过规避规则来推卸责任，行为表现为成本外化收益内化。但是，如果当事人注重自己的信誉，就会更诚实，而不会钻显性激励合同设计的漏洞。Scewart Macaulay (1963)的实证研究发现，缔结契约常常不是为了预防事后的法律纠纷，而是为了规范内部管理和约束自己的行为。这里的要点在于，如果没有成文规则的存在，依据的缺乏将使得不讲信誉的行为不容易被识别。所以说，显性激励的存在可以使隐性激励更好地发挥作用。

3.替代性

显性激励与隐性激励之间的替代性表现在，隐性激励减少了对显性激励合同的需求，从而可以节约交易成本。第一，如果当事人都讲信誉，相互信任，显性激励合同的条款就可以大大简化。第二，隐性激励可以节约解决纠纷的成本。由于环境的不确定性和信息不对称，企业内竞争性的程序活动中出现争议是难免的。如果当事人不讲信誉，纠纷解决成本就会非常高。反之，如果当事人讲信誉，许多争执可以通过各行为人之间的协商进行化解，俗话所说的“你敬我一尺，我敬你一丈”这样一种相互谅解的行动氛围，能够使纠纷解决成本显著降低。第三，隐性激励可以节约监督成本。如果企业成员不在乎自己的声誉，委托人就必须花大量的资源监督代理人的行为;而如果企业成员注重自己的声誉，许多监督就成为多余。第四，隐性激励可以节约风险成本。依据委托——代理理论，当委托人不能观察到代理人的行为时，最优激励要求代理人必须承担一定的风险。如果代理人是风险规避的，最优激励就带来了风险成本，为此委托人必须补偿代理人。有了隐性激励，就可以降低显性激励合同中代理人收益对产出的依赖，从而降低风险成本。