完善天津市大学生勤工助学法律保障的建议

完善天津市大学生勤工助学法律保障的建议_天津市大学贫困生

四、完善天津市大学生勤工助学法律保障的建议

以上通过对国内外大学生勤工助学政策法规的总结和分析，梳理当前我国和天津市大学生勤工助学的现状和存在的各种不足及问题，将法学理论和实践相结合，提出完善校内勤工助学的法律规定、健全我国大学生校外勤工助学的法律规定两个方面的立法建议。

(一)不断完善校内勤工助学相关法律规定

教育部、财政部2007年联合制定颁布的《高等学校勤工助学管理办法》对大学生校内勤工助学作了较为详细的规定，明确了该办法适用的高校和学生类型，界定了勤工助学的性质和概念，对组织机构、各个主体职责、岗位设置、管理工作、酬金标准和支付以及法律责任等方面作出了明确规定。

通过与美国“联邦助学计划”的比较研究，我国关于校内勤工助学的规定可以在以下方面予以调整和改进。(www.guayunfan.com)

1.完善校内勤工助学的申请制度

前面已经提到，校内勤工助学的工作岗位相对于学生兼职需求而言较少，无法满足学生的岗位需求。据此，从学校角度而言，要尽量扩大校内勤工助学的岗位范围，而且在拓宽工作机会的同时，对现有的岗位应该优先考虑贫困学生。从国家层面讲，则是要进一步完善校内勤工助学岗位的申请程序，建立良好的申请审查机制。具体来说，就是由学校勤工助学部门对申请人的经济状况和学习时间进行审查，既保证把资源尽量分配给最需要的学生，又保证学生必要的学习时间。[10]

2.建立校内勤工助学信息公布制度

建立校内勤工助学信息公布制度，即对校内勤工助学的相关信息进行公开和共享。建立校内勤工助学信息公布制度，要注重做好在以下方面工作:首先，高校勤工助学管理部门要为学生提供方便快捷的信息服务，并及时更新信息资料，保证校内勤工助学工作岗位最新信息的及时传递。其次，高校勤工助学管理机构应当建立勤工助学的学生资料数据库，对每个学生参加勤工助学的过程进行详细记录，以全面了解学生的勤工助学情况。建立勤工助学的学生资料数据库，一方面有利于学校根据学生资料数据库的情况来确定和调整校内勤工助学计划，防止学生因过多的工作而影响学习;另一方面学校可以将学生勤工助学的相应表现公布于众，这有助于对学生的劳动工作进行监督以及保障工作的质量。

3.完善校内勤工助学纠纷解决机制

《高等学校勤工助学管理办法》第二十九条规定:“在勤工助学活动中，若出现协议纠纷或学生意外伤害事故，协议各方应按照签订的协议协商解决。如不能达成一致意见，按照有关法律法规规定的程序办理。 ”由于该办法并未明确校内勤工助学的纠纷解决机制，如果因为校内勤工助学工作发生生校纠纷，学生往往是弱势一方，不利于学生维权。建立校内勤工助学的纠纷解决机制，即通过设立专门的纠纷解决部门与纠纷解决程序，对勤工助学过程中发生的纠纷进行处理。笔者建议，可以将勤工助学的纠纷解决融入学生校内申诉机制中，如果学生在校内勤工助学过程中发生权益受损或者其他问题，可以按照高校学生校内申诉机制的相关规定，向学校相关工作部门提出申诉。受理部门按照程序规定，定期给予回复，从而保障学生的利益不受到侵害。

(二)建立健全我国大学生校外勤工助学的法律规定

我国对校外勤工助学行为尚未明确立法，大学生校外勤工助学过程中的合法权益很难得到有效保障。一方面，出于学生安全和学校管理的考虑，部分高校并不鼓励或提倡学生在课余时间自己到外面打工。另一方面，越来越多的学生参与到校外勤工助学大潮中，除了赚取生活费用外，还有一部分考虑是增加社会经验，为毕业时找工作做好准备。立法的模糊性不利于主体行为的规范化运行，因此我国应当在立法上健全大学生校外勤工助学的规定。

1.进一步规范校外勤工助学运行机制

从静态组织内容上看，我国校外勤工助学运行机制的完善包括规范校外勤工助学工作种类、规范中介机构管理与建立权利救济机制这三个方面。

(1)规范校外勤工助学的工作种类

校外勤工助学工作是学生接触社会的重要实践机会，对学生的生活、学习以及职业发展都具有重要作用。因此，规范大学生校外勤工助学工作种类具有较大的现实意义。因此，我国校外勤工助学相关机制的完善首先要限定工作的种类，对一些不适合学生从事的领域加以限定和禁止，即在给学生自由选择工作岗位的同时，也要保障学生的健康发展。

(2)规范社会中介组织的立法

由于实践中大部分校外勤工助学工作是由学生自行联系，对于长时间置身校园的学生而言，自行联系勤工助学的机会不是很容易。在此情形下，通过提供信息与介绍打工机会而收取佣金的中介机构应运而生。由于我国对此类中介机构缺乏相应的规制，因此整个中介机构的市场较为混乱。社会中介鱼目混杂，大学生往往会受到不良中介的欺骗。所以应尽快为社会职业中介组织立法，加强对兼职市场的规范和管理。在日本，有专门以财团法人的形式存在的“学生中心”，此类财团法人一般不以营利为目的，为在日本的学生提供住宿与勤工助学服务。这种校外勤工助学的中介模式值得我国学习与借鉴。对此，我国要完善相关的立法以对中介机构的市场准入条件进行一定限定，相关的执法部分应加强对中介市场的管理。规范社会职业中介服务市场，要做到严格市场准入制度，逐步建立与国际接轨的从业人员资格和人才中介服务组织资质注册登记制度及年审制度。具有不同实力和经营业绩的职业中介服务组织可以由行业协会评定不同的资质，不同资质的职业中介服务组织从事不同的职业中介业务。

(3)构建校外勤工助学的权利救济机制

实践中，我国高校学生校外勤工助学时欠薪、事故伤害的情形时有发生，学生权益普遍容易受到损害。原因有三，一是由于校外勤工助学脱离了学校控制，学校的组织管理作用发挥不大。二是法律适用不明确，立法排除了《劳动法》及《劳动合同法》在大学生校外勤工助学中的适用。我国《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条明文规定校外勤工助学不属于就业，因此校外勤工助学权益被侵害时，一般不适用于劳动纠纷的解决途径。与此同时，社会上又没有专门的机构对此进行调解和管理。三是学生为维护自身权益只能依据基本的劳务纠纷提起侵权损害赔偿的民事诉讼，而民事诉讼过程中学生维权成本过高。由于上述制度极不利于学生权益的保护，因此有必要构建校外勤工助学的权利救济机制。笔者认为，应将校外勤工助学纳入到劳动法调整的范围内，以劳动纠纷的解决机制来保护学生的合法权益。

结合前面相关论述和分析，笔者建议参照劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发〔2003〕12号)的规定执行，即用人单位在与非全日制工存在劳动关系期间，必须按照国家有关规定为其缴纳工伤保险费;在勤工助学活动中发生伤害事故的，应参照工伤处理办法，由用人单位支付受害人医疗费用、工伤津贴和一次性伤残补助金等。[11]此外，事前签订的人身保险或者事先在合同或者协议中与用人单位约定的劳动风险救济措施是十分必要的。建议参考《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”条款的规定，制定明确的规定。另外，在勤工助学过程中，大学生要刻意保留相关的证据，以便在诉讼中处于有利的地位。如针对现实存在的用工单位不愿签劳务合同，而大学生又希望得到勤工助学岗位的现状，可以以录音的形式保留证据，一旦未来与用工单位产生纠纷，可以将此作为对自身的有利证据。

2.大学生校外勤工助学的法律适用

笔者认为，大学生校外勤工助学可以适用《劳动合同法》中关于非全日制用工的相关规定。《劳动合同法》第六十八条规定:“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 ”

(1)大学生勤工助学中法律主体的适格问题

法律主体的适格问题，是适用《劳动合同法》与否首要解决的问题。换句话说，在校大学生在勤工助学活动中的身份是不是劳动者，是确定能否适用《劳动合同法》的首要问题。在此，要对劳动者的法律概念进行界定。根据我国《劳动法》等法律规定，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据这一概念，公民成为劳动者的法定条件，由劳动权利能力和劳动行为能力共同决定。

结合在校大学生从事校外勤工助学活动的特点，笔者认为，在校大学生在勤工助学活动中的身份是劳动者。根据我国《民法》相关规定，公民年满16周岁，以自己的劳动收入为主要经济来源的，可以认定为具有完全民事行为能力。我国《劳动法》第三条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 ”据此，16周岁以上的公民具备劳动权利能力。实践中绝大多数大学生的年龄已经超过18周岁，据此，大学生完全符合劳动者的主体资格，具有法律规定的劳动权利和劳动行为能力。另一方面，决定一个自然人是否有劳动行为能力的因素有:健康因素、智力因素以及行为自由。判断大学生有无劳动行为能力，焦点是最后一个因素。很多学者主要基于大学生的身份是学生，其主要任务是学习，应当服从学校的教学安排及管理，认为大学生的行为自由受到限制，因此不具备劳动行为能力，不能成为劳动者。但是，学习之余属于学生可以自由支配的时间仍然不少，特别是每年的寒暑假至少有3个月。而且随着科技的发展，有些工作时间可以自由安排，工作的方式也很自由，如IT行业的软件设计、外语翻译等无需到用人单位报到，在寝室、家里就可以完成，大学生完全有行为自由。因此，大学生在校外勤工助学过程中虽然身份特殊，但是与其他劳动者没有本质上的区别，身份的特殊性也不会影响劳动关系的存续。

(2)大学生勤工助学与用人单位之间的法律关系界定

现今我国法律涉及的三种主要的法律关系为劳动关系、劳务关系和雇佣关系，其中广义的雇佣关系一般被认为包含劳动关系。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。对大学生与用人单位的法律关系界定为劳务关系或劳动关系，与之适用的法律则并不相同。若认为属于劳务关系，则适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》。大学生与用人单位之间可以不签订劳动合同，在勤工助学中受伤由学生自己负责。遇到纠纷不能向劳动仲裁部门申请仲裁，可以到法院起诉，但必须拿出充分的证据才能获胜。若认为属于劳动关系，则适用《劳动法》、《劳动合同法》。必须签订书面合同或者订立口头协议。打工中受伤属于工伤，可要求用人单位赔偿。遇到劳动纠纷可以请求劳动仲裁，对仲裁结果不服还可以向法院起诉。

对于勤工助学学生与用人单位之间是否属于劳动关系，研究者对此有三种观点:“否定说”、“严格保护说”和“折中说”。“否定说”主要基于劳动部文件的规定认为大学生的身份是学生，不能与用人单位形成劳动关系，不受劳动法调整。“严格保护说”则认为勤工助学学生与雇主可以形成劳动关系，且基于民法规范对大学生勤工助学保障不力，而认为“立法上应把兼职大学生列入《劳动法》保护范围”。“折中说”则认为大学生与用人单位是否属于劳动关系，应视不同情况具体分析而定。笔者认为，一方面，1995年颁发的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)认为，大学生不能与用人单位形成劳动关系，从而长期拒绝为大学生提供劳动法上的保护，是有失偏颇的。“就业”和“劳动关系”不是同时发生的法律概念，就业一定有劳动关系存在，但劳动关系存在未必就是就业。因为只要公民为用人单位有偿提供劳动就存在一个劳动关系的法律问题，也就是说，“劳动关系”可以先于“就业”产生。同时，《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 ”又第七条的规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 ”从中可以看出，用人单位与大学生是否建立了劳动关系的基本法律事实是用工。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，在我国境内只要劳动者在企业劳动并取得工资，都属于事实劳动关系。因此，大学生勤工助学与用人单位之间应该属于劳动关系。

(3)大学生勤工助学适用《劳动合同法》的文本分析

虽然《劳动法》未把大学生纳入其保护范围，但并不必然不适用《劳动合同法》，就两者的关系来看，两部法律是劳动法的重要组成部分，是特殊和一般、继承与发展的关系。《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，都是全国人大常委会讨论通过的法律。按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、同一位阶、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法优于旧法、特别法优于普通法的原则去解决这个冲突。[12]

通过对《劳动合同法》的解读，笔者认为实际上新的《劳动合同法》并没有把大学生勤工助学排除在《劳动合同法》的适用范围之外，大学生勤工助学与用人单位之间是事实劳动关系。劳动法专家梁智认为，“ 《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条:在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这是在分则有关签订劳动合同一章里规定的。这一章主要规定了怎么样签订劳动合同，签订劳动合同应该有哪些内容。在这一章里把在校生拿出来了。可以不签订劳动合同，这是一个选择性条款，可以不签或签。如果大学生不是劳动主体，怎么还能签订劳动合同呢?这恰恰证明了大学生是有劳动者主体资格的。 ”[13]

既然在校大学生在勤工助学活动中是劳动者，适用《劳动合同法》的相关规定。那么，大学生勤工助学如何适用《劳动合同法》呢?笔者认为，可以适用非全日制用工的相关规定。根据我国《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在勤工助学中主要表现为大学生大课余闲暇时间从事校园代理、发传单和促销等兼职。对于该部分劳动关系可以依照劳动法和相关法律中关于“非全日制用工”的条款进行调整。如试用期问题、工资问题，可以援引《劳动合同法》第七十条和七十二条之规定进行调整。关于社会保险问题，从目前社会保险覆盖的范围来看，基本医疗保险已开始涵盖大学生群体，其他的项目尚未涉及。但就五大险种而言，能对勤工助学学生利益产生实际影响的仅为工伤保险与医疗保险。对基于养老、生育和失业保险而应享有的权益，可将之纳入到当地政府或者有关部门规定的最低小时工资标准中去，让他们切实享受这些权益。此处需要特别指出的是，由于在校内勤工助学的大学生的人事档案已经同属于作为用人单位的学校，其劳动者主体资格不存在瑕疵，可以由《劳动合同法》和《高等学校学生勤工助学管理办法》等法律法规直接进行调整。另外，大学生利用寒暑假相对集中的几个月时间从事校外勤工助学活动，成为用人单位一员，遵守用人单位章程，同用人单位形成管理与被管理的用工关系。虽然同用人单位鲜有签订劳动合同，但已构成事实上的短期用工关系，应受劳动法合同法保护。但在社会保险方面，因勤工助学学生在劳动者主体资格上的瑕疵，所以立法应该给予特别的保护——可以援引国务院于1989颁发的第41号令《全民所有制企业临时工管理暂行规定》进行规范，使其权益遭受侵害时享有同普通合同工等同的待遇。[14]

非全日制用工从最低工资标准、工伤保险、灵活解除合同、劳动争议解决程序等方面保障了勤工俭学大学生合法劳动权益，但我们也应该看到该制度也存在遗憾之处:第一，非全日制用工是严格以劳动者的劳动时间的长短作为界定标准的，即平均每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，如果劳动者平均每日工作超过4小时，每周累计不超过24小时，或劳动者平均每天工作不超过四小时，每周累计超过24小时，则不构成非全日制用工，而构成一般的全日制用工。因此，用人单位在实际中完全有可能通过延长大学生劳动时间使用工模式发生变化的方法规避非全日制用工中对大学生有利的规定，而一旦认定不是非全日制用工，那么大学生的勤工助学行为就只能通过民法加以调整。第二，非全日制用工允许劳动关系双方订立口头协议，不签订劳动合同，虽然这在很大程度上给予用人单位灵活用工的空间和便利，有利于企业拓宽劳动力资源渠道。但在发生纠纷时，大学生一方可能会陷于无证可举的尴尬境地。因此，大学生在勤工助学时仍要增强维权意识，积极要求用人单位签订书面合同，有预见地规避风险。

综上所述，把大学生纳入《劳动合同法》非全日制用工的保护范围，能有效保护大学生的合法权益。[15]

(4)大学生勤工助学中的主体优势分析

一方面，大学生在勤工助学活动中与用人单位相比属于弱势群体，而国家历来保护弱势群体的权利，近年来讨论激烈的农民工维权问题就是一个很好的体现。《劳动合同法》是一部社会法，社会法的一大特点就是以社会公平为价值追求，并注重对社会弱势群体的关怀和照顾。从这个角度考虑，大学生勤工助学也应该适用《劳动合同法》。另一方面，由于《劳动法》未将大学生纳入保护范围，勤工助学不被劳动部认为是其所称的“劳动”，目前广泛认同的劳务关系使大学生的权利很难得到保障，大学生完全处于劣势地位。如用工单位也没有义务为学生交纳社会保险费;在劳动报酬支付方面，不受最低工资标准限制以及同工同酬原则限制;学生在劳动中受伤甚至死亡，也不能成为《劳动法》所称的工伤劳动等等。而且对于学生而言，诉讼的成本无疑是非常昂贵的。此外，当今社会飞速发展，1995年颁布的《关于贯彻履行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已经不适应新时代背景下的新情况。把大学生勤工助学纳入《劳动合同法》的保护范围之内，对于规范大学生勤工助学与用人单位之间的关系，促进立法完善以及社会和谐发展都有十分积极的意义。

3.完善大学生勤工助学管理服务组织

勤工助学具有参与人员多、法律性强、服务特殊、管理难度大等特点，因此高校必须建立一支专职、专业的管理队伍，确保此项工作顺利开展。学校设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。[16]学生勤工助学服务中心工作职责:审核和批准校内勤工助学岗位的设定、用工要求、计酬标准，建立相应的管理制度，规范管理学生勤工助学活动和酬金发放等工作，及时处理勤工助学活动中发现的问题;积极开拓学生勤工助学岗位，建立校内勤工助学基地、实体和管理网络体系，为学生参加校内勤工助学活动创造良好的条件;开拓校外勤工助学单位，在确保安全、不影响学业和没有不良社会影响的前提下，鼓励和组织学生参加校外勤工助学活动;开展必要的学生勤工助学岗前培训，法律教育、安全教育以及与学生德育相结合的自立自强、诚信、感恩、责任意识教育;构建必要的勤工助学的资讯平台;积极帮助勤工助学学生维权等等。

4.从微观层面完善大学生勤工助学的相关法律法规

从微观层面对大学生勤工助学法律法规进行完善，主要是对大学生勤工助学最低工资标准、工作时限、社会保险等方面予以明确。

首先，大学生勤工助学应该适用最低工资标准。最低工资是保障劳动者在劳动过程基本权利的重要手段，也是世界各国通行的做法。在校大学生勤工助学如果不适用最低工资还会导致法律公平价值的缺失。一方面是在校大学生与非在校生之间的不平等，违背同工同酬;另一方面，造成聘用在校大学生和聘用非在校大学生企业竞争的不平等。因此，用人单位平等适用最低工资标准是无条件的。

其次，兼职大学生应该享受社会保险待遇。享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，在校大学生与用人单位建立了劳动关系，应当要求用人单位为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇。不能因为劳动者有了学生的身份，就免除用人单位应缴纳保险费用的义务，也不能因为大学生与多个用人单位建立劳动关系，因为一个用人单位为劳动者缴纳了保险费用，就免除其他用人单位应缴纳保险费用的义务。这是因为数个用人单位与同一人分别建立了劳动关系，各个劳动关系是独立存在的，其中一个成立与否并不影响其他劳动关系。至于勤工助学的在校大学生如何缴纳保险费用，目前还没有相应的规定，但可以借鉴德国、法国等国家的经验，按劳动者工资的一定比例来缴纳保险费，也不管其有几个劳动关系，只要存在一个劳动关系就要相应地缴费。

再次，在校大学生的勤工助学应该适用工时的限制。工作时间的限制不仅对保障学生的学习、身体健康有利，而且也保护了任职用人单位的合法权益。工时限制在我国实践中更为重要的意义在于，防止用人单位规避法律，严格执行《劳动合同法》第六十八条关于非全日制用工每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的规定。对于有意安排非全日制用工超工时限制的勤工助学活动，应该依法按全日制用工的最低工资标准及社会保险标准执行，并对用人单位进行严厉的处罚，否则会对合法用人单位形成不平等竞争。[17]

【注释】

[1]李志杰.美国联邦大学生资助政策分析［D］.华东师范大学博士学位论文，2012.

[2]张燕军.美国联邦政府高等教育资助问题:法律的视角［J］.高等教育研究，2009(7) :43.

[3]杨克瑞.战后美国联邦政府大学生资助政策研究［M］.北京:北京师范大学出版社，2008.235-236.

[4]潘江丽，来见生.美国高校勤工助学现状及启示［J］.杭州科技，2007(3).

[5]参见邓演平、张帆等.大学生勤工助学的调查与研究［J］.现代教育科学，2004(2).

[6]叶卿，李庆艳.大学生勤工助学活动遭受侵权情况调查及对策［J］.成都大学学报:教育科学版，2007(3) :49-50.

[7]张金名，罗华，苏甫林.大学生勤工助学的权益保护［J］.法制与社会，2008(4) :52.

[8]刘景刚，夏吉莉.关于完善高校勤工助学工作的思考［J］.重庆邮电大学学报:社会科学版，2006(16) :30-33.

[9]叶卿，李庆艳.大学生勤工助学活动遭受侵权情况调查及对策［J］.成都大学学报:教育科学版，2007(3) :51.

[10]李桂鑫.论我国高校勤工助学法律制度的完善［J］.湖南社会科学，2010(4) :184.

[11]刘峥，王婉瑜，林红.浅析大学生勤工助学的法律规范及立法保障［J］.法制与经济，2009(4) :41.

[12]王洪叶.大学生勤工俭学法律保护路径探究［J］.贵州社会科学，2010(8) :52.

[13]资料来源:http://news.sohu.com/20070408/n249279954.shtml.

[14]刘全财.勤工俭学中大学生权益法律保护研究［J］.法制与社会，2011(6) :269.

[15]王洪叶.大学生勤工俭学法律保护路径探究［J］.贵州社会科学，2010(8) :52.

[16]刘全财.勤工俭学中大学生权益法律保护研究［J］.法制与社会，2011(6) :267.

[17]余沙.大学生勤工助学的相关劳动法问题探讨［J］.湖南民族职业学院学报，2011(10) :74.