大家都知道，雷锋很小的时候就成了孤儿，但是雷锋并没有觉得自己没有家，他把国家、把军队当成自己的家，把人民当成是自己的亲人。他的津贴从来不乱花，每月的津贴除了必要的开支外，其余的都存起来。他的一件衬衣从家乡穿到部队，上面是补丁摞补丁也舍不得扔掉。别看他平常对自己比较苛刻，但是他对集体、对国家却十分慷慨。1960年8月20日，他听说辽阳地区受了灾，就毫不犹豫地拿出100元钱；望花区成立人民公社，他又拿出100元。今天我们拿出200元钱可能大家不觉得有多少，但这在20世纪60年代可不是小数，据说一个普通工人一个月的工资一般也不到30元钱啊。别人都说雷锋是傻子，雷锋听到后呵呵一笑，他甘愿做这样的傻子。他在日记里写到:“……有些人说我是傻子，是不对的。我要做一个有利于人民、有利于国家的人。如果说这是傻子，我是甘心愿意做这样的傻子的”。在这里就充分展现了雷锋的主人翁精神。
“企业员工的主人翁意识”是未来企业竞争力的标志。知识经济是一种主创经济。这个时代，发挥员工的主人翁意识更加重要。一个企业的长寿与否，能否过得三代，能否打造“百年老字号”，最致命的因素必将是企业的主创性，是员工的主人翁地位。很难想象，一种懒惰、散漫、被动、呆板、无主流文化的企业体制能打造卓越品牌，实现百年大计。员工的主人翁意识是企业的理念，是企业精神，是企业品牌，是企业特色，是企业最大的竞争力。企业的核心在于文化，而文化的核心在于员工的主人翁意识。一个企业的衰败，必将是主流特色的缺失。
每一个企业家都希望自己的员工像雷锋热爱集体、热爱国家一样，热爱自己的企业。可能很多人认为这不是异想天开吗?按照我们传统的观点，员工和老板是对立的关系啊，老板是靠剥削员工发财的啊，员工当然是不能和老板站在一个立场上了。早期工人反抗资本家的最初的形式就是破坏工厂的设施，这里当然谈不上主人翁了。这个问题的出现责任基本上是在资本家一方。现代成功的企业中就很少出现这样的问题。
有一次我听一位中央级别的党建专家的学术报告，他给我们讲了这样一个情节。他在南方一个民营企业里进行调研，看到一个工人和别的工人明显不太一样，就上前攀谈起来，原来这个工人是从国企里边出来的。他问道:“你怎么不在国企里工作而到这里接受资本家的剥削啊?”那个工人说:“我在国企里每月最多的时候拿800元，后来我下岗了，现在我受完资本家的剥削后每个月还可以拿到1 600元，我欢迎这样的剥削。”听者一片笑声。实际上这揭示了一个道理，老板和员工是存在着共同利益的，老板你只要考虑到员工的利益，满足员工的正当回报，员工是完全可以和你站在一起的。
新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中的期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。在如何激发员工的主人翁意识方面，美国的3M公司做的是比较成功的。它的经验主要有以下几点。
第一，告诉新员工真实的信息。告诉新员工真实信息决不是说告诉他一切企业里的真实信息，但要保证你告诉他的与他的工作有关的信息必须是真实的。以真诚的态度来欢迎他们，这样会为激发他的主人翁意识打下良好的心理基础。对员工关心的问题尽可能与其进行沟通，比如说是组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等，以有利于其迅速了解企业。我有一个同学，博士毕业到一家单位工作，到后才发现这家单位给他的许诺都是“将来时”，和招聘时相差甚远，没有办法，最后和单位不欢而散。
第二，培养员工的自律意识。在培养员工主人翁意识的同时，要同时培养员工的自律意识，在一个高效的企业里，员工应当具有很强的自律精神，能对自己的行为负责。无论是在工作中还是在工作时间以外，都要清醒地认识到自己是企业的一员。我国著名的足球运动员杨晨在德国踢球的时候，他的母亲去德国照顾他，一天他母亲发现杨晨并没有吃她做的菜，而是自己做牛肉吃。母亲以为儿子不喜欢自己做的菜，一问杨晨，杨晨说:因为马上要打比赛了，妈妈做的菜不利于储存体能。这就叫严格的自律意识。
第三，营造对员工有力的企业环境。管理层需要一种支持性的企业文化，以体现对员工的尊重，这种文化是开放型的，不但能解决来自基层的质疑，还要容忍他们的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。
检查一下你的企业，你做到了吗?
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