加强领导班子和干部队伍建设为企业跨越式发展提供坚强组织保障

加强领导班子和干部队伍建设为企业跨越式发展提供坚强组织保障——关于领导班子和干部队伍建设的实践和思考

酒钢集团公司党委组织部

企业兴衰，关键在领导班子和领导干部。抓好班子、带好队伍、管好干部，是加强领导班子和干部队伍建设的核心。近年来，酒钢集团公司以贯彻落实“四项监督制度”、提高选人用人公信度为重点，以构建公平公正、规范透明、择优竞争的干部选拔任用机制为核心，进一步健全完善了符合中央和甘肃省省委干部管理要求、适应企业发展实际的干部管理体系，使领导班子和干部队伍建设更趋制度化、规范化，为公司生产经营和改革发展提供了强有力的组织保障。

一、主要做法

1．扩大民主，在选拔上下功夫。一是不断拓宽选人渠道。实行了“单位推荐、综合测试、讨论决定”的方式遴选后备干部。初步建立了中层后备干部库、80后后备干部库和普通管理技术后备干部库并实行动态管理。坚持干部选拔优先从后备干部队伍中选拔任用，鼓励和支持后备干部竞争上岗。具体的做法是:在后备干部集中调整过程中，基层单位或部门依据党委组织部核定的后备干部职数，组织召开民主推荐会，差额推荐后备干部人选，对于大多数职工拥护的、经公示后无不良反应的，上报组织人事部门。组织人事部门根据基层推荐情况，经资格审查后组织知识测试、面试，按照综合成绩确定初步人选。在征求纪检监察部门意见的基础上，对综合成绩排名靠前的人选在全公司范围内公示，无不良反映的提交公司党委常委会议通过后最终列入后备干部库。通过认真遴选后备干部，真正做到了将后备干部人选放置在广大职工监督之下，把干部的优劣、好坏的评价权交给职工，使每名后备干部人选在入库前都得到检验。二是不断完善干部考察方法。在考察视角上，不但注重吸收党代表、职工代表、班组长代表、党外人士参与考察工作，还注重将考察的“触角”由工作圈向生活圈、社交圈延伸，通过征求干部主管领导和单位党政主要领导的意见，客观考察干部的任职行为、生活行为、社交行为。在测评内容上，针对不同的考察任务，围绕“德、能、勤、绩、廉、学”等方面，将测评要素细化量化为政治素质、品行修养、领导能力、业务水平、自律意识、指标任务等十个量化测评要素，对领导班子和干部实行量化测评，从而为从多角度量化衡量干部、多侧面审视干部、多元素考察干部提供了可靠依据。三是不断加大公开选拔工作力度。为了进一步建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，增强干部选拔任用的透明度和职工参与程度，大力引导干部比指标、比能力、比德才、比贡献，营造激励先进、鞭策后进的干部选任环境。2009年以来，通过采取使用与备用、培养与任用、考试与考察“三结合”的方式，在公司范围内组织公开竞聘中层管理人员、普通管理人员的活动30余次。2010年，在部分单位开展了党代表、党支部书记、班组长的“公推直选”试点工作。今年在基层党委换届选举中，18家基层单位采用“公推直选”方式产生了两委委员和书记。通过开展公开选拔、“公推直选”工作，加大竞争性选拔干部的力度，实现了由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变;由封闭式、神秘化向公开化、透明化运作模式转变，从而为优秀年轻干部发挥才能、展示才华搭建了平台。

2．加强培训，在培育上做文章。一是强化导向引导。针对部分干部特别是少数党员领导干部思想解放程度还不够、封闭保守意识还很浓、坐等靠思想比较严重、抓发展的热情不高等问题，认真落实“德才兼备、以德为先”的标准，让有德有才、想事干事的人受到重用，对那些不思进取、不干事也干不成事的人，坚决不予提拔重用。严格依据工作实绩选人用人，优先褒奖、提拔或重用实绩突出的干部，及时批评教育、调整交流甚至免去实绩一般、较差干部的职务，真正让有为者有位、无为者无位、平庸者让位，使一大批想干事、能干事、能干成事，工作中能够担当重任、独当一面、职工信服的优秀人才脱颖而出，为公司跨越式发展提供了坚强保障。二是强化经常性学习。进一步健全和完善中心组学习制度，建立了“四个有、四个一”的学习机制，即学习有计划、有安排、有交流、有记录;领导班子成员每天至少自学1小时、每月至少进行1次集中政治理论学习、每年召开1次专题民主生活会、中层干部每半年至少撰写1篇理论学习心得体会或思想政治工作心得体会。进一步丰富学习内容，将党的十七大以来重大战略思想以及岗位业务知识等内容纳入学习内容的同时，明确要求领导班子和干部必须有计划地对党风廉政方面重要文件，经济体制改革特别是有关国企改革的文件，重大政治经济政策、措施，国家基本法律制度、最新颁布法规及与公司生产经营活动紧密相关的法律制度进行深入的学习研究，并把学习情况纳入对领导班子和领导干部年终考评内容，采取平时抽查、季度检查的方式，促使领导班子和领导干部学习自觉性、主动性的提高。三是强化集中培训和实践锻炼。通过集中举办培训班和挂职锻炼相结合的方式，不断强化干部政治理论水平和提升实践能力。坚持经常性培训中层干部和后备干部，2008年以来，我们在新一轮干部培训中，共脱产培训中层干部和后备干部155名。为了进一步增强培训的针对性，每年都结合班子和干部队伍建设的实际，制定符合需求的培训计划，进一步明确培训内容、培训对象、培训方式。坚持在工作实践中培养锻炼干部。定期选派干部到省直部门、县市进行挂职锻炼，让他们在实际工作中学习本领、提高能力、增长才干。同时，为了全面了解和掌握干部在挂职期间的综合表现，实行部门负责人定期与挂职干部谈话谈心、挂职干部定期汇报、组织部门不定期跟踪考察工作机制，做到在实践中锻炼干部、在实践中发现干部、在实践中了解和掌握干部。

3．强化监督，在监管上求严格。一是坚持学习与教育相结合，加强廉政教育，提升领导干部自我监督管理意识。进一步规范了领导干部廉政档案、党风廉政自查自纠报告、重点项目效能监察、领导干部廉政承诺及离任审计等具体工作，通过组织警示教育大会、重温入党誓词，开展干部违纪典型案例分析，出台《酒钢集团公司领导干部廉洁自律若干规定》，召开“加强领导干部作风建设”主题民主生活会，使党员干部自觉构筑防腐拒变的思想防线，切实加强自身修养和党性锻炼。在认真学习研究的基础上，结合《酒钢集团公司干部选拔任用工作条例》、《酒钢集团公司问责管理条例》、《酒钢集团公司领导班子和领导干部考核评价实施办法(试行)》，把四项监督制度中的新规定、新要求量化为具体措施纳入到了干部选任工作的事前报告、事后评议、离任审查和问责追究等各个环节，保证各项监督制度得到有效贯彻落实。二是强化监督，完善干部监督管理工作机制。在原有总经理热线、廉政信箱的基础上，设立了干部监督信箱，开通了干部监督举报电话，在酒钢内网开办“员工留言”栏，广泛收集职工对干部工作的反映，建立起了信箱、电话、网络“三位一体”的干部监督平台。规范了监督举报信息的登记、办理、报结、反馈、归档等工作流程，建立了干部监督管理台账，对职工的投诉信息、处理结果严格进行分类登记，按季汇总存档。落实查处责任制，对中层干部的反映或举报，组织人事部门按照反映事件管理权限负责督察相关职能部门进行调查核实。重要举报线索，由组织人事部门和纪委直接调查处理。对于科级及科级以下干部的举报，由各有关单位调查核实处理，并报组织人事部门备案。注重监督查处结果的反馈，对调查报结的投诉事件，组织人事部门除对留有联系方式的投诉人进行情况反馈外，还在一定范围内对投诉事项和处理结果适当公开，既警示干部本人，又让广大干部引以为戒。三是延伸考察，提高考察结果的准确性。在延伸考察时间上，实行新提拔干部代理任职制度和干部考察预告制度，广泛征集职工意见，建立了干部奖惩登记制度。在延伸考察的广度上，在干部考察过程中，坚持把职工代表、党代表、单位同职级干部、管理技术人员代表纳入到考察对象的民主测评和个别谈话中，充分听取关联单位、上下道工序、单位领导班子及上级主管领导的意见，并根据考察情况，个别进行满意度调查，确保考察结果的准确性。在延伸考察责任上，坚持实行“谁推荐谁负责、谁考察谁负责”的责任追究制度。对违法、违纪干部进行责任倒查，如果问题发生在提任前，对当时的推荐人和考察组成员按照《酒钢集团公司问责管理条例》进行问责。

4．健全制度，在建立上求规范。一是健全干部监督约束制度。制定了《干部考察预告管理办法》、《奖惩情况登记制度暂行管理办法》、《监督举报电话和电子信箱受理办法》，拓宽干部监督渠道;实施了《领导干部不准为其配偶、子女及直系亲属经商办企业提供便利的补充规定》、《领导干部任职回避和公务回避的暂行规定》和《问责管理条例》，拟定了《“三重一大”决策制度实施办法》，对领导干部用权行为进行约束和规范。二是完善干部任职管理制度。制订了《干部选拔任用工作条例》、《普通管理技术干部配置管理办法》、《后备干部管理工作暂行规定》，拟定了《中层干部任职管理办法》，对各级干部的培养选拔、调整任用和管理进行了规范。三是推行干部绩效考评制度。制订了《领导班子和领导干部考核评价实施办法(试行)》和《普通管理干部绩效考评管理办法》，规范了领导班子和领导干部日常及年度工作绩效考评体系。实施了《中层及以上干部薪酬管理暂行办法》、《普通管理、技术干部薪酬管理暂行办法》，加大了绩效挂钩考核力度。四是认真执行“一报告，两评议”制度。坚持每年向党代会年会、职代会报告干部选拔任用工作情况和对领导班子、新选拔任用中层干部开展一次干部选拔任用工作民主评议活动，用群众满意度来检验干部选拔任用工作，对满意度达不到90%的，认真查找原因，有针对性地进行整改，不断提高干部选拔任用工作水平。

5．完善机制，在创新上见成效。一是推行干部推荐提名和任前考察机制。规范了单位推荐、组织人事部门推荐和领导提名相结合的干部选拔任用程序。二是推行干部试用和定期考核评价机制。对拟提拔的干部实行半年代理任职，代理期满由组织人事部门对其工作业绩、履职能力进行全面考察并提出任用建议。通过定性和定量评价相结合、业绩和群众评价相结合、日常奖惩和年度考核相结合的方式，对领导班子和中层干部进行年度综合考核评价。2010年底共考核84个基层单位领导班子(部门管理团队)，308名中层干部。在考评内容设置上，首次将党委目标管理考核成绩纳入到领导班子考核结果中，实现了党建目标考核与行政工作任务相统一;突出了工作实绩和指标任务的完成，其分值占到班子考核总成绩的60%。在考评方式方法上，通过业绩评价、民主测评、民意调查、满意度测评、个别谈话、征求纪检监察部门和主管领导意见等环节，全面客观反映班子和干部的综合表现。在考评结果运用上，把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据，与干部使用、年度先进评选、年终奖励相挂钩，切实做到用实绩说话、凭实绩用人，为干部能上能下畅通渠道。三是推行干部薪酬管理机制。实行中层干部薪酬与岗位、职级、单位性质尤其是工作业绩和考评结果挂钩，与职工收入水平挂钩。四是实行干部任期、交流、改任、离职机制。实行干部任期制度，坚持重要岗位干部交流。原则上同一职务任职期满，进行职务调整，重要岗位任职期满进行交流，对到规定年龄的干部实行改任和离职休息。

二、存在的主要问题

总体看，酒钢集团公司认真贯彻落实“四项监督制度”，积极推进干部人事制度改革，进一步规范干部提名推荐、选拔任用、监督管理工作机制，努力提升选人用人的公信度和干部群众的满意度，干部人事工作取得了一定成效。但也存在着一些不能忽视和亟待解决的问题。一是集团管控模式下干部管理的制度、机制还有待于进一步健全和落实，尤其需要加大对公司干部人事制度改革各项举措的宣传教育力度，不断提高广大干部职工的公信度和满意度。二是选人用人的程序比较规范，但识人育人的环节有待加强，公司纪委查处的一些典型案件，既涉及了个别中层干部，也涉及了一些普通干部，虽然依照法律法规进行了严肃处理，但对公司和公司形象造成的损失和负面影响已经难以挽回，教训是深刻的。三是领导班子和干部队伍结构还不够合理。近年来，公司在配班子、选干部的过程中注重班子和干部的结构，但是由于各种原因，个别单位班子结构不合理，中层干部年龄偏大的矛盾尚未从根本上得到解决。四是干部队伍的思想观念、综合素质，后备干部队伍的培养和储备与集团公司“十二五”跨越式发展需要还不相适应，尤其是高层次的管理、技术人才，专业型和复合型干部的培养选拔工作任重道远。

三、对策和建议

围绕解决领导班子和干部队伍中存在的问题，必须坚持以科学发展观为指导，以进一步扩大民主为突破口，以优化结构为重点、以完善机制做支撑，努力建设“政治素质好、团结协作好、用人导向好、作风形象好、科学发展实绩好”的领导班子和素质过硬、作风优良、创新有为、干事创业的干部队伍。

1.深化“五好”班子创建活动，增强干部队伍内部活力。一是加强政治理论学习，着力提升班子服务生产经营的能力。坚持党委中心组学习制度，在“四有”的基础上，更加讲求理论联系实际，讲求贴近生产经营工作，真正做到学以立德、学以增智、学以创业，提高各级干部的思想政治水平。二是加强协调配合，着力提升班子科学决策的能力。认真贯彻民主集中制原则，进一步健全决策制度和议事规则，规范领导干部职责分工、工作任务分解，不断健全工作机制和运行机制，提高领导班子决策水平和科学发展能力。三是加大监督力度，着力提升班子的廉政勤政能力。严格执行党风廉政建设的各项规定，自觉接受党组织和职工的监督。着力培养各级领导班子的“四种作风”、“五种意识”，即密切联系群众之风、艰苦奋斗之风、求真务实之风、批评和自我批评之风及党的意识、宗旨意识、服务意识、大局意识、责任意识。四是突出“四德”用人导向，着力提高领导班子引领企业科学发展的能力。坚持把干部的德放在首位，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。坚持五湖四海、任人唯贤，坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，建立健全广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把各方面优秀人才集聚到企业科学发展的事业中来。坚持把年轻干部放到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，牢固树立人人皆可成才的观念，敢为事业用人才，让各类人才拥有广阔的创业平台、发展空间，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。五是注重工作实绩，着力提升班子狠抓落实的能力。要坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，让所有优秀干部都能为企业贡献力量。

2.扩大干部工作中民主，着力提高选人用人质量。一是完善干部考察工作。进一步改进干部考察和民主推荐的方法，实行量化考核，增强考核的科学性;实行差额考察法，真正把优秀人才识别并选拔出来。二是实行领导岗位定向公推。在领导岗位出现空缺时，先由组织人事部门确定拟调整的职位、任职条件、岗位要求、班子配备需要等情况，通过一定方式在公司范围内公开，把干部提名推荐权扩大到绝大多数职工;干部考察结束后，还要公开考察结果、拟任人选基本情况等信息，使干部选拔任用工作由传统的封闭式运作向开放式运作转变，让广大干部职工知情、参与、监督，实现干部工作民主最大化。三是加大竞争性选拔力度。要进一步扩大公开选拔和“公推直选”的范围，尽量把公开选拔的岗位向工作条件艰苦的岗位、工作任务较重的部门倾斜，在选拔年轻、优秀干部的同时，加强对他们的实践锻炼、意志磨炼。完善公开选拔的内容、方式和程序，增强笔试、面试题目的针对性和实用性，增加考证干部实践经验和解决实际问题的科目，使公选干部真正适应选拔岗位的需要。四是完善干部选拔任用讨论决策机制。认真贯彻落实“三重一大”决策制度，进一步完善党代会(年会)、全委会、常委会以及董事会、党政联席会、总经理办公会等会议制度和《重大问题决策程序》等一系列规章制度，有效规范董事会、监事会的权责，形成权力机构、决策机构、监督机构和经营管理者之间的制衡机制。

3.优化班子结构，增强领导班子整体功能。一是要有梯次的年龄结构。如果一个领导班子都是一个年龄段的干部，很容易引起相互之间的“不服气”，导致竞争冲突，产生隔阂，造成内耗。班子成员适当拉开年龄段，既可以解决班子的年龄结构问题，又可在班子中形成互相敬重、互相体谅的氛围，使年龄较大干部的工作经验、影响力与年轻干部的开拓创新意识和充足的干劲形成互补。二是要有良好的专业结构。领导班子成员和干部队伍应具有相对完备的专业知识或专业经验，有各类专长的人才进行配比组合。这样的组合就会使领导班子丰富多彩，能解决各种问题。三是要有多样的经历结构。领导班子特别党政领导班子成员的来源应该多样化，以形成“鲶鱼效应”，激活干部队伍。四是要有互补的性格和气质结构。要注意把不同性格和气质的干部合理搭配。五是要有合理的内外结构。如果一个部门领导班子成员多年没有从本单位、部门内部提拔，那么这个部门的中层干部不仅会老化，而且普遍感到没有奔头，工作也就应付了事，整个部门死水一潭，没有生气。因此，在配备班子时，本单位、部门的成员占有一定的比例有利于激活本单位、本部门干部。六是必须选准配强“班长”。“班长”即一把手，在班子中起着举足轻重的作用。一把手除了要有较高的政治、业务素质以外，还应当擅长抓班子、带队伍，协调各种关系。

4.调整完善实绩考评体系，激发广大干部干事创业的工作激情。一是进一步科学设置考评内容。在主要工作目标设置上要突出生产经营指标、多设定量指标和增长指标，而在共性目标设置上要突出工作作风、领导能力、党风廉政建设等内容，使考评内容更全面、综合性更强，做到用数据说话、用事实说话、用增长点说话，综合透视领导班子和干部的工作绩效。二是进一步完善考评方式方法。采取上评下、下评上、横向互评等多种评价方式相结合，全方位、多角度掌握领导干部工作实绩，提高考评结果的群众公认度。要推行定期和不定期考评相结合、实绩考评与年度组织考核相结合、个人述职与工作实绩自查公示相结合，实现考评工作经常化、制度化和规范化，切实提高考评工作质量。三是广泛开展民意调查活动。根据不同层次、不同部门、不同类型的领导班子和干部，设置不同的调查项目，在职工中重点调查干部的工作作风、工作成效、联系群众、廉洁自律以及为群众办好事、办实事等情况，并把民意调查的重点放在基层，让基层职工来评价，更加真实、全面地了解掌握领导班子和干部的实绩和群众满意度，为选拔任用干部提供更加科学的依据。四是要建立实绩考评档案。要将每一个班子、每一个干部年度考评情况记入班子和个人档案，形成班子和干部历史考察记实。要历史地看待干部的工作业绩，既看“显”绩，又看“潜”绩，坚决杜绝为了出业绩而急功近利的短期行为。

5.加大监督管理力度，促进领导班子和领导干部规范用权。一是加强干部监督机制建设。建立健全干部监督工作协调机制、组织部门内部干部监督工作配合机制、信息反馈机制和监督工作责任制，畅通信息沟通渠道，形成强大的监督合力。二是进一步规范任前公示制。在公示内容上，不但要公示拟任干部的基本情况、现任职务，还要公示拟任职务;在公示对象上，不但要公示拟提拔任职人选，还要对拟到重要部门和重要岗位任职的干部进行公示;在公示范围上，不但要在公司层面上进行公示，还要在干部工作单位进行公示。三是严格执行干部选任全程监督记实制度。要对提拔任职的人选严格执行全程监督记实制度，明确监督的主体和责任，建立记实档案，使推荐、考察、酝酿、决定等各个环节都有据可查，保证选人用人的各个环节置于党委和干部职工的监督之下，营造风清气正的选人用人环境。四是做好任前教育。以任前谈话、跟踪考察等形式为重点，加强对新提拔任职的年轻干部思想修养、工作作风、领导能力等方面的监督，及时发现苗头性问题，帮助年轻干部健康成长。