特定事由或对象的假

婚假是国家通过法律法规形式，为劳动者本人在结婚时安排的假期。在中国，实行婚姻自由一夫一妻、男女平等的婚姻制度。俗话说，男大当婚，女大当嫁，劳动者有婚姻自由的权利，也有依法享受婚假的权利，结婚对劳动者而言，是人生中的一件大事，国家通过法律形式给予劳动者在这一特定时间安排休假。是对劳动者的关怀和保护。

1.按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。

2.依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，可根据各地地方法规的规定来安排婚假时间。由于国家全面放开二孩生育后，各地原来的晚婚假发生变动，多数省份取消了晚婚假，同时调整了婚假的时间。从全国各地已经出台的地方法规来看，最短的是7天，最长的是30天。

3.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4.在探亲假（探父母）期间结婚的，不另给假期。

5.婚假包括公休假和法定假。

6.再婚的可享受法定婚假。

7.婚假期间视为出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。

丧假是指劳动者在其直系亲属死亡时依法享受的假期，这是国家对劳动者的精神抚慰和人文关怀，作为劳动者的一项福利政策，有着特别重要的意义。

劳动法对于丧假的安排只是作了原则性规定，但是国家有关部门的规章和政策有具体的规定，根据国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假等问题的通知》，有关丧假的基本规定如下：

1.职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。

2.职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另外给予路程假。

3.在批准的丧假和路程假期间，职工工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。

虽然目前国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定，但出于国情和传统文化伦理的因素，非国有企业可参照执行，或者通过企业规章制度加以明确。

探亲假是指劳动者依法探望与自己不住在一起，又不能在公休假日团聚的配偶或父母的带薪假期。探亲假主要是探望配偶或者父母，给劳动者与其亲人有一个团聚的休假时间。同样，也是国家对劳动者的一种人文关怀。

根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定，享受探亲假必须具备一定的条件，包括主体条件，即国家机关、人民团体、事业单位和全民所有制企业（国有企业）中的职工。同时包括事由条件，即职工与配偶或者父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的。在探亲假方面，国家对非国有企业同样没有作明确的规定，对于非国有企业等用人单位可参照执行。

《国务院关于职工探亲待遇的规定》对于探亲假期作了以下基本规定：

1.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。

2.未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期的，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。

3.已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。

4.探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外可根据实际需要给予路程假，探亲假包括公休假日和法定假日在内。

5.凡实行休假制度的职工（例如学校的教职工），应该在休假期间探亲。如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。

6.职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

7.职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人标准月工资百分之三十以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

产假是指女职工在生育前后一段时间依法享受的假期。女职工作为劳动者，除了与男性一样从事各类劳动外，还肩负着人类自身生产、繁衍哺育后代的重任。妇女在生育过程中，特别是产前、产时、产后，需要一定时间休整和护理，同时还要哺育新生子女。国家通过法律形式安排女职工在生育这一特殊时间来休假，体现了国家和社会对妇女和儿童的关怀。

1.国家的一般性规定。国家通过相关法律法规对女职工在产假期间，包括怀孕和哺乳期间给予了特别关心和照顾，妇女怀孕、生育和哺乳期间按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

（1）女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。

（2）女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕4个月流产的，享受42天产假。

（3）女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。

（4）女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

（5）用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

（6）女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

（7）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

（8）怀孕女职工在劳动时间内接受产前检查，所需时间计入劳动时间。

2.地方性规定。应该说，国家关于产假的一般性规定是对女职工的最基本的保护，也是所有用人单位必须遵守的底线。各地在国家规定的基础上，进一步地加大了对女职工的保护，特别是在产假的时间上，再度给予了放宽。以江苏省为例，自2016年1月1日起，女职工在享受国家规定产假基础上，延长产假30天。并明确产假视为出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。同时明确国家法定休假日不计入产假时间。

哺乳假是国家通过法律形式安排处于哺乳时期的女职工给其孩子哺乳的时间。这个假只是适用于特定人员和特定时期，所谓特定人员是指完成生育的女职工，特定时间是指在婴儿一周岁之内。简而言之，安排不满意周岁婴儿的母亲每天给孩子的哺乳时间就是女职工的哺乳假。哺乳假对女职工而言，是一种关怀和保护，它可以让女职工在产假结束度过一段特殊的时期，一边继续参与社会劳动，一边履行哺育孩子的责任，于公于私都是双赢的，用人单位理所应当给予保障。

1.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

2.用人单位应当在每天的劳动时间内未哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。

3.女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1个小时哺乳时间。

4.女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

案例

哺乳假是哺乳期女职工的权利

2016年3月小微休完产假重返工作岗位，因为知道职工在哺乳期每天有一小时的哺乳假，她就每天比别人晚一个小时到公司。一个星期后，人事部的领导找到她进行“批评教育”，说她天天迟到，影响其他同事的工作热情。小微解释，她那一小时休的是哺乳假。可公司表示，哺乳假已经算到小微的产假里休完了，重新上班后就不能休哺乳假了。

案例中用人单位的想法和做法显然都是错误的，它侵犯了哺乳期女职工的权利。《女职工劳动保护规定》第九条规定：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。女职工生育多胞胎，每多哺乳一个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。女职工每天哺乳时间，算作劳动时间。现实生活中，虽说法律规定了哺乳期妈妈每天有一个小时哺乳假，但很多公司由于业务性质不同，可能会根据实际情况作出调整。例如有的公司不建议妈妈休哺乳假，但会作出适当的金额补偿；有的公司倾向于让妈妈下午提早1个小时下班……

就女职工而言，应该了解国家在这方面的规定，并且可以根据自己的实际情况事先与公司协商好，安排好哺乳假。只要公司不剥夺职工的合法权益，哺乳期女职工可以尽量按照公司的规定来休，力争减少对工作的影响。如果公司不愿履行相应的义务，拒绝给哺乳期女职工提供哺乳假，且不愿作出相应补偿，女职工在与公司协商不成的情况下，可以向当地劳动部门提起劳动仲裁和诉讼。

病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予一定的医疗假期。劳动者因身体原因不能上班，在履行一定手续后可以实施治疗或者休息。通常情况下，病假包括劳动者因身体不适前去医院检查的时间、医院实施治疗的时间和遵医嘱安排休息的时间等。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体情形如下：

1.实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

3.医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计计算；九个月的按时五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月累计病休时间计算。

4.劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度规定以及劳动合同、集体合同的约定，向劳动者支付病假工资或者疾病救治费，病假工资或者疾病救治费最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。但是，需要注意的是，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

6.劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

7.关于病假工资、疾病救济费，国家层面的法律法规只是作了原则性规定，没有具体的标准。多数省份在国家原则规定的基础上，结合各地的实际，作了具体规定。由于各地之间的经济发展状况的差异，各地在病假工资、疾病救济费方面也存在一定的区别。以江苏省为例，劳动者在国家规定医疗期内的病假工资、疾病救治费不得低于当地最低工资标准的80%。同时，用人单位必须承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

案例

申请病假须按相关规定执行

杨某是K公司员工，以某医院的病情诊断书和病历申请近两个月的病假。公司对其请假材料的真实性提出质疑，并要求提交在医院就诊的挂号单、处方、费用收据等相关资料时，杨某未予提供。根据公司《员工手册》中的《违纪处罚实施条例》规定：职工存在“弄虚作假、欺骗公司，涂改、伪造工作报告、证明文件、财务凭证、他人签字或私自使用公章，以掩盖过失或谋取个人私利”的情形，一经发现，公司将立即解除劳动合同。杨某为K公司的员工，其已经在《员工手册》的签收声明上签字，表明其知晓《员工手册》中规定的申请病假的程序和所要提供的资料以及K公司的规章制度。后公司到所在市卫生局调查发现不存在杨某就诊的某医院，杨某则辩称原医院已经更名，上门就诊的医生已经找不到，是因相信熟人介绍才出现了就诊资料的瑕疵，但未提供证据证明其就诊的真实性。

本案中，公司依据规章制度解除与杨某的劳动合同，且经过工会的审批，不违反法律规定。故一、二审判决认定K公司解除劳动合同不属于违法解除，对杨某关于违法解除劳动合同的赔偿金、双倍补发工资及医疗补助金等请求不予支持。

男方护理假，也称陪产假、陪护假，是指作为劳动者的男方，在其配偶生育时进行看护和照料的假期。这一假期的设立，体现了性别平等和责任共担的意义，也是社会文明和进步的象征。根据我国计划生育法和生育保险政策的规定，符合法律法规规定生育的夫妻，其男职工可以享受一定期限的护理假。但是国家层面的法律法规，并没有对男方护理假的具体时间作明确规定。从已经出台（包括后来修订）的部分省份人口和计划生育条例中，可以看到各地在制定和实施男方护理假方面不尽统一，具体假期时间，有的是原则性规定，没有具体时间。有具体时间规定的，短的是3天，长的是30天。多数省份将男方护理假视同工作时间，休假期间，工资照发，同时不影响奖金和用人单位的其他福利待遇。需要提醒的是，用人单位如何执行这一假期，需要根据所在省份的法规政策规定，同时结合用人单位实际情况，通过制定用人单位具体规章制度作出安排。

事假是劳动者因个人或者家庭原因的需要向用人单位申请的假期。这一假期，不视同劳动时间，也称无薪假。劳动者需要按照用人单位的规定和程序申请，经相关部门或人员批准后，方可施行。用人单位可以根据相关规章制度，酌情批准或者不批准。一般情况下，事假可按照假期的实际天数扣除相应的日工资，即劳动者月工资÷21.75×事假天数=应扣除的事假工资。需要提醒的是，劳动者一年内请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的带薪年休假待遇。劳动者在事假结束后逾期不归的，可按旷工论处，并可按用人单位规章制度对劳动者作出具体处理安排。