用适度的批评与下属进行沟通

在工作当中，每个人都难免出现错误疏漏，下属也不例外。作为领导，如果过于关注下属的错误，特别是一些非本质性的错误，就会大大挫伤他们的积极性和创造性，甚至导致他们产生消极和对抗的情绪。领导要想下属在接受惩罚之时仍然怀着感激之情，就要给予适当的肯定，当你把握好了这个度，就是最有效的沟通方式。因此，领导批评下属时，一定要本着适度的原则，这样才能让下属既认识到自己的错误，以后不至于重犯，同时还可以达到一种及时沟通的效果。

所谓适度地批评下属，其实就是要领导在某些特定的时候进行换位思考，针对下属所犯错误的轻重来进行不同程度的暗示、点拨、教导，即使下属犯的过错令你生气，你批评时仍要注意分寸，不可太重，太重了别人承受不了；但也不能太轻，太轻了起不到警醒作用。批评要适度，力求让你的批评只是针对下属的某一个错误，而不要涉及旁人和旁事。如果错怪了下属，你要及时向下属道歉，而且反思自己为什么会喜欢或讨厌某种行为或某个人，警惕自己以后不要再犯同样的错误。批评前可以找找自己是否也有责任，批评中要先肯定下属的成绩，再具体地指出其工作中的不足。只有这样，才会令下属信服。

人性中最深切的秉性，一是被人赏识的渴望，二是避免遭到别人的批评。下属犯了错，作为领导，自然应该批判指正。批评之后，也不要忘记补上几句安慰或鼓励的话语，并在今后的工作中依然信任他，使被批评的下属受到严厉批评后，既认识到自己的错误又能保有自信心，明白你“爱之深责之切”的良苦用心。因势利导的批评，能充分调动下属工作的积极性和创造性，激励下属克服困难、自觉地认识错误、改正错误，帮助下属提高自己、发展自己。

月末，主管销售的张华一一翻看着下属的销售业绩。在看到下属小高的业绩时，不由得眉头一皱，立刻拿起电话，通知小高到他的办公室来一趟。

小高接到经理的电话，心惊胆颤，硬着头皮走进了经理办公室。

“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小李，还不到三个月，业绩就飚到本月第三名了。你以为我能让你拿这么多薪水，就不能让别人拿得比你更多？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小高开口，坐在老板椅上的张华就一顿连珠炮般的轰炸，顺便还把一叠厚厚的报表扔在小高面前。

“经理，我……你听我的解释，是这样的——”小高想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

张华打断他：“你有什么好解释的，我跟你说过多少次了，让你开发新的客户，你就是不听，你看你这个月才开发了几个新客户？”

小高张张嘴，正想说自己这个月开发的几个大客户，已经决定下个月订他们的货了。但张华态度咄咄逼人，打断他：“你别找借口了，回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，还没有能力开发新客户，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。”张华不耐烦地摆手示意欲言又止的小高出去。

满脸委屈的小高无奈地走出经理办公室，一想经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近50%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。

这个月小高因为被经理分派到新市场，客户数量虽然不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，使得很多老客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能相比，而小李是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。小高觉得经理只看数字，不问事实，这种没头没脑的批评，是对自己的不公正。原计划在下个月大干一场的小高，对工作的热情骤渐，甚至有了离职的想法。

从经理和小高的这段对话来看，经理就是没有把握好批评的尺度，把本来能良好沟通的机会，变成了经理“一言堂”式的指责，这种不分清红皂白的批评，自然会打击下属的工作积极性和热情，同时让下属产生对企业考核不公平的抱怨情绪。严重时会导致企业人员流失率大、员工队伍不稳定等，再好的企业在这种管理机制的腐化下，也是要走下坡路的。可以说，领导这种批评方式是非常错误的。

因此，领导批评下属的时候，请注意方式方法。同时还要区分对象和情况，灵活采用多种方式，不同的人对于同一种方法的批评，会产生不同的心理反应。那么，领导如何批评，才能达到沟通的效果呢？下面讨论一下批评时要注意的几个方面。

1.找准时机

所谓找准时机，就是领导批评下属要适时，既不能过早，也不能过晚。心理学研究的成果告诉我们，语言的“分量”是随机而分轻重的。这主要取决于所说的话语对听者切身关系的大小，听者对话语的精神准备程度，外界环境的情况，以及听者兴奋性刺激物和抑制性刺激物的多少等条件。批评也是如此。若过早，条件不成熟，往往达不到预期效果。

2.选定场合

所谓选定场合，就是领导批评下属时，场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。对下属的错误该批评的就要批评，但最好不要当众斥责他，这样会让他感到无地自容，自尊心严重受损，而不是首先意识到自己所犯错误的严重性，下属会马上以敌视的态度来反击批评者，以维护他受到威胁的自尊心。这样，领导者的批评除了导致对方的反感和抵触外，不会取得任何积极的效果。工作中一般性错误或过失，可以采取以下方法来解决：能通过个别谈话解决问题的，就不要进行公开批评；能通过自我批评方式达到教育目的的，就不要通过组织进行批评；能在小会上批评收到教育效果的，就不要拿在大会上公开批评。

3.注意态度

要站在下属的立场上，从爱护他的角度诚心诚意地批评，使他感受到你的温暖和关怀，卸下戒备和抵触情绪，真心接受你的批评。批评下属时，切记不要发怒，不要恶语伤人，不要以权压人。批评语言要有“温度”。虽然批评是否定的，但要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。批评的语言应该是“未成曲调先有情”，在批评过程中语言始终暖人肺腑，这样才能使批评的内容为受批评者所接受，成为一种催其奋进的激励因素，达到启发人、引导人、转化人的批评的目的。领导批评下属时，切忌冷嘲热讽，语言粗暴，没完没了，爱翻老账。

4.激将式批评方法

对于那些积极上进，好胜心强的下属适合用此种方法。“这次因为你不小心犯了错，才让你比别人落后了一点。但我也知道你是一个不甘落后、积极上进的人，你会就此认输吗？”这样的话，既是批评又是激励，作为下属，听完之后一定会重振精神，重拾信心和勇气。

5.分析问题式批评

有时，下属犯了错，但他并没有意识到。如果你批评他，他还会认为你是故意挑他毛病，因而对你的批评产生抵触情绪。针对这样的情况，你就要弄清下属所犯错误的来龙去脉，对其缺点进行准确分析，让下属明白自己错在哪里，使其心服口服。

6.谈心式批评

有时下属在工作中因为一时疏忽出现差错，事后他认识到自己所犯的错误，你仍喋喋不休地批评，就会伤害他的自尊心。正确的做法应该是，作为领导的你主动找他谈心，和他一起深入地剖析原因，总结教训。

7.先扬后抑式批评

从赞扬和诚心的感谢入手，常常可以营造良好的批评氛围，如“大家有目共睹，前期你在工作上取得了很大成绩”，“你为人正直，作风正派，我很欣赏你这一点”，“大家都对你评价比较高”，“你对我以往的工作支持很大，这一点我很清楚”等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用，它可以提高对方的自信和自尊，在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评，下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术，他的自责心情会更严厉，在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己，从而尽心尽力地把工作做好。