人力资源预测的概念和特点

（一）人力资源预测

人力资源预测（Human Resource Forecast）主要是对人力资源的供给和需求进行预测。人力资源供求预测，就是综合人力资源供给和需求的各项要素来对企业的人力资源供求做出判断、分析和估计，然后还要结合考虑企业外部因素和内部其他因素的影响，通过人力资源规划来对人力资源的供给和需求做出平衡。在人力资源规划平衡中，人力资源供给正好等于需求的情况是比较少见的，大多数情况下，人力资源供求之间会存在缺口。为了弥补这个缺口，必须采取人力资源管理的其他步骤。当员工供不应求且内部无法解决时，企业就需要对外招聘员工；当员工供过于求而企业又无法消化时，就要解聘员工。当然，还可以通过其他的方法来平衡企业的人力资源供求，例如，人才借调、租赁、吸收兼职员工，等等。

组织内工作岗位和员工技能分析，是人力资源规划中预测的前提，通过将分析的结果与外部劳动力市场供给进行比较，以预测未来和当前组织人力资源规划供需的状况。对当前岗位的深入分析，是预测未来组织所需岗位的基础。这些数据一般来自组织已有的人事和组织数据库。规划组织人员，分析员工技能，可以为招聘、选拔和长远规划服务。这些数据的基本来源是组织的人事信息档案，这些信息可以帮助了解一个员工的能力、知识水平和技能。信息对于规划的帮助是显而易见的，如果一些特殊专业，如计算机技能是空缺的，那么组织发展新技术就会受到限制；如果大量技术员工都处在一个年龄段，他们同时退休会使组织在未来出现员工断层。

（二）人力资源预测的特点

1.人力资源预测是综合性的预测

人力资源的活动和发展，与经济、社会、科技、人口、教育、法制等一系列领域的发展密切相关，上述领域的任何发展或任何变化，都会影响到人力资源的供给和需求，因此，人力资源预测是包含上述诸多信息在内的综合性预测。人力资源预测应当首先对上述诸方面的信息与发展趋势进行系统的分析和测算，明确人力资源发展的制约条件和基本变化趋势。

2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系

人力资源预测必须是为了制订有效的人力资源规划，进而服务于组织的总体发展目标。因此，人力资源预测应根据组织目标的要求，对所需的人力资源供求数量、质量、分布、潜力以及流动状况等进行多角度的预测和分析，为人力资源规划的制订和人力资源管理决策提供选择方案和政策思路。

3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构

人力资源预测，应考虑将人力资源的增量与结构相结合、将人力资源的流量与存量相结合、将人力资源的规模与配置结构相结合、将人口和劳动力的变化与劳动力市场的完善相结合，描述并预测人力资源动态的群体结构布局与发展变化。

4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展

人力资源管理强调组织发展目标与组织内个人的发展目标相融合，从根本上调动员工的积极性，提高人力资源的效率。因此，在人力资源的预测和计划中，应当在组织发展的背景下，兼顾员工个人发展，如个人的提升机会、职业生涯、薪资条件等，在人力资源的预测阶段，就形成组织与员工互利互惠、协同发展的良好开端。

5.人力资源预测应注重经济效益

人力资源预测是人力资源管理活动的基础。因此，在人力资源预测中，就应注意人力资源的成本和效益问题。对组织内的人力资源供求数量和结构、对不同职位的设置变化及其对人力资源的要求、对人力资源的投资和工资成本等，都应做出科学的预测，避免过度使用人力资源，控制人力资源成本，提高人力资源的使用效率。