人力资源的供给预测

2.3.4　人力资源的供给预测

推测企业未来员工的来源、数量等的过程称为人力资源的供给预测。它可以帮助人力资源经理确定所需员工是从公司内部、外部，还是同时从两方面获得。

1）内部来源

许多未来职位所需的员工可能已在为公司工作。如果公司较小，管理者很可能对所有的员工十分了解，在出现某一职位空缺时，可以很清楚地知道，在企业中谁有能力并且愿意承担这项工作。这种使人员与工作职位相匹配的无需计划的过程对于较小的企业是合适的，但是随着组织的发展，这种匹配过程会变得越来越难，需要采用管理人才储备、继任计划、技能储备等方法解决这一问题。

（1）管理人才储备　管理人才是所有组织中必不可少的资源。因此，企业对管理者能力资料的收集、保存的重视要强于对非管理者能力资料的收集、保存。管理人才储备包括有关每位管理者的详细信息，将被用于确定哪些人有潜力升迁到更高层次的职位。一般而言，这种储备为更换和提升决策提供信息，这些信息主要包括：①工作经历；②教育背景；③优势和劣势评价；④个人发展的需要；⑤目前及将来提升的潜力；⑥目前的工作业绩；⑦专业领域；⑧工作特长；⑨地理位置偏好；⑩职业目标和追求；预计退休时间；个人历史，包括心理评价。

（2）技能储备　技能储备是有关组织中可能升入更高层次的职位或转入同级别其他职位的非管理人员的供给信息。虽然技能储备的过程和目的与管理人才储备基本相同，但信息是不同的。设计良好、不断更新的技能储备系统使管理者能够迅速识别具备特殊能力的员工，并尽可能使他们与企业不断变化的需求相适应。

2）外部供给

从外部的劳动力市场招聘员工是一个企业人力资源管理工作的重要内容。除非一个企业正面临市场需求下降的局面，否则它不会停止从外部招聘员工。但是，招到能立刻上岗的新员工通常是相当困难的。供给的有效来源依行业、企业和地理位置不同而各有差别。有些组织发现其最好的潜在员工的来源是高等院校；另一些公司则从职业学校、竞争对手、甚至是主动提供的求职申请中得到收获。

预测不仅能帮助管理者确定在哪里可能找到潜在的员工，而且还可以帮助管理者预计哪种类型的人可能在组织中获得成功。

【小链接2】

员工的最佳来源

如果公司有关于现有员工来源的信息，就能进行统计并制定出最佳的来源规划，例如，一家地区医疗中心在考察其注册护士的人事档案时发现，生长在小城镇的注册护士比那些在大城市长大的护士更适应医疗中心的小城环境。在研究了这些统计资料后，管理层修改了医疗中心原有的招聘计划。一个企业可能发现，来自某个特定高校的毕业生十分适应企业的环境和文化。美国的一家大型农业设备制造企业，就在从位于农村的地方学校招聘员工方面获得了成功。这家企业的管理者认为，由于许多学生来自农村环境，所以他们能够更快地适应企业的运作方式。百事公司经常从二类学校招聘人员，因为好的商业学校的毕业生很少愿意从低微的职位做起。其他企业可能从过去的记录中发现，部分较成功的员工都居住在离工作地点不超过20英里的地方。这些信息表明了在那一特定地理范围集中招聘的成就。

3）人力资源供给预测的基本步骤

人力资源的供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分，具体步骤如下：

（1）进行人力资源盘点，了解企业员工现状。

（2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。

（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

（4）进行情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。

（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：

①企业所在地的人力资源整体现状。

②企业所在地的有效人力资源的供求现状。

③企业所在地对人才的吸引程度。

④企业的薪酬对所在地人才的吸引程度。

⑤企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度。

⑥企业本身对人才的吸引程度。

（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：

①全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况。

②国家在就业方面的法规和政策。

③该行业全国范围的人才供需状况。

④全国范围的人员的薪酬水平和差异。

（7）根据（5）、（6）的分析，得出企业外部人力资源的供给预测。

（8）将企业内部人力资源的供给预测和企业外部人力资源的供给预测汇总，得出企业人力资源的供给预测。