战略选择分析框架

一、战略选择分析框架

考肯等认为，邓洛普提出的劳资关系系统模型不能解释20世纪70年代以后美国劳资关系变化的性质。邓洛普模型的假设之一是在劳资关系的三大主体即雇主、工会和政府之间存在一种共享的意识形态，但这种共享的意识形态在当时的美国已不复存在。考肯等认为劳资关系系统中所有的主要参与者都会根据自己的价值和环境来做出战略选择（Kitay ＆Lansbury，1999）。美国产品市场的变化使得美国企业开始采取高产量、低成本战略或市场细分战略。两种竞争战略会产生不同的员工关系。市场细分战略要求企业有更大的灵活性，这已不再是传统的集体谈判能够解决的。美国工会要求提高工人的工资，这也促使那些寻求低成本的管理人员采取避免工会的战略。无工会组织的出现带来了新的工作场所制度，这不仅降低成本，提高灵活性，也给工人带来发展的好处（Kochan，Katz ＆Mckersie，1986）。考肯等人提出一个三层次的劳资关系分析框架（图3．2）。

图3．2　劳资关系问题分析框架（Kochan，Katz ＆McKersie，1986）

在这个三层次劳资关系分析框架中，中间层次的集体谈判和人事政策是传统的劳资关系管理和人力资源管理研究的重点，更高层次的长期战略和决策是战略管理、人力资源管理和市场营销等专业所研究的内容，较低的层次的工作场所和个人/组织的关系是工业社会学和组织行为学所研究的内容。劳资关系的参与主体——雇主、工会和政府——在这三个层次都起作用，因此考肯等认为只研究中间层次的集体谈判和人事政策是不够的。

该分析框架认为，高层管理者制定的业务发展战略对中层的劳资关系和人力资源政策与实践以及低层的工作场所的员工均有影响。公司层面的劳资关系受到劳动力市场、劳动力的特点和价值观、产品市场、技术以及公共政策等外部环境的影响，同时还受到公司的价值、商业战略和发展历史与现状的影响。正是在各种内部和外部因素的共同影响下，劳资关系框架中的三个层面相互作用、相互影响，从而产生劳资关系的结果。劳资关系的结果主要表现在雇主与工人和工会之间的关系是否和谐，和谐的劳资关系将有益于社会的进步和发展。