个体特征与人力资本投资

第三部分　员工层面：个体特征与人力资本投资

第三部分　员工层面：个体特征与人力资本投资^[1]

在知识经济时代，人力资本不仅是推动经济发展和社会进步的主要力量，更是企业竞争优势的重要来源。诺贝尔经济学奖得主贝克尔（G.S.Becker）在香港演讲时，指出：“在新经济环境下，人力资本更显得宝贵。国家要取得进步，企业要取得成长，人力资本就是最可贵的资产”，并预言：“未来50年内，人力资本将是任何经济实体中最重要的资本”。

无论是在宏观层次上，还是在微观层次上，人力资本投资都是投资回报率最高的投资活动。在宏观层次上，舒尔茨（1961）通过对1929～1957年美国教育投资与经济增长关系的定量研究测算出：各级教育投资的平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资增长的收益占国民收入增长的比重为33%。在微观层次上，国外实证研究表明，人力资本投资不仅能给企业带来正效益，而且回报率要比人们原先想象的要高得多。如Tan和Batra（1995）从世界银行的调查数据中每国随机抽取了300～56000个样本进行研究，研究结果表明：培训能使企业价值每年增加2.8%至71%不等。

在我国，企业对人力资本投资日益重视，人力资本投资水平也在逐年上升，但与国外企业相比，我国的人力资本投资还处于较低水平，且投资回报率很低，这已成为制约我国企业发展的关键所在。我国制造业员工月平均工资水平只相当于德国的1／23，日本的1／23，美国的1／22，法国的1／16；劳动生产率却是德国的1／35，日本的1／36，美国的1／43，法国的1／38（2003年数据）。同时，国务院发展研究中心企业研究所曾在2004年对我国企业人力资源管理状况进行了一次广泛调查，调查发现：一方面，我国企业对员工的培训投入处于非常低的水平：在所有样本企业中，培训费用占其销售收入的比例都不到1%，甚至有接近一半的企业（48.2%）的培训费用是在销售收入的0.05%以下；另一方面培训效果也不佳：在调查的样本企业中，仅有3%的企业认为培训对员工工作绩效的提高具有非常大的作用，有23.9%的企业认为作用比较大，其余的企业则认为培训效果不太明显，甚至是基本没有效果。因此，如何有效地进行人力资本投资，提高投资收益率成为企业进一步发展需要解决的关键问题。

【注释】

[1]本部分参考四川大学工商管理学院硕士研究生王静毕业论文《相对能力和感知差异对企业人力资本投资效果影响的实证研究》。