人力资本投资与收益控制

7．2　人力资本投资与收益控制

人力资本对经济增长的贡献份额越来越大，这点已为人们广泛认同。知识经济的兴起，意味着“知识与信息”已成为经济发展的关键生产要素，而知识与信息的生产、传播和利用必须以相应的人力资本为基础和载体，因此，人力资本已成为关系企业甚至国家竞争力的关键因素，而社会的多个投资主体，包括个人、家庭、企业、政府等，都加大了对人力资本的重视程度与投资力度。

人力资本是一种特殊的资源，因而在研究企业对它的投资与收益的控制之前，有必要先研究它的产权属性。

7．2．1　人力资本的产权分析

7．2．1．1　人力资源的所有权分析

人力资源，笼统地说，是指人类具有的认识和改造自然与社会的能力，具体地说，是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品与服务所需的体力、智力、情商等能力的总称。它以一定的天赋为基础，通过后天多种途径的投资而形成，比如个人的寒窗苦读、父母的言传身教、学校的授业解惑、职业培训、研究与开发、边干边学、医疗保健等，因此涉及多个投资主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会热心人等，但是除本人外其他投资主体都不能对人力资源声称所有权，因为人力资源与它的承载者在人身上是不可分离的。无论从人权、社会历史发展或其他任何角度看，人力资源的原始的、终极的所有权都是归属于其人身载体者，各种制度、技术条件改变的充其量是其派生权利的界定状态。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，强制力量得到的也只是其人力资源的支配权、收益权等派生权利，战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、死亡等手段证明对其人力资源所有权的拥有，制度上或法律上对其所有权的裁决并不能消灭这种自然的、天赋的属性。

因此，人力资源的所有权界定是清晰的，只能归属于其人身承载者，所有者对其他投资主体在人力资源形成过程中的投资只能视为某种形式上的负债予以偿还，如对父母的赡养、对亲人朋友的帮助、对母校的感恩、对国家的忠诚与贡献、对银行贷款的偿还、对企业的效力、对社会尽义务等。这种产权界定是人力资源得以运用的基础。

7．2．1．2　人力资源的产权交易分析

除了罪恶的奴隶交易外，人力资源的产权交易都不是所有权的交易，而是其支配权、收益权等派生权利的交易，而所有权的清晰界定则是交易的基本起点与前提条件。我们主要分析市场经济条件下两种基本的人力资源产权交易情况：

（1）商品化的人力资源产权交易。比如保姆为雇主做的钟点工、搬运工为顾客搬运行李、餐馆服务员对顾客的服务等，这些都是把人力资源的产权作为商品的交易，一方让渡了人力资源的支配权，另一方履行偿付的义务。这种交易的主要特点有：一是有相对完整的契约内容，有明确的契约指向即服务内容；二是契约的标的较小、争议较少，以致往往不需要达成书面的形式；三是短期性，让渡人力资源支配权的时期较短，即买即卖或只形成短期的债权债务关系。

（2）要素化的人力资源产权交易。这主要体现在企业组建或存续过程中人力资源所有者与财务（物质）资本所有者达成的契约中。这种契约涉及的活动较复杂，涉及的期限较长，且限于缔约方的有限理性与机会主义倾向，因而是不完备的。但其基本内容是人力资源所有者让渡对其人力资源的支配权等权利，接受财务资本所有者直接或间接的支配、控制与监督，以获得不同形式的收益权。在这类交易中，人力资源产权不是作为一种完整的成形的“商品”离散地出售，其收益也不是直接从购买该“商品”（服务）的顾客手中获得。它是作为一种生产要素成批量地投入到企业的团队生产中，并期望从由此产生的“组织租金”（合作收益）中分享到相应的收益。收益实现的形式与份额，取决于这两类产权交易主体之间产权博弈的过程与结果，取决于他们所处的市场环境、对待风险的态度、合作收益与代理成本（合作中的“摩擦成本”）的比较以及对企业组织形态的选择。一般说来，如果人力资源形成所需的投资越多、对企业“组织租金”的产生的贡献份额越大、企业的替代成本越大，则人力资源所有者越可能得到较多的收益份额；如果人力资源的专业性越强（随之可抵押性越强）、其所有者承担的责任与风险越大、对其活动进行监督与测量的难度越大，则越可能达成让人力资源所有者以分享企业剩余的形式实现收益的契约，同时也更多地拥有对企业的控制权。

7．2．1．3　企业人力资源的产权权能结构分析

产权是产权主体利用其拥有的财产（资源）的一组权利，不仅包括原始的终极的所有权，还可分解成支配（占有）权、使用权、收益权、处置权（转让权）等权利，而且由于人力资源本身具有特殊性，因而，企业人力资源的产权结构要比单纯的所有权界定复杂得多。

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素（资源），包括人力资源的所有者经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素（资源）的联合体。企业形成的动力（原因）可从两方面来认识：一方面是交易费用的节约。根据科斯等学者的“企业合约理论”，“企业的本质特征是对价格机制的取代”，^[8]其根本作用是“某一生产要素不必与企业内部与之合作的其他生产要素签订一系列的契约”^[9]而大大减少了签订契约的数量，从而大大节约了契约签订、执行、监督等交易费用。另一方面是团队生产带来的生产效率的提高。阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Dem－setz）认为，企业的实质是团队生产，是“投入的一种联合与联合使用，它产出了一个比分别使用所得出的产出的总和更大的产出”。^[10]因此，对企业中人力资源的产权分析必须置于企业这一组契约或生产团队的大系统中进行考察才能理出比较清晰的脉络。

（1）支配权。人力资源的所有权是不可能让渡的，如同其他的资产租赁，其所有者是让渡了其支配权而取得收益（租金）的。那么谁取得了这种支配权？答案是，在企业这种层级结构中，上一层的经营管理者取得了对其下层的人力资源的支配权。一般的劳动合同中都有诸如“接受上级的指挥与协调”之类的条款。这是因为，经营管理层在企业中居于资源配置的地位，根据企业的契约，它应拥有对企业资源包括人力资源进行支配的权力、职责与能力。那么企业家的人力资源受谁支配呢？在所有权与经营权合为一体的条件下，是由自利动机支配的。而在两者分离的条件下，企业家一般要接受所有者或代表所有者的机构如董事会的支配，当然这种支配可能不像其下层那样直接与经常，而可能是受诸如目标管理或激励机制之类的支配。

（2）使用权。人力资源的使用是与其他生产要素（资源）相作用、相结合的过程，因此使用权仍掌握在其所有者手中。因为团队生产中监督成本的存在，因而“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为是很可能存在的，所以，人力资源使用的效率是取决于其所有者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。

（3）收益权。这是最有实质意义、最受关注的产权权能。我们认为，对企业收益的分享可分解为对固定性收入（工资性收入）的分享与剩余分享（索取）。人力资源的收益权利的具体安排是由它的性质、对团队生产成果的贡献份额、所承担的责任与风险大小、工作成果测度的难易程度、与其他资源所有者的博弈（谈判）、经济与政治制度环境等综合因素决定的。一般说来，人力资源形成所需的投资越大，专用性越强，替代成本越高，对团队生产成果的贡献份额越大，承担的责任与风险越大，其工作效果在短期内的直接度量越难，则其所有者越倾向于享有较大份额的收益权利，包括更多的剩余分享权，其他产权主体也倾向于接受这种条款。反之，则更可能获得较小的收益份额，且更倾向于获得固定性收入。从组织行为学的角度看，这也是比较符合各类人力资源所有者的需求层次构成及其激励要求的。

对于固定性收入的分享，应明确这样的观念：即只要是比较稳定的、随企业的经营绩效变动不大的收入，就应算做固定性收入，计入人工成本当中，而不论是否采取工资或奖金的名目发放，也没必要按照剩余价值理论在补偿必要劳动与剩余价值分配的界限上做过多无益的争论。比如，许多国有企业或国有控股的公司中的“奖金”，其实是比较稳定的，与企业的经营效益联系并不紧密，因此在会计实务中也是计入人工成本的；而私企或外企中支付的高额工资中，其实也远不止是所谓的补偿必要劳动的部分，而是已经包括了一部分剩余价值或利润的分配，但出于简化核算或合理避税的需要，以工资的名义支付了，也计入人工成本。而私企或外企中的“红包”或者各类企业的特别奖励，则是对特定人员特定贡献的奖励，与特定人员的绩效紧密挂钩，则应视为人力资本的剩余分享。

对于企业经营所获得的净利润及其分配，我们认为，可以参照市场体系中各类资源的价格信息，合理地划分为一般利润与超额利润或亏损。一般利润主要是企业“物”的或“财”的资本的贡献，可以参照市场或行业平均收益率并考虑一定的风险补偿进行计算，这一部分是企业“物”的或“财”的资本所有者在市场经济中进行投资的必要预期与合理回报（也是其必要的机会成本）。超额利润或亏损的来源则主要有两种，一种是企业在市场或行业中的垄断地位或弱势地位带来的，这应该由企业作为一个整体进行分配或承担；另一种则是企业人力资本所有者充分利用或者没有利用好自身的创新能力、能动性等而带来的，这主要应由企业中的人力资源特别是人力资本所有者来分配或承担。至于各部分的份额如何确定以及如何分配，则取决于企业“物”的或“财”的资本所有者、人力资源所有者参照市场体系的运行参数（信号）进行博弈的结果。

（4）处置权。一般说来，人力资源所有者拥有对该资源的最终处置权。但在劳动合同中，往往有“服从企业工作安排”之类的条款，因而在契约界定的范围内，企业资源的支配者——经营管理层是拥有一定的处置权的，比如派往协作单位工作等。

7．2．1．4　企业人力资源产权制度分析

产权必须依靠有效的产权制度安排来实现清晰的界定与有力的保护，才可能在产权运用中减少人们的不确定性与不安全感，增强人们预期的理性与决策的准确性。企业人力资源产权的有效配置与运用同样依赖于相应的制度安排。

（1）人力资源产权在企业治理结构中的安排。企业治理（Corporate Governance）是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排，其根本目的在于为保证企业做出有利于增进整体利益的决策，并实现公平合理的产权利益分配以为维持企业的联合团队生产形式提供一个稳定的制度性框架。企业治理结构既是各产权主体博弈的均衡结果，是其产权关系的集中体现，也是维护其产权利益的中枢系统。

在“资本雇佣劳动”的业主制与合伙制企业中，财务资本是企业最稀缺、最重要的资源，其所有者也是最重要也最难监督的人力资源所有者，其他人力资源所有者则一般居于从属受支配的地位，在企业中领取固定性的薪水。因而企业采取简明的治理结构，业主或合伙人是最主要的决策者与监督者。

在现代公司制企业中，在外部经济环境（激烈复杂的市场竞争、升级的社会化大生产、知识经济的兴起等）、社会环境（人权观念的增强、平等伦理的树立、人力资本观念的确立等）、政治环境（政府基于公众利益对企业劳资关系的干预）变化的压力下，以及企业出于规模经济性、生产经营管理复杂化等原因引起的内在需求下，人力资源逐渐成为与财务资本平起平坐，甚至后来居上的要素。建立在人力资源与财务资本产权交易与联合基础上的公司制企业的治理结构也发生了深刻的变化，人力资源所有者特别是高层经营管理者越来越多地掌握了企业的控制权与剩余分享权。这主要体现在：一是越来越多的公司实施了经理股票期权（ESO）、职工持股计划（ESOP），通过要素化的产权交易改善了公司的股权结构，使公司的人力资源所有者特别是高层经营管理人员名正言顺地参与股东大会的决策；二是他们越来越多地在董事会、监事会、经理班子等公司治理结构的重要机构中发挥着相当的影响力。比如，美国很多公司的董事会中都有CEO的身影；德国、日本等国家的公司监事会中大多为职工代表留有适当比例的名额。

（2）人力资源产权的激励与约束制度。根据产权经济学理论，一种产权的运用效果，取决于产权主体在特定制度、技术条件下所受到的激励约束及由之产生的预期。由于人力资源与其所有者在人身上的不可分离性，企业人力资源的运用效果更是依赖于对其所有者的激励与约束制度。阿尔钦和德姆塞茨（A．A．Alchian ＆H．Demsetz）认为，企业本质上是“团队生产”，企业产出是各个成员共同努力的结果，但具体到每个人的贡献难以确认，如果难以按每个人所作贡献来得到报酬，就会导致偷懒的问题。因此，为实行有效的监督，就应：①使监督者占有剩余所有权，否则，就会缺乏监督责任心和效率。②使监督者拥有指挥其他成员和修改约束其他成员努力的契约的权力。③监督者同时是团队生产投入者和所有者，否则成本约束不严。^[11]詹森和麦克林（M．C．Jensen ＆W．Meckling）认为，委托代理成本是由企业产权结构决定的，只要管理人员不是企业完全的所有者便会产生代理成本。因而，降低代理成本的关键在于使剩余权益和所有权相统一。^[12]现代公司的规模经济性越来越明显、生产经营管理越来越专业化与复杂化、参与的市场竞争越来越综合化与全面化，而人力资源的专业性与知识含量越来越高，其所有者的活动越来越难以监督，而且在企业这种层级结构中，人力资源所有者不仅是团队生产的投入者，其本身也处于监督与被监督的结构中，所以让人力资源所有者特别是高层经营管理者分享企业的控制权与剩余索取权是各产权主体博弈的合理的均衡结果，从而在企业整体经营绩效与人力资源所有者的产权利益之间建立起科学的激励与约束制度，包括经理股票期权制度、职工持股计划、利润分享计划等，从而让他们从被动的受监督者成为主动的剩余创造者。

（3）人力资源产权的会计制度。从产权经济学看，会计的根本目的在于反映会计主体中各产权主体之间的产权关系，维护其合理的产权利益。^[13]因而，会计制度在本质上是产权制度不可缺少的信息与监督系统。人力资源受到重视后，它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的关于人力资源产权交易、配置与运用状况的信息，并维持团队生产继续进行。以上对人力资源产权交易、权能结构、产权基本制度的分析，可以为我们清晰地理解人力资源会计的相关问题提供坚实的基础。限于篇幅，这里我们仅对目前在人力资源会计制度问题上存在的比较模糊的一些认识予以澄清。

①人力资源会计制度与其他产权制度的关系。会计制度是产权制度的信息与监督系统，要以其他产权制度，如公司法、治理结构、激励与约束制度等为基础，并反映和监督产权制度。因此，人力资源会计制度的设计要以其他现有的和拟创新采用的人力资源产权制度安排为基本框架，服从并服务之，而不应本末倒置，期望通过人力资源会计制度的设计，改变人力资源的产权交易、配置与运用状况。

②人力资源会计制度设计与应用的根本原则。人力资源会计的设计与应用应遵循的原则包括会计信息质量的基本原则、会计处理的基本原则等，但最重要的还是成本效益原则。

人力资源会计制度是一项创新的制度，根据制度经济学，只有当新制度能提供诱人的增量收益与增量成本之间的落差即“制度性利润”时，才能引起人们采用它。因此，它的设计应经济合理、简明实用，有较强的适用性与可操作性。

首先，它应该包容于原有的会计系统，根本原因在于，原有的会计系统本身就是关于组织拥有或控制的各种资源的货币计量的信息系统（尽管原来对人力资源的计量反映很不充分），而人力资源会计的主要目的也正是要提供关于人力资源的货币计量的信息。

其次，虽然从理论上说，只要是组织拥有或控制的人力资源就应成为人力资源会计的核算对象，但是组织人员众多，要对每项人力资源进行同样详尽的记录和反映既不经济，也不符合现实条件，因此必须根据重要性原则与成本—效益原则进行分类处理。人力资本理论的创立者、美国著名经济学家舒尔茨（Theo－dore Schultz）指出，并非一切人力资源，而是通过一定方式的投资并掌握了专门的知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源，即人力资本。因此，我们可把由于先天的天赋与后天投资而形成的、专业性的、特殊性的人力资源称为人力资本。进一步，从实践应用的角度说，只有那些非替代性的或者替代成本高昂的、能显著增强组织竞争力的、能给组织带来超额经济利益的人力资源才称之为人力资本，而把其他的人力资源称为普通的人力资源。^[14]我们可以只把我们认定的人力资本作为人力资源会计的重点对象，而其他普通的人力资源则只进行简略的核算。

7．2．2　企业对人力资本投资与收益的控制

原有的财务控制体系中，企业对人力资本的认识是零散而感性的，对它的投资及控制也是随意且无目标的。在我们所研究的财务控制与评价体系中，需先对此进行研究。

7．2．2．1　企业对人力资本投资的方式或途径

企业对人力资本的投资主要包括两大方面：一是员工进入企业后对其人力资本的后续的增量投资，以提高其为企业目标服务的潜在能力；二是对员工进行激励性投资，以激励员工充分地发挥、利用其人力资本。

（1）后续的增量投资。员工在经招聘程序进入企业后，虽然具备一定的完成任务的能力，但对企业而言，这种人力资本仅仅是为企业服务的基础或潜能，必须经过企业多种方式或途径的培训才能成为企业真正需要的人力资本，包括技能、经验、理念等方面的培训与整合。正如海尔总裁张瑞敏所言：“员工未经过培训只是企业的负债，只有经过培训才可能成为企业的资产。”^[15]通过增量投资把员工整合到企业的经营体系与活动中去的方式是多种多样的。

1）教育培训。这包括员工入企培训、岗位培训、带薪带职培训等，这些培训既可采用自行培训，也可采用委托培训。总之，这些培训是要使员工转变为真正的“企业人”，即企业所需要的人力资本所有者。

2）研究与开发。企业通过研究与开发，不仅可以形成专利、技术秘密等知识产权，而且也增加了对参与研究与开发的员工的人力资本投资，因为这些员工大多拥有专业性人力资本，是替代成本高昂甚至无可替代的人力资本，因而在人力资本市场上属于优质资源，而通过研究与开发恰恰可以提升这种资本的价值。

3）干中学、帮传带。企业生产经营活动中，有很多意会知识，这些知识很难形成格式化的信息或知识，或形成后其价值会大打折扣，即所谓“只可意会不能言传”或“悠然心会，妙处难与君说”的知识。这些知识或诀窍只能在帮传带中边干边学，员工从中掌握了这些意会知识，会大大增加自己的人力资本价值，正所谓“钱财万贯，不如一技在身”。

4）医疗保健。企业还需要通过医疗保健投资维持与提升员工的人力资本，无论是以自给自足的方式还是以社会化的方式提供这种服务。另外，带薪休假也是这种投资的具体形式，即为了员工身心健康的投资。

（2）激励性投资。正如前面对人力资本产权的分析，人力资本与其人力承载者是不可分离的，企业即使通过人力资本产权交易获得它的支配权，仍然很难监督其使用权的运用及效益状况。因此，企业要使员工充分利用其人力资本，即所谓调动其积极性与创造性，还必须进行激励性投资，这在委托—代理理论中也称为激励成本，但我们可把这种成本重新理解为一种投资。

这种投资包含的内容很丰富，因为企业激励员工的方式就是丰富多样的，包括利益激励、精神文化激励、职位升迁与权力影响激励等。其中，利益激励包括差异性的工资、在职消费、利润分享、股票期权计划、MBO、员工持股计划等，精神文化激励主要通过企业文化建设包括企业形象系统（CIS）等活动实施。这些激励计划或活动所需的投资即是激励性投资。

7．2．2．2　企业人力资本投资收益的衡量

在分析了企业人力资本投资后，我们还要分析该投资产生的收益。

（1）通过教育培训，使员工成为能掌握企业生产经营活动所需的知识与技能、能适应企业的制度和精神文化、能融入企业团队生产的“企业人”。这样可以使员工尽快地缩短“学习曲线”的历程，提高其工作效率，进而节约成本。

（2）通过研究与开发投资，企业在增加员工的人力资本价值的同时，也可以形成多种“知识产品”，包括技术专利、技术诀窍、管理新方法等，通过这些“知识产品”的开发利用，可以形成新产品、新工艺、新流程等，进而节约成本，促进销售，增加利润，并增强企业长期的竞争力。

（3）通过帮传带，企业中的意会知识可以得到扩散利用，从而提高这些知识在企业生产经营活动中的整体利用效率与效果。另外，这也可以分散减少因掌握这些知识的员工流失给企业带来的风险，避免“知识链条”断裂的被动局面。

（4）通过激励性投资，不仅激发员工的主观努力程度，提高工作效率（此即积极性的表现），而且激发员工的创造潜能。这种创造性及其效果包括新关系、新创意、新建议措施的产生，包括员工对顾客的创造性服务、恰当地处理顾客的抱怨，包括对企业发展的新思路、新看法等。总之，这些创造性的发挥可以增进顾客价值，从而拓展企业的“生产者剩余”空间。另外，通过激励性投资，还可以减少员工之间的摩擦成本，减少监督员工的成本，减少代理者违背委托者利益目标的效率损失等。

在归集企业的人力资本投资及其收益的基础上，我们就可以估测这项投资的收益及其变动状况，为这项投资的调整提供决策依据。

7．2．2．3　企业人力资本投资控制的约束条件

人们越来越清晰地认识到：人力资本投资是比物质资本、金融资本投资收益率更高的投资方式。人力资本理论创立者舒尔茨采用收益率计算了人力资本投资中教育投资对美国1927～1957年间经济增长的贡献，计算结果为33%。

知识经济的发展，更使人们越来越强烈地感受到了这样一种趋势奔腾而来：知识产生更多的知识，更多的知识创造更多的价值与剩余，更多的剩余投资于知识创新，如此循环，无休无止。那么对人力资本的投资是无限的吗？是多多益善的吗？

起码，对企业这样的微观主体而言，人力资本投资会受到一些约束条件的限制。

（1）企业所能配置的财务资源是有限的，而且企业的生产经营活动需要对其他资本如顾客资本、组织资本等进行投资，因而对人力资本的投资必须量力而行。

（2）人力资本与其人力承载者天然地不可分离，而且其所有权不可让渡，因而在人身自由的制度环境下，人力资本不具备充分的可抵押性，企业对员工的投资可能随员工的流动而流失，这种风险也会抑制企业对人力资本的投资规模与增长速度。

（3）企业生产经营要求它对各类资本的投资应实现合理的均衡。根据限制理论（The ory of Constrains，TOC），每个企业至少有一个“瓶颈”制约它的发展，否则无论企业定下什么目标都会实现。这与“木桶短板效应”蕴含的道理是基本一致的。如果企业对人力资本过度投资，就会使其他资本的投资形成相对的“瓶颈”，阻碍企业的进一步发展。

我们也可用企业生产函数论证该观点：

设：企业财务资源总量为K，其中aK（0≤a≤1）用于人力资本投资，（1－a）K用于其他资本投资；人力资本投资与其效率的关系可表示为：L＝L（aK），是aK的严格递增凸函数。因而企业产生函数为：Y＝AL^α（aK）［（1－a）K］β，α，β分别为人力资本与其他资本的贡献额度。

，给出L＝L（aK）的具体形式，即可求得最佳人力资本投资水平a^＊。若a＝0，则L＝0。

可见，最优的人力资本投资水平并不是把财务资源全部投给它。

（4）不同的企业有不同的生产性质与特点，需要不同的知识与人员，因而企业进行人力资本投资是在众多的投资方向中进行选择，因而它也不能只是在某类人力资本上进行投资，必须进行动态均衡调整。比如，企业并不能过度地在高层次技术或管理人员身上进行激励性投资而忽略了对行政服务人员的激励，即使是在知识密集型企业，在不少情况下，电话接待员一次质量低劣的回答就可能让企业流失重要的客户资本。

因此，即使在人本理念下，并不意味着矫枉过正对人力资本进行过度的投资，正所谓“过犹不及”，必须根据企业具体的性质及企业对各类投资收益率的比较，动态地调整人力资本投资的规模与速度，才能获得较好的投资收益。

7．2．3　企业对人力资本存量的控制

如前已述，企业不可能获得其员工的人力资本的所有权，因而在人身自由的社会制度环境中，人力资本是缺乏充分的可抵押性的，人员流动将使企业对人力资本的投资及收益受到损失，这种风险将抑制企业进行该项投资。因此，如何与该投资的收益与风险之间寻求平衡是企业比较为难的课题。

企业要有效地保持与控制人力资本存量，主要需要有效地处理好两个问题：一是员工流动率或稳定性问题；二是人力资本的利用问题。在实际中，这两个问题又有很强的相关性，因而也需联动地解决。

员工的流动，特别是重要员工的流失会给企业带来一系列消极的影响，包括重新招聘的费用、重新培训的投资、企业知识的流失及“知识链条”断裂的风险、企业商业秘密等无形资产的流失、增强竞争对手的实力及其对自身盈利能力的损害、人员波动甚至引起连锁性的员工流失等。因此，保持员工队伍整体性的基本稳定，特别是保持对企业而言有重要影响力或替代成本高昂的员工的稳定，对企业是极有价值的。

但是员工队伍长期的过于稳定也会逐渐积累负面的效应，包括员工队伍的老化带来工作效率的下降、知识结构的陈旧化、创新意识与能力的弱化、对市场变化的反应钝化、组织结构的刚化与僵化，以及小利益集团对企业变革的阻碍等。因而引入新生力量对企业的发展又可引起“鲇鱼效应”。

如何在该问题上趋利避害呢？

（1）首先要建立企业人力资本评价体系，对员工的人力资本存量状况（比如谁有什么绝活等）及其对企业影响力或替代成本高低等情况有比较全面、客观、清楚的评价，并形成相应的人力资本数据库系统，这项工作需要动员各级经营管理层对其支配的人力资本进行监督与评价。同时企业要建立公平的制度环境并组织公平的“赛马”活动，“相马”与“赛马”二法并用，方可对企业的人力资本存量及分布状况有较真实的认识。

（2）根据人力资本分布状况，确定分类控制、动态调整的原则，即对企业急需的、替代成本高昂的人力资本把握“宽进严出”的原则，而对企业竞争力增强作用不大且替代成本较小的则把握“严进宽出”的原则。在这分类控制的原则指导下，动态地、稳妥地调整员工队伍，调整好企业的人力资本存量结构。

（3）对参与的企业重要研究与开发工作或掌握企业商业秘密的员工，其人力资本与企业的无形资产，与企业竞争力的增强与发挥紧密相关，应该在员工参与这些活动或接触这些无形资产之前签订相关协议，明确双方的权利与义务、风险及赔偿措施等关系，用约束性契约界定来处理这些敏感的内容。

（4）对企业重要的或者为之作出了重要贡献的人力资本所有者，实施利润分享计划，这些计划也可以是期权性质的，通过经营者所有者化，既增强对他们的激励性投资，也增强对他们的约束，因为这会增强其人力资本的可抵押性，增强其退出企业的成本。

（5）正确处理员工的抱怨，加强企业对员工的内部营销。企业不仅是员工主要的谋生之地，也是其重要的发展舞台与社会归宿，因而除非受到足够的外部诱惑或内部压抑，员工一般是“一动不如一静”的。因此，企业不仅要正确地对待与处理员工的怨言与不满，而且要通过有效的内部营销，春风化雨般地改变员工的思想、态度和行为，使之对企业产生迷恋与热爱，这样才可能既可靠地解决员工的稳定性问题，又有效地解决人力资本的利用问题。内部营销是20世纪80年代克里斯蒂安·格朗路斯首先定义的，即“把公司推销给被看做是‘内部消费者’的员工”。其实质是，在企业能够成功地达到外部市场目标之前，必须有效地运用企业和员工之间的内部交换，使员工认同企业的价值观，使企业为员工服务。