高效招聘新员工的五个步骤

团队是企业运营的基础单位，员工是企业运营的核心资源。企业要想稳步发展，领导就必须想尽一切办法来招贤纳士，只有合众多人才之力，才能赢得企业美好的未来。

随着企业人才竞争的日益激烈，人才开发也成为企业发展的一项重要战略目标，招聘就成了人才建设的一个必不可少的规定动作。许多管理大师称“人才是战略之本”。领导在制定企业战略时，必须考虑是否拥有实施战略的人才，以立足于快速变化的市场，而决胜就是从招聘开始。

“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司老板、“管理奇才”史蒂夫·乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。乔布斯本人对人才招聘非常重视，并把工作的四分之一的时间用在人才招聘上，经常亲临招聘现场，参与招聘工作。虽然乔布斯的招聘法则并不是万能的，但足以证明招聘员工在企业中的重要性，而为了给企业找到合适的人才，公司领导者在招聘员工时可谓用心良苦。

刚从大学毕业的晓晓到一家公司应聘秘书之职，在整个招聘过程中，晓晓过五关斩六将，终于冲到了最后的复试。

在复试时，招聘她的面试官从多方面对她进行测试后，脸上慢慢露出满意的微笑。就在晓晓觉得胜券在握之时，面试官接了一个电话，然后不好意思地对晓晓说：“真抱歉，我有事需要处理一下，很快就回来，请你稍等。”

晓晓痛快地答应了。没想到招聘官一去就是半个多小时，让她觉得有些不耐烦了，但她很快稳定了自己的情绪，从口袋里拿出一本事先准备的袖珍杂志，一会儿便进入了故事情节，连招聘官进来她都没有察觉。

招聘官进来后只说了一句话：“今天的复试结束了。你明天就来上班吧。”

原来这间办公室里装了监控器，在这半个多小时，招聘官一直在另一间监控室观察她，当他看到晓晓的行为符合一个员工的要求时，才决定录用她。

许多知名的跨国企业，为了能够找到与公司工作匹配的人才，可以说是“八仙过海，各显神通”。审视那些成功公司招聘人才的秘诀，会发现他们都具有较为完备的招聘步骤，把眼光放得很远。所以有位管理者称，企业决胜的开端就是招聘，招聘来了人才，就奠定了团队合作的基础。

在这里要提醒的是，领导者一定要明白，招聘的作用绝不仅是吸引和挑选应聘者，把空缺岗位填满了事。招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。不论企业采取什么样的招聘管理方式，最重要的就是发现人才和留住人才，以避免人才的流失。所以，只有打造一套高效的招聘管理模式，才能为企业创造更大的价值。一般来说，高效地招聘新员工，需要如下几个步骤：

（1）岗位解析。就是撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。

（2）制订方案。即设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。有专家指出，任何招聘方案都是需要验证的，“拿来主义”并非适合所有企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要熟知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。

（3）实施方案。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下，被相同的面试官测试。接受专门的人员测评辅助招聘也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交流，在开始阶段面试官与被面试的人之间的对话比例为8:2或9:1，中后期的比例就要对调。其次是面试官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解对方的感情，并正确理解对方的谈话内容。面试官要以被试者为中心，平等地对待，要避免说很长或评价性的话语。这时面试官的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果面试官对应聘者的德与能把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，面试官要尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。

（4）结果验证。企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。多数企业都会采用人才测评技术对选聘者进行专业考核，力求达到完美的人岗匹配度。真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。员工入职并非意味此次招聘的结束，更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时的考核标准，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。

（5）优化方案。即定期根据绩效检测记录验证和完善招聘方案作出相应的调整，使公司招聘管理的有效性持续提高。因此，招聘不是打广告、面试、录用这样简单和机械化的解决方案。作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的关键人物都参与到这个过程之中。必须征询相关人员的意见，尽量让他们达成共识从而达到工作效率最大化。