关于经营者是否享有剩余索取权与剩余支配权的理论争议

一、关于经营者是否享有剩余索取权与剩余支配权的理论争议

新古典企业理论因为隐含着一个假定，即人具有完全理性，产权界定清晰，信息对称，交易成本为零等，没有触及到经理激励问题。

现代企业理论论证了激励的必要性和实质，认为企业是一系列契约的连接点，这种契约用来描述与交易相关的未来可能状态以及每种状况下契约各方的权力和责任。然而，在信息不对称的情况下，由于以下几点原因，一个完全的契约是不可能和不现实的：第一，契约方将面临的偶然因素不可能在签约期被预见；第二，即使能够预见，也可能因为偶然因素太多而没法写到契约中；第三，对契约的监督成本会很高；第四，执行契约会涉及很可观的法律成本。企业是一个不完全的契约，意味着每个企业参与人应干什么，得到什么，不可能完全明确地说明。那么，一方面，企业参与人（特别是经理人员）的活动和努力程度难以观察，他们有可能“偷懒”；另一方面，企业的收入，作为企业参与人进行团队生产的结果，在签约期看来必然是个变数：在扣除所有固定的合同支付（如材料费、固定工资、利息）后，会有一个剩余（正或负，极其偶然的情况下为零）。阿尔契安和德姆塞茨等人认为，要防止偷懒现象，使企业效率最大化，要求对这一剩余的索取权应尽最大可能地同剩余控制权相匹配。^[7]没有这种匹配，想诱使拥有剩余控制权的一方达到某一努力水平是不可能的。这里的剩余控制权指契约中没有特别规定的活动的决策权，即自然控制权，一般为经理拥有。那么，对经理最有力的激励是让他拥有剩余索取权。具体到股份公司而言，就是要让经理同股东共同分享剩余，而不是让经理领取固定工资。

这一认识打破了以固定工资为主的传统经理报酬方式，特别是从20世纪80年代开始，西方企业将经理报酬与公司股东利益联系起来。最初是股权激励，分现股和期股两种。这两种方式都要求经理在一定时期投入资金，这一方面不利于有经营才能但没有资本的人当好经理；另一方面不利于经理的创新和冒险。股权的这种缺憾使人们提出了期权激励计划，即公司给予经理在将来某一时期内以一定价格购买本公司一定数量股票的权利。

人力资本理论也为经理分享企业剩余索取权提供了坚实的理论基础。20世纪80年代兴起的新经济增长理论的研究指出，离开了人力资本，在宏观层面，我们无法解释各国经济绩效的巨大差异；在微观层面，我们无法解释各企业经济绩效的巨大差距。这表明，人力资本同物质资本、技术等一样，是非常重要的生产要素。但是，这种生产要素又与其他要素不同，它与其所有者（经理）不可分离，具有专有性。那么，一方面，人力资本的所有者（经理人员）完全决定人力资本使用和发挥的状况；另一方面，其他人（如股东）要使用这种人力资本需要对其所有者进行激励。这就使得承认经理的人力资本价值，并给予相应的剩余索取权成为现代企业发展的一种必然要求。比如，正在我国兴起的股票期权计划，它就是以期权形式让经理获得了企业剩余索取权，这是对其人力资本的认可和肯定，而且，因为期权收益最大化要求公司股价最大化，这使得经理的目标函数与股东的目标函数达到了内在一致，减少了经理的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。

当然，剩余索取权和剩余控制权完全对应是不太可能的，否则就不存在代理问题了。詹森和麦克林（1976）的研究显示，部分的剩余权对代理人的激励作用可能有限。这是因为代理人要为他付出的努力承担全部成本，在分享制下却只能获得其中的一小部分收益；如果他追求个人额外的好处，却可以独得全部额外的好处，且分享制要求他只为此承担很小的损失。所以，代理人可能工作积极性不足，却热衷追求在职的其他额外收入。所以，代理人管理下的企业值小于它属于一个完全所有者时的价值；两者之差就是所谓的“代理成本”。让代理人买断企业是解决问题的一个办法，这样也就不存在代理问题了，但受财富的限制和出于对风险的考虑，代理人未必能够或愿意购买。在代理人财富既定和有限责任的条件下，举债可作为增加代理人工作积极性的选择方案，因为举债增加的收入可增加属于代理人的剩余，但举债又会导致新的代理成本。所以，从单纯的剩余收益所占比例来看，举债对增加代理人的积极性仍然有限。