人力资本理论视野中的控制权与剩余索取权归属

一、人力资本理论视野中的控制权与剩余索取权归属

当前，受现代产权理论中的“不完全合约理论”的影响，人们一般把控制权定义为契约中没有特别规定的活动的决策权，把剩余索取权定义为对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如工资、利息）的余额的要求权。但在谁拥有剩余索取权和控制权的问题上，尚存若干带有明显争议的观点。有些学者主张应由物力资本独享剩余索取权和控制权。其立论依据有三：其一，稀缺要素激励说，即要素稀缺性越大，就应该获得相对多的剩余索取权。相对于人力资本而言，物力资本则要稀缺得多。因为自然要素的基本特征是有限性，而劳动力通常是过剩的。结果相比之下，物力资本总是处于短缺状态。其二，风险承担说，即企业剩余权归属不仅与稀缺要素所有者激励有关，还与要素所有者承担的风险相关，物力资本所有者具有承担风险的能力，而人力资本所有者则不具备这种能力。其三，可抵押性说，由于非人力资本与其所有者是可分离的，因此像汽车、房屋等非人力资本都具有可抵押性，但是人力资本与其所有者是不可分离的，因而人力资本不可能像非人力资本那样具有可抵押性。

我们认为，历史地看，这些理论都有其一定的逻辑和合理性，但资本逻辑不可能是一成不变的。随着生产力水平的发展，物力资本的短缺正在成为历史，人力资本尤其是专业性人力资本作用越来越大，逐步成为最主要的生产要素。许多经济事实与新古典经济学所持资本同质、劳动力同质的假设条件所推导的理论表述大相径庭，引发了一系列“经济之谜”。为了解答这众多之谜，以舒尔茨和贝克尔为代表的经济学家认为“在很大程度上依赖于人力资本理论”，认为“经过训练的人具有更高的生产力”。他们通过大量的实证研究，得出划时代的结论：劳动力是异质的，通过投资而获得的人力资本是经济递增的源泉，人力资源是比物力资源更为宝贵和重要的经济资源，随着生产力不断进步和科学技术突飞猛进的发展，知识在经济增长中的贡献已由20世纪初的5%～20%增加到目前的80%，在经济发达地区和行业已达到90%以上，物力资本已不再是制约经济增长的稀缺资源。

随着人力资本地位的提高，人力资本和物力资本分享企业所有权的呼声渐长。然而，问题是面对客观存在的企业风险，人力资本表现如何呢？有学者认为人力资本所有者可以用“一走了之”的办法来逃避，而非人力资本所有者不具备这个条件，因而逃避不了。我不同意这种观点。

（1）正如物质资本与物质资本所有者是两个完全不同的概念一样，人力资本和人力资本所有者也是两个完全不同的概念。不能否认，人力资本所有者必然也是某种程度上的物质资本的所有者，人力资本所有者不能作为抵押品，但其所拥有的物质资本可以作为抵押品来替补。若是从持续经营的角度来看，人力资本所有者在一般意义上应该拥有比较多的物质资本，因而，他完全有能力来承担相应的风险。即使那些一贫如洗的人力资本所有者，也可以通过签订“特别合同”的方式来实现其对风险的抵押。

（2）随着非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主越来越转向以证券型间接投资为主、由直接投资以获取企业剩余价值为主转向由间接投资以赚取股票差价为主，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险的比较，选择投资风险最小的非人力资本投资形式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，或“举手投票”，或“用脚投票”，实现快速抽逃。

（3）非人力资本货币化、股份化和证券化的发展，非人力资本的流动性越来越强，从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者“天然合一”，还存在人力资本专用性与其作用发挥的协作性特征为人力资本的流动设置的障碍。不难想像，一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，会变得一钱不值。当企业陷入困境时，人力资本不仅要承受低工资、无福利的损失，而且还面临着失业危机。

即便如此，还没有彻底解决人力资本的“可抵押性”问题。毕竟，人力资本与其所有者“天然合一”，如何抵押？看来不解决这个问题，人力资本就不可能“扬眉吐气”。我们承认，非人力资本因与其所有者可分离而具有抵押功能，但是我们也注意到，非人力资本所有者在出资的过程中，必然是一部分，可以说，任何出资者个人的财产总额都不可能等于他投入到公司的财产总额。那么，作为出资者的非人力资本所有者，所抵押不过是其投入到再生产领域的非人力资本的现值及其机会成本。若果真遭遇企业风险，无法持续经营，所造成的损失，充其量也只能是“有限的”，更何况，他们还可以选择将出资额投放到不同的行业或企业，回避一部分风险。那么，人力资本的出资过程如何呢？由于人力资本存在与其所有者“天然合一”的特征，使得人力资本所有者不可能将其人力资本分成不同的份额投入不同企业，只能是“全心全意”的“一夫一妻”制。以企业家人力资本为例，需要投入大量的物质资源，更需要其载体（人）经过长期、艰苦的磨练，才有可能形成企业家人力资本。在激烈的市场竞争下，一旦经营不善就意味着丧失或结束其当企业家的职业生涯，此时，即使无财务资本作担保，其代价已经是足够高的了——有谁会拿自己的“身家性命”（人力资本）开玩笑？可见，以人力资本与其所有者的不可分离性来否定人力资本的可抵押性，是没有道理的。

一旦人力资本所有者加入了社会化大生产的分工协作体系，各个人力资本所有者共同努力而形成的集体协作力也会造成其退出企业的障碍。单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，在对企业生产经营作出努力的同时，也将自己的命运与企业的命运联系在了一起，形成了团队精神，集体荣誉感等，一旦退出，不能说全无用处，但至少是损失惨重，因而人力资本所有者不到万不得已，不会轻易转行。从这个角度看，人力资本比非人力资本拥有更加特殊的抵押功能。

因此，我们认为，随着人力资本逐步分离并独立出来，成为独立的，稀缺的，可以带来未来收益的生产要素，人力资本、特别是专业化的人力资本分享企业剩余和企业控制权，既是必然合理的又是现实可行的。当然，只能是分享，人力资本不可能占有全部剩余和全面掌握企业控制权，否则有可能挫伤非人力资本的投资积极性，损害国家利益，并影响企业的效率。

需要强调的是，人力资本参与分享的“企业剩余”，只能是企业的价值创造部分，是扣除所有生产要素的机会成本后的剩余利润，包括扣除权益资本成本。也就是说，这里的“剩余”，如果要用利润表示的话，只能是经济利润而不是会计利润，或许用经济附加值（EVA）更为贴切一些。