为人才提供更多的发展机会

专业技术人员既有生存的需求，又有发展的需求，在对专业技术人员的发展需求这一因素单独进行考察时，发现专业技术人才的成就需求比较强烈。因此要给予专业技术人员更多的发展空间，提升专业技术人员的能力和素质，为人才提供更多的发展机会。

一、提高专业技术人员的岗位胜任能力

专业技术人员的进一步发展是以发挥应有的作用为前提的，发挥应有的作用首先就要尽可能地根据每位专业技术人员的不同特点和胜任能力，将其安排到合适的岗位上做到入岗匹配，促使他们各司其职、各负其责、各展其才，努力让每一个人都有所作为，在岗位上发挥应有的作用，实现自我价值。

安排适当工作，做到人岗匹配是调动积极性的前提和基础。作为一个领导者或管理者，要想调动专业技术人员的积极性，去完成所必需的工作任务，首先要了解专业技术人员的能力、气质和性格，区别情况委以任务。众所周知，人的能力是存在差异的，既有一般能力差异，又有特殊能力差异。一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。例如，注意力、观察力、想象力、记忆力和思维能力等，特殊能力是指完成某种专业活动所必须具备的能力。如形象思维、空间想象以及组织能力、领导能力等。如果不能人尽其才，才尽其用，会给工作带来影响甚至损失，更严重的是对人才的浪费。其次，掌握人的气质，知人善任。气质是指“一个人心理过程的速度强度和心理活动的指向性特点”。是生来具有的生理活动的典型而稳定的动力特征。一般可划分为：多血质即活泼好动型，这种气质的人活泼、好动、朝气蓬勃，做事机智敏锐，适应性强，善交际等。粘液质型又称安静型，这种气质的人有强烈的感受力、易感动、神经活动强而均衡有耐久力、态度持重。胆汗质：这种气质的人“情感”发生迅速、强烈、持久，动作发生也是迅速、强烈有力。属于这一类型的人一般都热情、直率、精力旺盛，一针见血，但控制力较弱。抑郁质：抑郁质的人神经类型属于弱型，具有明显的内倾性。他们体验情绪的方式较少，稳定的情感产生也很慢，但对情感的体验深刻、有力、持久，抑郁质的人一般表现为观察细致、多愁善感、行动迟缓、优柔寡断。为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

我们都知道，对一件事情有积极性，特别是持续的，由内自外的积极性，恐怕最实效的办法是他（她）喜欢，他（她）心甘情愿，他（她）对此满怀兴趣。真正能激发专业技术人员内在动力的，一定是专业技术人员自己喜欢的工作内容。喜欢游泳的人，只要体力允许，你让他一天游5个小时他都兴致勃勃。每天一觉醒来，对他而言最开心的事情就是去游泳。可如果他不喜欢长跑，你让他跑一个小时他都觉得累。工作也是一样，他喜欢，他做起来就会有乐趣，或许在其他人看来再琐碎不过的工作，他却做的兴致盎然。

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。比如，有的人安静，有的人则活跃；有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头默默工作。每个人都有各自的性格特质，一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。专业技术人员的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别，与专业技术人员个人相匹配的工作才能让专业技术人员感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型专业技术人员适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的专业技术人员则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。对此，德鲁克的观点是，“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”因此，不论是对于初创期实行经验管理的企业来说，还是成熟期规范管理的企业来说，德鲁克都建议我们，“所有企业都应该把员工职务安排当做头等大事，无论企业把先进技术用在什么地方，职务安排仍然非常重要。”要做人岗匹配就要了解专业技术人员的背景、学历、经验、成长环境以及兴趣、爱好专长等。同时还要了解专业技术人员的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等，了解专业技术人员的胜任能力和潜能。

岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。个体特征就是人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层， 自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展； 自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。^[3]作为一个管理者，不仅要看到人事考核表上的评分，更重要的是在实践中观察专业技术人员，给专业技术人员足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导，使每个专业技术人员在其工作岗位上发挥最大的潜能。

二、建立多元的职业发展通道

随着专业技术人员的不断成长，专业技术人员越来越看重在组织中获得更多更广的发展空间，因此，为专业技术人员提供更多的发展机会，建立多元化的职业发展通道和以能力和业绩为导向的晋升机制成为激励机制至关重要的组成部分。

职业通道是指职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。

传统专业技术人员的职业发展通道是建立在职务等级体系的基础之上的，是一种官本位的管理制度。即专业技术人员要获得更高的薪酬待遇、地位和尊重等各项回报，必须依靠职务等级的晋升来完成，即使某一位专业技术人员有很强的能力，但如果不能获得职务等级的晋升其发展的空间就会受到严重的束缚。现代人力资源管理用“人才价值本位”替代“官本位”，实行岗位分类分层管理。注重人才配置的科学合理性，倡导多元化的职业发展通道。

为专业技术人员设计与管理序列各等级待遇基本相当的等级序列，可以吸引优秀人才安心从事技术开发工作和技术服务工作，意义非同寻常。根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。如技术性职业通道宜采用三通道模式，即技术系列通道、技术带头人通道、技术管理人员通道。将专业技术人员分为不同的类别，并在相应的类别设置资深专家、一级专家、二级专家、三级专家、高级主管、主管，形成岗位序列，为同一专业技术人员提供职务等级和职能等级两种不同的职业发展通道，即一位专业技术人员可以成为管理者，也可以选择成为企业中具有核心专长和技能的专家，同样可以获得和相应级别管理者相同的薪酬待遇、权限、地位和尊重。专业技术人员既可走管理岗位发展路线，还可选择专家人才发展路线，而不再只过管理岗位这个“独木桥”，并根据专业技术人才的职业兴趣、个人特性、素质能力规划不同的职业发展方向。同时，通过完善的培训、辅导计划，鼓励专业技术人员实现岗位成才。拓宽专业技术人才成长晋升通道，可以提高广大专业技术人员钻研科学技术的积极性，激发广大专业技术人员的科技创新和科技管理能力；专业技术人员晋升渠道更加透明，晋升程序更加公开、公平、公正，对促进优秀人才快速成长和职业化将发挥积极作用。

职业生涯规划是专业技术人员谋求自我发展的个人设计，但组织可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与专业技术人员职业生涯规划，可以使组织及时掌握专业技术人员的个性化特征和职业发展动向，了解专业技术人员的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照专业技术人员兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使专业技术人员真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出组织与专业技术人员持续发展的良好氛围与条件。

三、拓展能力提升的有效途径

人人都是渴望成功的，人人都期待能在职场上不断提升。但是，提升的机会并不会从天而降，只有通过不断努力和学习，提升自己的能力，才能够获得提升的机会。升职从自身价值的升值开始。升职与升值有着十分紧密的联系，从一项美国国家研究会的调查中发现：半数以上的劳动技能仅仅在短短3年到5年内就会因赶不上时代发展而变得无用。而在以前，这种技能的折旧期限是长达7-14年。所以，即使目前是高薪者若不学习，无需5年也就会再次成为低薪者。升职离不开升值，这需求我们能够不断“充电”和进取。先升值后升职，需要不断学习和锻炼。一个人从低级发展到高级的过程，也是一个人自我升值的过程，个人就能在这个过程中发挥出他最大的才华和潜能。在我们这样一个科技发展一日千里的年代里，伴随着知识和技能的折旧速度的激增，更需求我们不断的通过学习和实践或者培训来积累经验、更新技能。

知识经济的社会，世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出，这就需求人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断地加强学习，树立“终身学习”的思想，变“一时一地”的学习为“随时随地”的学习。对知识型专业技术人员激励因素的研究成果显示，专业技术人员越来越看重获得更多学习培训以提高自身终身就业能力的机会，专业技术人员自身对于学习的需求，最有效、也是最能调动专业技术人员自觉性的动力。不断学习既是对提高个人素质的要求，也是提高组织能力建设的基础。因此，有必要大力拓展专业技术人员学习的空间，培训的渠道，通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法激励措施，将专业技术人员的个人素养转化为工作能力，达到学以致用的目的，实现学习与工作的良性互动。

作为一名专业技术人员，也要将加强学习当做一种精神追求、一种思想境界，不断增强学习的紧迫感和自觉性，衡量一个专业技术人员学习的主动性和自觉性，关键看他是不是树立了终身学习的学习理念与学习态度，并在学习实践中真正做到“真学、真懂、真信、真用”。全社会和各类组织要建立以素质能力建设为核心的人才培养体系。以能力建设为中心，以社会需要为依据，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，在提高综合素质基础上，着力培养专业技术人才的学习能力、实践能力和创新创业能力，提高他们的专业化、国际化水平。创新专业技术人才培养模式。鼓励高等院校与科研院所建立创新创业人才培养基地，加强拔尖创新创业人才培养，强化实践和实验教学，发挥项目、基地在专业技术人才培养中的作用，建立培养机构、人才、用人单位和全社会广泛参与的人才培养质量评价机制，建立以质量为导向的科研和学术评价体系。提高专业技术人才的学习能力。提高专业技术人才的创新创业能力。实施创新人才培养计划，发展创新载体，鼓励专业技术人才在创新活动中提出新理论、新技术；扶持专业技术人才利用自主知识产权或核心技术自主创办高新技术企业；大力推进创新创业团队建设。

加强学风建设与职业道德建设。弘扬爱国主义精神、科学精神和人文精神。提倡坚持真理、潜心研究、勇于创新的学术风气。鼓励专业技术人才自觉维护学术尊严，珍视人格声誉。引导专业技术人才追求科学与真理， 自觉抵制心浮气躁、急功近利等不良风气，有效遏制学术造假现象，进一步净化学术环境和学术风气。

提高专业技术人才的国际化素质。搭建专业技术人才参加国际活动的平台，支持专业技术人才出国留学和进行国际学术技术交流；促进学位、学历和专业技术人员职业资格国际互认；鼓励专业技术人才在国际学术组织中任职或承担相关工作任务。

专业技术人员继续教育是指对专业技术人员进行专业知识和技能的更新、补充、拓展和提高的一种追加教育。其主要任务是组织专业技术人员结合本职工作学习新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识，改善知识结构，提高创新能力和专业技术水平。要加强专业技术人才继续教育制度建设，推进公共服务，创新内容形式，建设面向全体专业技术人才的继续教育工作体系，全面提升专业技术人员的能力素质。要以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，大力开展专业技术人才继续教育。整合继续教育资源，发展网络和远程教育，建立专业技术人才教育培训网络，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系。完善专业技术人才继续教育的激励与约束机制、需求引导和绩效评估机制。

实施百千万人才工程，制定不同层次、不同类别、不同地区人才培养计划，举办百千万人才工程国家级人选高级研修班，继续开展国外培训活动。推进专业学位教育与职业资格制度有效衔接；探索建立高层次人才研修制度、科研助手制度、师承制度等人才培养制度，推行技术挂职、访问学者、特殊培养等工作锻炼与业务培训相结合的人才培养方式，为高层次人才不断提高学术水平提供支持。

要在努力为专业技术人员创造快乐和谐的工作环境的同时，多为他们提供教育培训的机会，满足专业技术人员的精神需求和智力渴求，有计划、有重点地选送高层次人才到国内外著名机构进修深造和开展科技合作与学术交流，选送高层次人才出国进行中长期培训。充分发挥各级各类培训基地的作用，加强对高层次人才的培训。根据高层次人才的特点和知识更新要求，积极组织举办不同形式的高级研修班、学术讲座和管理沙龙。着力加强优势产业、支柱产业、新兴产业和民营企业高层次人才的知识更新工作，提升科研和技术创新能力。结合核心技术人才自身需求，加强能力建设，使他们紧跟国内外技术发展前沿，促进其能力的持续提升。组织开展核心人才学术交流，参观考察，聘请专家讲学，开展校企或研发单位的交流，鼓励核心人才参加各种技术座谈会、技术沙龙、技术报告会、论文研讨会等，让专业技术人才不断总结经验技术，为技术共享搭建一个良好的平台，同时也使其了解前沿技术、提高思维活跃度，不断增强技术创新能力和项目管理能力；通过短期轮岗、招标项目课题等方式，不断丰富专业技术人才的跨专业知识。

以增强专业技术人员业务能力、提高综合素质水平、保证各项工作协调推进为中心，通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高专业技术人员参与培训的积极性、主动性与实效性，加强专业技术人员岗位适应性培训。按照各岗位的职责描述，根据不同的岗位、层次要求，深入开展岗位培训。在推出新的业务类型、开发新的增值项目、实施新的市场策略时，主动预测培训需求、提前进行业务技能培训。在认真开展专业技术人员职业生涯设计工作的基础上，掌握专业技术人员在不同岗位、不同发展阶段的教育培训需求，突出个性化培训，并据此制定的教育培训计划，有针对性、系统性、战略性地开展专业技术人员教育培训工作。同时，大力推广讲座、研讨会、网上教育、拓展训练等多种培训形式，激发专业技术人员的学习热情，鼓励专业技术人员通过各种学习途径，提高自身综合素质。

要建立专业技术人才学习进修、 自我发展的有效机制。有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助专业技术人员进行自我提高，同时予以及时评价，使专业技术人员认识自我、修正自我，切实帮助专业技术人员快速成长，使每位专业技术人员都有为实现自我价值而工作的动力，实现个人与组织的双赢，进而产生与组织同命运、共发展的内在动力与创新能力。加大对优秀专业人才的培养和管理力度，以能力和业绩为选拔依据，明确对专业技术人才的定位和角色要求，优先安排他们参加企业的重点工程和重要项目，提供更多的培训、学习和参加国内外重要学术交流的机会，营造鼓励人才成长的良好环境。

【注释】

[1]人才流动——智库百科.MBA智库百科［引用日期2012-12-28］

[2]马克思恩格斯全集：第19卷［M］。北京：人民出版社，1995： 405。

[3]参见百度百科。