研究的主要发现

6.2　研究的主要发现

6.2.1　组织学习水平对管理创新成效有正面影响

一个组织的组织学习水平对该组织中的管理创新活动存在显著的正面影响。这些管理创新活动包括理念创新、制度创新、结构创新和方式创新。无论从事哪一种管理创新活动，其成效的高低都受到该组织现有的组织学习水平的显著影响，组织学习的水平越高，该项创新取得的成效就越大，反之亦然。

因此，学术界关于建设学习性组织的效能就并非仅仅是猜想，组织学习水平的提升，包括在企业中提升组织学习能力，就成为面对管理创新挑战的各种企业不可回避的重要课题。那么，采用何种组织学习方式会更加有效呢？对于学术界推崇的各种组织学习方式，我们在上海上百家企业的数据证明，在中国的背景下，在管理创新的道路上，组织学习方式扮演着不同的角色。

6.2.2　组织学习方式对管理创新成效产生影响

在纠偏学习、反思学习、理论学习和实践学习这四种按照两个维度划分的组织学习方式中，每种组织学习方式分别对某种或几种管理创新活动的成效起显著的影响作用。具体结论如下：

战无不胜的理论学习，理论学习的优点在于：其涉及的内容可以很普遍，形式可以很简单，组织起来也比较容易，因此可以作为基础性的组织学习方式，适用于各种管理创新活动。只有理论学习是对所有管理创新活动的成效起显著正面影响作用的组织学习方式，其他的组织学习方式都只对某一种或几种管理创新活动的成效起显著的影响作用。在进行各种管理创新活动时，理论学习绝对是必不可少的工作内容之一。

有所专攻的实践学习和反思学习：实践学习尽管是近期一批学者极力推崇的组织学习方式（雷林，2003），但是实证研究发现，在制度创新和结构创新这种刚性十足、从上到下推行的组织活动中，实践学习似乎派不上用场，对于提出新的经营理念、优化管理方式更有裨益。

反思学习更适用于理念创新和结构创新，原因是，理念创新是对生产经营思路、发展理念的创新，是对组织传统思维模式的突破；结构创新是对工作岗位、职责、部门之间相互关系的调整，是对主导成员行为的社会结构的调整，这些都离不开反思性的学习过程。与理论界对实践学习、双环学习和再学习的普遍赞扬声不同，本书的研究结果证明，这些被广泛推崇的学习方式并不适用所有的情况，他们只在某种情境下能发挥出所谓的独特作用。

屡战屡败的纠偏学习：纠偏学习的概念来自单环学习，但是纠偏学习不仅强调其刺激反应式的简单学习方式，而且从与反思学习对照的角度，强调其不包含任何反馈、反思环节的特征。纠偏学习会显著地降低制度创新的成效，因为制度创新是对技术手段、工作流程和规章制度的改变，会造成组织特质的重大变化，组织中的纠偏学习程度很高意味着成员特质的刚性较大，组织特质与成员特质之间的不平衡会形成较大的创新障碍，因此纠偏学习程度越高，制度创新越不成功。

6.2.3　组织学习方式通过组织学习水平对管理创新成效的影响

组织学习方式对管理创新成效的影响路径：一部分是通过对组织学习水平的影响间接影响管理创新成效；另一部分是理论学习和反思学习直接对其中几种管理创新发生影响。具体结论是：

纠偏学习、反思学习、理论学习和实践学习都通过对组织学习水平发生显著影响，而对管理创新成效发生显著影响的，其中除纠偏学习对组织学习水平产生负面影响外，其他几种组织学习方式都对组织学习水平产生正面影响。

除了上述的中介作用之外，理论学习还直接对各种管理创新成效发生显著的正面影响，反思学习对理念创新和结构创新发生显著的正面影响。

6.2.4　不同结构、文化和环境下的组织其管理创新、组织学习水平和方式的差异

对不同的组织结构、组织文化和组织环境下的组织进行组间T检验，证明在不同结构、文化和环境下，管理创新、组织学习水平和组织学习方式确实存在显著差异。检验结论可以归纳为管理创新和组织学习与相应的结构、文化、环境条件列表，如表6-1所示。

表6-1　管理创新和组织学习与相应的结构、文化、环境条件列表

对照上表，可以明晰地判断出进行某种创新时，更容易取得成功的组织结构特征、组织文化特征和组织环境特征是什么样的；比较高的组织学习水平往往对应着什么样的结构、文化和环境特征；以及各种组织学习方式分别在什么样的结构、文化和环境特征下会存在显著的差异。

当然表6-1中所列的只是对某种结构/文化/环境条件不同的组织进行某项创新或组织学习水平、方法的差异进行的检测，没有考虑多种因素之间复杂的作用影响，更无法涵盖现实中的所有相关变量。它仅仅是对无限复杂的现实情况所作的一个简单抽象，只是通过这样一个大致的判断来描述一般性的对应关系，不能完全预测现实中的所有情况。

6.2.5　结构、文化和环境对组织学习方式与管理创新成效关系的影响

采用分步回归的方法用各种组织学习方式对每种管理创新的成效作分析，得到一般情况下各组织学习方式对管理创新成效的影响作用回归模型。

表6-2　四种学习方式对管理创新成效的回归模型

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

由表6-2可见，在不同的管理创新活动中，各种组织学习方式的优越性是不同的，整理得到表6-3。

表6-3　在一般情况下各种组织学习方式对管理创新成效的影响显著性列表

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001

把组织结构、组织文化和组织环境对组织学习方式与管理创新关系的影响加入到一般情况下各种组织学习方式对管理创新成效的影响列表中，就可以得到对各种管理创新起显著作用的组织学习方式列表，如表6-4所示。这个列表既包括了不考虑组织结构、组织文化和组织环境因素影响的情况下，对各种管理创新活动起显著影响的组织学习方式（*p<0.05，**p<0.01，***p< 0.001），还包括了考虑组织结构的三种因素、组织文化的五种因素以及组织环境挑战性因素与组织学习在对管理创新成效影响发生交互作用的情况下，各种组织学习方式对管理创新成效的正面或负面影响（括号中的正号表示在该种共变量影响下，本组织学习方式对此项管理创新成效的影响作用是正的，反之亦然）。

根据这个表，就可以在管理创新活动中权变地选择适用的组织学习方式。选择的方法是，首先确定一般情况下对某种管理创新活动起显著作用的组织学习方式有哪些，然后确定组织的结构、文化和环境特征，并排除该特征下对这种管理创新活动起负面影响的组织学习方式，就粗略地了解了该组织进行这项管理创新所适合的组织学习方式。比如，在不考虑组织结构、组织文化和组织环境的情况下，对方式创新起显著正向作用的是反思学习、理论学习和实践学习方式，如果组织是一个所处环境挑战性较大、具有集权化、客观特征的企业，根据表格的指示可以发现：所处环境挑战性较大的组织采用反思学习会引起方式创新成效的降低；集权化的特征使得该组织采用纠偏式的学习方式会增加方式创新的成效；客观的组织文化也不适于在方式创新中采用反思式的学习方式，因此，可以考虑，该组织在进行方式创新时，采用纠偏学习、理论学习和实践学习的组织学习方式会获得更大的成效。

但是这种列表的局限性在于：第一，表格中所列的仅仅是组织结构、组织文化以及组织环境中的部分影响因素（仅仅是本研究所关心的因素），并没有全部涵括组织的所有特征；第二，表格中考察的是每一种共变量单独对组织学习方式和管理创新成效之间关系的影响，各种共变量之间的不同组合会对组织学习方式与管理创新成效之间的关系产生不同的影响作用；第三，也正因为第二点，组织几种同时出现的结构、文化或环境特征可能在表格中显示为同一种组织学习方式对一种管理创新活动的影响属性相反。事实上，几个共变量之间会发生更加复杂的影响作用，作用的结果与其单独分别作用的结果可能是并不相同的，需要对共变量的各种组合方式作进一步的分析，该表格对于这种情况不具备解释力（具体分析详见研究的局限和发展一节）。